淺論企業(yè)人力資源規(guī)劃管理

1、墾匭淺論企業(yè)人力資源規(guī)劃管理賴秋蒙(重慶市電力公司綦南供電局重慶401420)摘要：文章對企業(yè)發(fā)展過程當中人力資源規(guī)劃管理方面現(xiàn)存的突出問題進行了深入分析，并提出若干加強企業(yè)人力資源規(guī)劃管理的措施。關鍵詞：人力資源；規(guī)劃管理；激勵機制企業(yè)要發(fā)展，離不開優(yōu)秀的團隊建設和合理的人力資源配置。時下的企業(yè)人力資源管理工作中，越來越多的管理者已經開始認識到人力資源規(guī)劃管理的重要性，然而入力資源規(guī)劃的合理制定和有效實施仍然存在許多現(xiàn)實問題。如何正確

2、剖析人力資源規(guī)劃管理工作的現(xiàn)狀進而提出科學合理的解決措施’值得我們去深入探索。一、人力資源規(guī)劃管理的內涵及意義探析企業(yè)人力資源規(guī)劃管理，即企業(yè)在經營方略及發(fā)展目標的指導下，對現(xiàn)有的企業(yè)人力資源進行科學的供需分析，并針對性的采取相關措施，實現(xiàn)人力資源最優(yōu)配置，為企業(yè)在不同的發(fā)展背景下提供優(yōu)質的人力資源保障的管理過程。人力資源規(guī)劃管理對企業(yè)發(fā)展意義深遠，合理的人力資源規(guī)劃管理是企業(yè)適應市場環(huán)境變化和技術變革，實現(xiàn)企業(yè)目標的制勝法寶。其重要性

3、主要體現(xiàn)在以下幾個方面。(一)人力資源的合理規(guī)劃是制定科學的企業(yè)戰(zhàn)略并保證戰(zhàn)略順利實施的前提和基礎合理的人力資源規(guī)劃管理能夠幫助企業(yè)明確現(xiàn)階段的人員配置，并以此為依據對企業(yè)的規(guī)模、生產線、盈利等作出科學評估，提高企業(yè)戰(zhàn)略的可行性。人才是企業(yè)發(fā)展的第一生產力，在制定發(fā)展戰(zhàn)略、實際工作開展及實施管理控制的過程中都扮演著重要角色，維持著企業(yè)的日常運行中。人力資源得到科學的規(guī)劃管理與否，關系著企業(yè)戰(zhàn)略推行的順利程度。(二)有效的人力資源管理是企

4、業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的有力后盾企業(yè)需要一個持久的科學的戰(zhàn)略規(guī)劃來為其長遠發(fā)展保駕護航。企業(yè)面臨著市場環(huán)境瞬息萬變及技術變革日新月異的雙重壓力，戰(zhàn)略目標自然不能一成不變。企業(yè)有必要根據內外環(huán)境的變化將戰(zhàn)略目標分解為各個階段的短期目標逐一實現(xiàn)，而每個階段的短期目標也面臨諸多變數，在其具體執(zhí)行過程當中還要根據實際情況作出調整。而人力資源規(guī)劃正是從企業(yè)的基本戰(zhàn)略目標出發(fā)，根據不同階段的短期戰(zhàn)略目標進行靈活機動的調整，因時制宜的為企業(yè)最終達成戰(zhàn)略目標提

5、供持久的有針對性的人力資源配置。(三)在人力資源管理的所有職能中，人力資源規(guī)劃管理是基礎人力資源管理是企業(yè)正常運轉的重要保障機制，在企業(yè)的發(fā)展過程中不斷發(fā)光發(fā)熱。行成于思，任何的管理都是在一定構取得管轄權。對此我國《仲裁法》第20條有著明確的規(guī)定：“當事人對仲裁協(xié)議的效力有異議的，可以請求仲裁委員會作出決定或者請求人民法院作出裁定。一方請求仲裁委員會作出決定，另一方請求人民法院作出裁定的，由人民法院裁定。當事人對仲裁協(xié)議的效力有異議，應

