淺析激勵(lì)機(jī)制在中小企業(yè)hr管理中的運(yùn)用

1、隨著以智力和知識(shí)為特征的知識(shí)化社會(huì)的來(lái)臨，中小企業(yè)已成為我國(guó)改革開(kāi)放大潮中具有較強(qiáng)活力的群體之一，在滿(mǎn)足社會(huì)多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專(zhuān)業(yè)協(xié)作等方面具有重要的作用。根據(jù)《中華人民共和國(guó)中小企業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定，中小企業(yè)根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷(xiāo)售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)，主要涵蓋工業(yè)、建筑業(yè)、交通運(yùn)輸和郵政業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、住宿和餐飲業(yè)等等。統(tǒng)計(jì)資料顯示，全國(guó)工商注冊(cè)企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤(rùn)分別約占60%和4

2、0%，其優(yōu)勢(shì)在于創(chuàng)業(yè)與管理成本均較低，市場(chǎng)應(yīng)變能力強(qiáng)，就業(yè)彈性高等特點(diǎn)。中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展需要技術(shù)熟、業(yè)務(wù)精、經(jīng)驗(yàn)豐富的“人才”來(lái)建設(shè)。但是當(dāng)前一些中小企業(yè)，對(duì)現(xiàn)有人才資源的開(kāi)發(fā)利用不夠重視，措施不夠得力，致使企業(yè)中相當(dāng)一部分寶貴的人才資源被埋沒(méi)浪費(fèi)，對(duì)企業(yè)的正常運(yùn)作和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成十分不利的影響。因此，如何吸引、開(kāi)發(fā)、留住人才，并不斷激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，是擺在中小企業(yè)負(fù)責(zé)人面前亟需解決的問(wèn)題。一、建立中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的必要性

3、一、建立中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的必要性人力資源是第一資源，知識(shí)資本成為中小企業(yè)創(chuàng)造效益的推動(dòng)力。尤其在當(dāng)今社會(huì)，離開(kāi)人才，企事業(yè)單位均將寸步難行；目前，中小企業(yè)的人力資源管理還處于粗放配置狀態(tài)，而人力資源管理的核心戰(zhàn)略是以人為本。人才流動(dòng)快，成本消耗大，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈成為當(dāng)前中小企業(yè)發(fā)展滯后的主要問(wèn)題。研究表明，有效的激勵(lì)機(jī)制是中小企業(yè)人力資源管理部門(mén)管好和用好人的一把利器，可以統(tǒng)一員工的思想、觀念、行為，激勵(lì)員工奮發(fā)向上，共同為本企業(yè)的發(fā)展貢

4、獻(xiàn)力量。美國(guó)學(xué)者勞倫斯。彼得（LaurenceJ.Peter）在對(duì)員工晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究中指出：在各種組織中，雇員總是趨向于晉升到不稱(chēng)職的位置。這種單純的“根據(jù)績(jī)效決定晉升”的激勵(lì)機(jī)制是片面的。因此，建議科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是突破局限于員工績(jī)效評(píng)估所帶來(lái)的種種制約因素的關(guān)鍵，是基于戰(zhàn)略人力資源管理理論與實(shí)踐分析的基礎(chǔ)，體現(xiàn)了中小企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)代化涵義。二、中小企業(yè)實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的方式二、中小企業(yè)實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的方式中小企業(yè)運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀不容

5、樂(lè)觀，主要表現(xiàn)為激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用方式較單一，忽視企業(yè)人才激勵(lì)的多樣性，不注重人才的長(zhǎng)期激勵(lì)，激勵(lì)的隨意性強(qiáng)沒(méi)有制度保障并且薪酬體系均較單一等特點(diǎn)。如管理者在對(duì)中小企業(yè)管理過(guò)程中，常常采用正激勵(lì)，來(lái)提高員工的工作績(jī)效水平，而忽略了負(fù)激勵(lì)的互補(bǔ)效應(yīng)等。目前我國(guó)中小企業(yè)運(yùn)用的主要激勵(lì)機(jī)制形式如下。1.物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)主要通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)員工工作，其主要形式包括工資、獎(jiǎng)金、津貼等。研究表明，中小企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)手段上缺乏系統(tǒng)性和多樣性，在

6、報(bào)酬形式上，多采用底薪獎(jiǎng)金的“萬(wàn)能”報(bào)酬方式，年薪、股票期權(quán)、利潤(rùn)分成等物質(zhì)激勵(lì)方式應(yīng)用較少。實(shí)踐證明，合理的薪酬制度是基本的條件，是直接影響員工切身利益的重要因素，薪酬分配的合理、公平與否直接影響員工的積極性。2.目標(biāo)激勵(lì)。組織目標(biāo)是通過(guò)各個(gè)群體以及個(gè)體的共同努力來(lái)實(shí)現(xiàn)的，目標(biāo)具有引發(fā)、導(dǎo)向、激勵(lì)的作用，企業(yè)管理者可以通過(guò)將組織的總目標(biāo)按階段分解成若干子目標(biāo)，以此達(dá)到調(diào)動(dòng)員工工作積極性的目的。但是，運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：目標(biāo)設(shè)

7、置的合理、可行，與員工個(gè)體的切身利益密切相關(guān)；難度要適當(dāng)；內(nèi)容具體明確，有定量要求；應(yīng)既有近期的階段性目標(biāo)又有遠(yuǎn)期的總體目標(biāo)，使員工感到工作的階段性、可行性和合理性等等。3.信任激勵(lì)。信任能喚起人們最寶貴、最有價(jià)值的忠誠(chéng)度和創(chuàng)新動(dòng)力。而信息激勵(lì)則是激勵(lì)主體用自己的信任、鼓勵(lì)、尊重、支持等情感對(duì)激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行激勵(lì)的一種模式，是最持久、最“廉價(jià)”和最深刻的激勵(lì)方式之一。實(shí)踐證明，管理者一個(gè)期待的目光，一句信任的話語(yǔ)，一次真誠(chéng)的幫助，都能使員工

8、自信起來(lái)，走上成功的道路。員工能否勤奮努力、堅(jiān)持不懈地工作，與管理者的信任程度有要。所以中小企業(yè)管理者在引導(dǎo)員工的思想方面，要合理根據(jù)每為員工或者不同的小群體的不同需要，對(duì)其實(shí)施不同的激勵(lì)組織和控制，或?qū)⒍鄠€(gè)激勵(lì)方式聯(lián)合運(yùn)用。從中小企業(yè)內(nèi)部選拔、外部選聘人才方面分析，借人之才，用人之力，注重人才的柔性激勵(lì)有利于吸引、開(kāi)發(fā)和留住人才。所謂柔性泛指適應(yīng)變化的能力和特征，反映靈活、行動(dòng)迅速、根據(jù)周?chē)沫h(huán)境、機(jī)會(huì)的變化而調(diào)整思想、避開(kāi)威脅、改變

9、策略。古人云：他山之石，可以攻玉。管理者若能把握好激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的時(shí)效性和度，將會(huì)吸引優(yōu)秀的人才，將其智慧和力量為己所用，使其聰明才智為企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步起到良好的促進(jìn)作用。與此同時(shí)，管理者的精力也將從繁雜的日常事務(wù)中解脫出來(lái)，思考和解決更重要的問(wèn)題。否則，管理者就會(huì)被淹沒(méi)在一些瑣碎的事務(wù)中，即使殫精竭慮也難以成功完成企業(yè)的管理?？傊?，隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。同時(shí)伴隨經(jīng)濟(jì)開(kāi)放程度的提高，中小企業(yè)面臨的的競(jìng)