6、當在仲裁庭首次開庭前提出?！彼?、法理探析法律的要義在于公平，在現(xiàn)存的條件下，民事糾紛更應公平為先，解決法律糾紛首先應盡可能的顧及到各方的利益，并考慮到司法的成本和權威。法律永遠都有其滯后性，當其已經影響到經濟社會生活正常合理運轉的情況下，就應當對其滯后的地方進行改進，而不能一味的以已經明顯不合理的法律規(guī)定來為不合理的行為辯解。我們認為，一種法律制度的出現(xiàn)，最重要的價值就是其實用性，一個完善的好的制度應當是有利于社會經濟穩(wěn)定發(fā)展、減少糾紛

7、、以最少的社會資源浪費創(chuàng)造最大的社會經濟價值。仲裁協(xié)會為各個仲裁委員的自律性組織。完善仲裁協(xié)會對各個仲裁機構的監(jiān)管和自律機制可以更好的保障仲裁委員會的公正性和協(xié)調性，體現(xiàn)仲裁機構的獨立性。仲裁協(xié)議的效力是整個仲裁制度運轉的開始，如何確定仲裁協(xié)議的效力不單反映了國家對于仲裁制度的確認和支持程度，還影響著仲裁制度的發(fā)展。故應給予仲裁協(xié)議效力一個更為廣闊的空間，是的仲裁制度發(fā)揮發(fā)揮其應有的作用。五、建議由于在現(xiàn)實的情況下，經濟活動日益增多，仲

8、裁具有簡便快捷、成本低廉的特點，能有效及時的解決經濟糾紛減輕法院壓力，促進經濟生活高效運轉。然而我國經濟參與人并非每個人都有專門的法律專家對合同予以審核，而糾紛當事人不一定是法律專家，對于仲裁規(guī)定很可能并不熟悉，而仲裁機構工作人員則大多數是法律經濟專家，且對仲裁法律規(guī)定非常清楚。因此，對于這個問題，不防可以對仲裁法律作略微改動，即仲裁機構在接受仲裁申請時，應當仔細審查仲裁協(xié)議，對于有瑕疵的仲裁協(xié)議，可以先預立案并告知申請人原委，然后再向

9、被申請人送達有關材料時，將仲裁法相關規(guī)定和被申請人的有關權利詳細告知。若被申請人未在開庭前提出異議并且參與仲裁開庭的，那么此行為可以作為當事人對于仲裁協(xié)議的默示補充，仲裁機關當然取得仲裁案件的管轄權；若仲裁機構未以法定程序告知被申請人仲裁協(xié)議瑕疵，則此種情況應認定為是仲裁機關管轄瑕疵，當事人有權在任何時候提出異議，并且以原仲裁協(xié)議無效為由向法院提起訴訟。此時，法院應當予以立案，并通知仲裁機構終止仲裁。萬方數據淺論企業(yè)人力資源規(guī)劃管理賴秋

10、蒙(重慶市電力公司蒂南供電局重慶401420)摘要:文章對企業(yè)發(fā)展過程當中人力資源規(guī)劃管理方面現(xiàn)，存的突出問題進行了深入分析，并提出若干加強企業(yè)人力資源規(guī)劃管理的措施。關鍵詞:人力資源規(guī)劃管理激勵機制企業(yè)要發(fā)展，離不開優(yōu)秀的團隊建設和合理的人力資源配置。時下的企業(yè)人力資源管理工作中，越來越多的管理者已經開始認識到人力資源規(guī)劃管理的重要性，然而人力資源規(guī)劃的合理制定和有效實施仍然存在許多現(xiàn)實問題。如何正確剖析人力資源規(guī)劃管理工作的現(xiàn)狀進而

11、提出科學合理的解決措施，值得我們去深入探索。一、人力資源規(guī)劃管理的內灑及意義探析企業(yè)人力資源規(guī)劃管理，即企業(yè)在經營方略及發(fā)展目標的指導下，對現(xiàn)有的企業(yè)人力資源進行科學的供需分析，并針對性的采取相關措施，實現(xiàn)人力資源最優(yōu)配置，為企業(yè)在不同的發(fā)展背景下提供優(yōu)質的人力資源保障的管理過程。人力資源規(guī)劃管理對企業(yè)發(fā)展意義深遠，合理的人力資源規(guī)劃管理是企業(yè)適應市場環(huán)境變化和技術變革，實現(xiàn)企業(yè)目標的制勝法寶。其重要性主要體現(xiàn)在以下兒個方面?！匆?人力

12、資源的合理規(guī)劃是制定科學的企業(yè)戰(zhàn)略并保證戰(zhàn)略順利實施的前提和基礎合理的人力資源規(guī)劃管理能夠幫助企業(yè)明確現(xiàn)階段的人員配置，并以此為依據對企業(yè)的規(guī)模、生產線、盈利等作出科學評構取得管轄權。對此我國《仲裁法》第20條有著明確的規(guī)定“當事入對仲裁協(xié)議的效力有異議的，pJ以請求仲裁委員會作出決定或者請求人民法院作出裁定。一方請求仲裁委員會作出決定，另一方請求人民法院作出裁定的，由人民法院裁定。當事人對仲裁協(xié)議的效力有異議，應當在仲裁庭首次開庭前提

13、出“四、法理探析法律的要義在于公平，在現(xiàn)存的條件下，民事糾紛更應公平為先，解決法律糾紛首先應盡可能的顧及到各方的利益，并考慮到司法的成本和權威。法律永遠都有其滯后性，當其已經影響到經濟社會生活正常合理運轉的情況下，就應當對其滯后的地方進行改進，而不能一昧的以已經明顯不合理的法律規(guī)定來為不合理的行為辯解。我們認為，→種法律制度的出現(xiàn)，最重要的價值就是其實用性，一個完善的好的制度應當是有利于社會經濟穩(wěn)定發(fā)展、減少糾紛、以最少的社會資源浪費創(chuàng)

14、造最大的社會經濟價值。仲裁協(xié)會為各個仲裁委員的自律性組織。完善仲裁協(xié)會對各個仲裁機構的監(jiān)管和自律機制可以更好的保障仲裁委員會的公正性和協(xié)調性，體現(xiàn)仲裁機構的獨立性。仲裁協(xié)議的效力是整個仲裁制度運轉的開始，如何確定仲裁協(xié)議的效力不單反映了國家對于仲裁制度的確認和支持程度，估，提高企業(yè)戰(zhàn)略的可行性。入才是企業(yè)發(fā)展的第→生產力，在制定發(fā)展戰(zhàn)略、實際工作開展及實施管理控制的過程中都扮演著重要角色，維持著企業(yè)的H常運行中。人力資源得到科學的規(guī)劃管

15、理與否，關系著企業(yè)戰(zhàn)略推行的順利程度。(工〉有效的人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的有力后盾企業(yè)需要一個持久的科學的戰(zhàn)略規(guī)劃來為其長遠發(fā)展保駕護航。企業(yè)面臨著市場環(huán)境瞬息萬變及技術變革日新月異的雙重壓力，戰(zhàn)略目標自然不能一成不變。企業(yè)有必要根據內外環(huán)境的變化將戰(zhàn)略目標分解為各個階段的短期目標逐→實現(xiàn)，而每個階段的短期目標也面臨諸多變數，在其具體執(zhí)行過程當中還要根據實際情況作出調整。而人力資源規(guī)劃正是從企業(yè)的基本戰(zhàn)略目標出發(fā)，根據不同階段的

16、短期戰(zhàn)略目標進行靈活機動的調整，因時制直的為企業(yè)最終達成戰(zhàn)略目標提供持久的有針對性的人力資源配置。(三)在人力資源管理的所有職能中，人力資源規(guī)劃j管理是基礎人力資源管理是企業(yè)正常運轉的重要保障機制，在企業(yè)的發(fā)展過程中不斷發(fā)光發(fā)熱。行成于思，任何的管理都是在一定還影響著仲裁制度的發(fā)展。故應給予仲裁協(xié)議效力一個更為廣闊的空間，是的仲裁制度發(fā)揮發(fā)揮其應有的作用。五、建議由于在現(xiàn)實的情況下，經濟活動日益增多，仲裁具有簡便快捷、成本低廉的特點，能

17、有效及時的解決經濟糾紛減輕法院壓力，促進經濟生活高效運轉。然而我國經濟參與人并非每個人都有專門的法律專家對合同予以審核，而糾紛當事人不一定是法律專家，對于仲裁規(guī)定很可能并不熟悉，而仲裁機構工作人員則大多數是法律經濟專家，且對仲裁法律規(guī)定非常清楚。因此，對于這個問題，不防可以對仲裁法律作略微改動，即仲裁機構在接受仲裁申請時，應當仔細審查仲裁協(xié)議，對于有瑕疵的仲裁協(xié)議，可以先預立案并告知申請人原委，然后再向被申請人送達有關材料時，將仲裁法相

18、關規(guī)定和被申請人的有關權利詳細告知。若被申請人未在開庭前提出異議并且參與仲裁開庭的，那么此行為可以作為當事人對于仲裁協(xié)議的默示補充，仲裁機關當然取得仲裁案件的管轄權:若仲裁機構未以法定程序告知被申請人仲裁協(xié)議瑕疵，則此種情況應認定為是仲裁機關管轄瑕疵，當事人有權在任何時候提出異議，并且以原仲裁協(xié)議無效為由向法院提起訴訟。此時，法院應當予以立案，并通知仲裁機構終止仲裁。岳陽帽圄圈~20③墾囡思想的指導下完成的，要想實現(xiàn)切實可行的人力資源管

19、理，合理的人力資源規(guī)劃勢在必行。人力資源規(guī)劃管理具備一定的戰(zhàn)略眼光，它通過調整企業(yè)員工的結構和數量，實現(xiàn)企業(yè)人力資源配置的質變，影響并促進企業(yè)其他管理職能的實施效果。二、企業(yè)人力資源規(guī)劃管理的現(xiàn)狀及問題(一)人力資源規(guī)劃管理意識淡薄人力資源是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)競爭力的關鍵就在于團隊建設，優(yōu)秀的工作隊伍不僅能帶來較高的工作效率，還會有不一樣的創(chuàng)意發(fā)揮，而這些都在一定程度上依賴于科學的人力資源規(guī)劃管理。但不少管理層還沒有從戰(zhàn)略高度來認識

20、和規(guī)劃人力資源，少數企業(yè)根本沒有人力資源規(guī)劃的意識，即使有也只是簡單粗暴的，沒有形成科學系統(tǒng)的體系。人力資源規(guī)劃因為不直接參與企業(yè)的效益評估其價值難以顯現(xiàn)而被主觀弱化。(二)人力資源規(guī)劃管理職能定位失調企業(yè)賦予人力資源管理的傳統(tǒng)職能就是企業(yè)招聘、薪資績效考核等，而沒有看到進行科學合理地長短期人力資源規(guī)劃也很有必要。企業(yè)普遍存在著對現(xiàn)有人力資源的供需分析不透徹，對現(xiàn)有員工技能認知及潛能開發(fā)缺乏了解的現(xiàn)象。此外，人力資源管理部門的職責被弱化

21、，各種細枝末節(jié)的行政事務、會議安排、咨詢服務等瑣事占據了人力資源部門的主要工作時間，使得人力資源規(guī)劃僅僅停留在某一個層面，難以繼續(xù)深入執(zhí)行。(三)缺乏人力資源規(guī)劃管理方面的專門人才一方面由于企業(yè)管理者對人力資源規(guī)劃管理的重視不夠，系統(tǒng)培訓得不到人力支持及財政保證，人力資源管理人員專業(yè)知識缺失，專業(yè)技能落后；另一方面，企業(yè)薪資待遇低，激勵機制不健全，各種優(yōu)惠政策落不到實處，企業(yè)自有的優(yōu)秀人才看不到發(fā)展前景，致使那些專業(yè)強技術硬的員工大量流

22、失，外來人才也難以長久。(四)人力資源規(guī)劃管理專業(yè)技術的老化人力資源規(guī)劃管理應該注重在觀念上和實踐上的求新求異，總是依賴以往的規(guī)劃，看不到變化的市場環(huán)境，只是靜態(tài)地收集處理信息進而配置人力資源，逐漸與動態(tài)的市場需要脫節(jié)。一方面，企業(yè)原有員工呈現(xiàn)老齡化趨勢，知識結構嚴重老化，之前的思維方式、應對策略明顯跟不上時代步伐；另一方面，有經驗、有能力的管理者及專業(yè)人才又因不滿企業(yè)陳舊的用人機制而外流。三、提升企業(yè)人力資源規(guī)劃管理水平的途徑和措施人

23、力資源規(guī)劃是整個人力資源管理的基礎，人力資源規(guī)劃管理水平在一定程度上影響著企業(yè)各部門間協(xié)調有序的正常運營。企業(yè)有必要依據企業(yè)戰(zhàn)略目標及自身特點制定出一套行之有效的人力資源管理政策。(一)提高從業(yè)人員的專業(yè)水準，加強管理隊伍建設人力資源規(guī)劃工作對其從業(yè)人員的專業(yè)素養(yǎng)及職業(yè)道德都有很高要求。從個人來說，員工一方面要充實自己的專業(yè)基礎知識，提高自己的執(zhí)業(yè)水準，對企業(yè)的長短期經營目標及各部門的業(yè)務要求有清晰認識，熟悉企業(yè)生產營銷的各個環(huán)節(jié)，了解

24、企業(yè)文化及價值理念；另一方面要充分調動和開發(fā)自己的潛能，培養(yǎng)研究分析、溝通管理的技能，提高工作預見性，正確定位工作職能，把主要精力放在研究和執(zhí)行人力資源規(guī)劃方面。站在企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度來說，管理層要注重提高人力資源規(guī)劃管理工作的專業(yè)性，在人力資源規(guī)劃管理部門的領導崗位上配備擁有豐富的實戰(zhàn)經驗兼有專業(yè)的理論知識的特殊人才，并合理安排時間對人力資源管理部門的職員進行系統(tǒng)的學習培iJll，不斷提高人力資源規(guī)劃管理工作者的專業(yè)素養(yǎng)。(二)提高薪

25、資福利待遇，健全激勵機制企業(yè)要有改革的決心和魄力，進一步加強用人機制建設。原有的薪資福利制度已不適應企業(yè)發(fā)展的需要，只有真正建立與業(yè)績緊密相連的薪酬體系才能激勵員工提高工作效率，并收獲一種認同感和歸屬感。企業(yè)要改革首先要注重有吸引力的福利設計，人才本身就是一種可再生資源，持續(xù)不斷的為企業(yè)帶來效益，企業(yè)有所表示才能有效激發(fā)職工潛能，提高工作效率。其次企業(yè)還可以采取終身投資的方式，既為企業(yè)長久的籠絡住人才，又通過區(qū)別于同行的福利政策強化員工

26、的責任意識，增加員工對企業(yè)的忠誠度，最大程度的激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性。最后，給員工提供定期進修的機會也很重要。(三)完善人力資源信息系統(tǒng)建設任何企業(yè)在做決策時都不是孤立的，而是與企業(yè)的發(fā)展方向和生產規(guī)模掛鉤?？茖W的決策需要確保信息資料的及時度和準確率，這就要求人力資源管理部門加強信息系統(tǒng)建設，該信息系統(tǒng)應該囊括客戶基本信息、企業(yè)業(yè)務發(fā)展狀況與動態(tài)更新的市場評估，健全完善企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)，有利于搜集企業(yè)需要的多樣化信息，有利于企業(yè)把握實

27、時動態(tài)的市場走勢并最終確定發(fā)展方向。(四)加強與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的聯(lián)系企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃管理的前提和基礎，人力資源規(guī)劃又是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確立中短期目標及其他各項規(guī)劃職能的保障。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)一切活動開展的指導原則，人力資源規(guī)劃管理為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃目標提供持久的人力支持。企業(yè)要充分考慮自身的實際發(fā)展狀況和市場走勢制定可行的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，進行科學合理的戰(zhàn)略定位。(五)搞好企業(yè)文化建設，優(yōu)化工作環(huán)境現(xiàn)代化企業(yè)要注重建設特色企業(yè)文化，為

28、人才成長和發(fā)展提供一個良性競爭的企業(yè)環(huán)境。對內企業(yè)要從員工共同的思維方式、信念追求及價值認同出發(fā)，提高企業(yè)員工業(yè)務素質及團隊意識。對外企業(yè)還要從品牌標志、工作場所、員工著裝等層面體現(xiàn)和提升社會形象?？傊肆Y源規(guī)劃管理工作需要一個良好的企業(yè)文化氛圍與和諧的社會環(huán)境，企業(yè)的尊重、關心能為人力資源規(guī)劃管理提供良好的氛圍，人力資源規(guī)劃也要滲透本企業(yè)的特色文化，以提高企業(yè)的凝聚力和員工的認同感，最終實現(xiàn)人力資源可持續(xù)發(fā)展。參考文獻：【l】王少

29、東企業(yè)人力資源管理【M】北京：清華大學出版社，2012【2】張瓊心國有企業(yè)集團加強人力資源規(guī)劃管理的探討【J]企業(yè)研究，2012，(6)【3】何葉榮簡析中小企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀與對策【J】安徽科技學院學報，2008，(11)[4】王菊俠企業(yè)人力資源規(guī)劃管理研究[J】公司與產業(yè)，2012，(4)【5】趙浩汝基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃探究【J]人力資源，2012，(9)萬方數據E~盈盈顯盟思想的指導下完成的，要想實現(xiàn)切實可行的人力資源管理，

30、合理的人力資源規(guī)劃勢在必行。人力資源規(guī)劃管理具備一定的戰(zhàn)略眼光，它通過調整企業(yè)員工的結構和數量，實現(xiàn)企業(yè)人力資源配置的質變，影響并促進企業(yè)其他管理職能的實施效果。二、企業(yè)人力資源規(guī)劃管理的現(xiàn)狀及問題(一)人力資源規(guī)劃管理意識淡薄人力資源是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)競爭力的關鍵就在于團隊建設，優(yōu)秀的工作隊伍不僅能帶來較高的工作效率，還會有不一樣的創(chuàng)意發(fā)揮，而這些都在一定程度上依賴于科學的人力資源規(guī)劃管理。但不少管理層還沒有從戰(zhàn)略高度來認識和規(guī)

31、劃人力資源，少數企業(yè)根本沒有人力資源規(guī)劃的意識，即使有也只是簡單粗暴的，沒有形成科學系統(tǒng)的體系。人力資源規(guī)劃因為不直接參與企業(yè)的效益評估其價值難以顯現(xiàn)而被主觀弱化。(二)人力資源規(guī)劃管理職能定位失調企業(yè)賦予人力資源管理的傳統(tǒng)職能就是企業(yè)招聘、薪資績效考核等，而沒有看到進行科學合理地長短期人力資源規(guī)劃也很有必要。企業(yè)普遍存在著對現(xiàn)有人力資源的供需分析不透徹，對現(xiàn)有員工技能認知及潛能開發(fā)缺乏了解的現(xiàn)象。此外，入力資源管理部門的職責被弱化，各

32、種細校末節(jié)的行政事務、會議安排、咨詢服務等瑣事占據了人力資源部門的主要工作時間，使得人力資源規(guī)劃僅僅停留在某一個層面，難以繼續(xù)深入執(zhí)行。(三)缺乏人力資源規(guī)劃管理方面的專門人才一方面由于企業(yè)管理者對人力資源規(guī)劃管理的重視不夠，系統(tǒng)培訓得不到人力支持及財政保證，人力資源管理人員專業(yè)知識缺失，專業(yè)技能落后:另一方面，企業(yè)薪資待遇低，激勵機制不健全，各種優(yōu)惠政策落不到實處，企業(yè)臼有的優(yōu)秀人才看不到發(fā)展前景，致使那些專業(yè)強技術硬的員工大量流失，

33、外來人才也難以長久。(四〉人力資源規(guī)劃管理專業(yè)技術的老化人力資源規(guī)劃管理應該注重在觀念上和實踐上的求新求異，總是依賴以往的規(guī)劃，看不到變化的市場環(huán)境，只是靜態(tài)地收集處理信息進而配置人力資源，逐漸與動態(tài)的市場需要脫節(jié)。一方面，企業(yè)原有員工呈現(xiàn)老齡化趨勢，知識結構嚴重老化，之前的思維方式、應對策略明顯跟不上時代步伐:另一方面，有經驗、有能力的管理者及專業(yè)人才又因不滿企業(yè)陳舊的用人機制而外流。三、提升企業(yè)人力資源規(guī)劃管理水平的途徑和措施人力資

34、源規(guī)劃是整個人力資源管理的基礎，人力資源規(guī)劃管理水平在一定程度上影響著企業(yè)各部門間協(xié)調有序的正常運營。企業(yè)有必要依據企業(yè)戰(zhàn)略目標及自身特點制定出一套行之有效的人力資源管理政策。(一)提高從業(yè)人員的專業(yè)水準，加強管理隊伍建設人力資源規(guī)劃工作對其從業(yè)人員的專業(yè)素養(yǎng)及職業(yè)道德都有很高要求。從個人來說，員工方面要充實自己的專業(yè)基礎知識，提高自己的執(zhí)業(yè)水準，對企業(yè)的長短期經營目標及各部門的業(yè)務要求有清晰認識，熟悉企業(yè)生產營銷的各個環(huán)節(jié)，了解企業(yè)文

35、化及價值理念:另一方面要充分調動和開發(fā)自己的潛能，培養(yǎng)研究分析、溝通管理的技能，提高工作預見性，正確定位工作職能，把主要精力放在研究和執(zhí)行人力資源規(guī)劃方面。站在企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度來說，管理層要注重提高人力資源規(guī)劃管理工204陽幅幅劇.I~l作的專業(yè)性，在人力資源規(guī)劃管理部門的領導崗位上配備擁有豐富的實戰(zhàn)經驗兼有專業(yè)的理論知識的特殊人才，并合理安排時間對人力資源管理部門的職員進行系統(tǒng)的學習培訓，不斷提高人力資源規(guī)劃管理工作者的專業(yè)素養(yǎng)。(

36、二)提高薪資福利待遇，健全激勵機制企業(yè)要有改革的決心和魄力，進一步加強用人機制建設。原有的薪資福利制度己不適應企業(yè)發(fā)展的需要，只有真正建立與業(yè)績緊密相連的薪酬體系才能激勵員工提高工作效率，并收獲一種認同感和歸屬感。企業(yè)要改革首先要注重奮吸引力的福利設計，人才本身就是一種可再生資源，持續(xù)不斷的為企業(yè)帶來效益，企業(yè)有所表示才能有效激發(fā)職工潛能，提高工作效率。其次企業(yè)還可以采取終身投資的方式，既為企業(yè)長久的籠絡住人才，又通過區(qū)別于同行的福利政

37、策強化員工的責任意識，增加員工對企業(yè)的忠誠度，最大程度的激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性。最后，給員工提供定期進修的機會也很重要。(三)完善人力資源信息系統(tǒng)建設任何企業(yè)在做決策時都不是孤立的，而是與企業(yè)的發(fā)展方向和生產規(guī)模掛鉤?？茖W的決策需要確保信息資料的及時度和準確率，這就要求人力資源管理部門加強信息系統(tǒng)建設，該信息系統(tǒng)應該囊括客戶基本信息、企業(yè)業(yè)務發(fā)展狀況與動態(tài)更新的市場評估，健全完善企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)，有利于搜集企業(yè)需要的多樣化信息，有利于

38、企業(yè)把握實時動態(tài)的市場走勢并最終確定發(fā)展方向。(四)加強與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的聯(lián)系企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃管理的前提和基礎，人力資源規(guī)劃又是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確立中短期目標及其他各項規(guī)劃職能的保障。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)一切活動開展的指導原則，人力資源規(guī)劃管理為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃目標提供持久的人力支持。企業(yè)要充分考慮自身的實際發(fā)展狀況和市場走勢制定可行的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，進行科學合理的戰(zhàn)略定位。(五)搞好企業(yè)文化建設，優(yōu)化工作環(huán)境現(xiàn)代化企業(yè)要注重建設特色企

39、業(yè)文化，為人才成長和發(fā)展提供一個良性競爭的企業(yè)環(huán)境。對內企業(yè)要從員工共同的思維方式、信念追求及價值認同出發(fā)，提高企業(yè)員工業(yè)務素質及團隊意識。對外企業(yè)還要從品牌標志、工作場所、員工著裝等層面體現(xiàn)和提升社會形象。總之，人力資源規(guī)劃管理工作需要一個良好的企業(yè)文化氛圍與和諧的社會環(huán)境，企業(yè)的尊重、關心能為人力資源規(guī)劃管理提供良好的氛圍，人力資源規(guī)劃也要滲透本企業(yè)的特色文化，以提高企業(yè)的凝聚力和員工的認同感，最終實現(xiàn)人力資源可持續(xù)發(fā)展。參考文獻: