激勵機制在國有企業(yè)中的運用

1、2011年第34期《交通世界》293(2月)引言國有企業(yè)在長期發(fā)展中積累了較為豐富的管理經(jīng)驗，這些經(jīng)驗幫助企業(yè)提高了管理水平，促進他們快速成長，但是一些陳舊的管理方式和方法由于長期無法得到更新改變，已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)進一步發(fā)展的需求，反而成為了現(xiàn)有企業(yè)管理中的障礙。而激勵機制作為企業(yè)管理的一個重要組成部分，在促進企業(yè)提高凝聚力、提高企業(yè)發(fā)展水平方面發(fā)揮著重要作用。激勵機制是指通過有效的管理制度來激勵員工在工作中的行為，其分為正激勵機制和負(fù)

2、激勵機制兩種形式，正激勵機制是指從正面激勵員工，如對員工進行獎勵、增加員工權(quán)利等，負(fù)激勵機制是指從獎勵的另一面對員工進行激勵，如對違反操作規(guī)定的員工進行懲罰、對員工進行降職、降薪等，兩者是激勵機制的兩個不同方面。兩種激勵方式相互照應(yīng)才能真正發(fā)揮激勵機制的作用，促進企業(yè)快速良好的發(fā)展。國有企業(yè)激勵機制存在的問題薪酬管理制度缺乏激勵機制赫茲伯格提出了著名的雙因素理論，其中保健因素是這樣被定義的，在工作中有些因素不具備時，會引起員工的不滿意，

3、然而具備這些因素，并不能使員工受到巨大的激勵。在企業(yè)管理中，薪酬管理制度是最為重要的保健因素。但國有企業(yè)中幾乎不變的薪酬制度使員工缺失了工作的積極性。很多國有企業(yè)的薪酬制度一旦制訂好就成為定格，其薪酬一般分為基本工資和獎金兩個部分，但國有企業(yè)中為避免同等職位員工的收入差距拉開較大，同時體現(xiàn)出上下級關(guān)系的差別，一般不同等級員工的基本工資部分差距是較大的，但是往往基本工資部分又占到員工總收入的75%以上。這種薪酬分配制度相當(dāng)于給了員工這樣一

4、種的暗示：如果你在企業(yè)的職級不能向上發(fā)展和晉升，那么你在工作中干多和干少就不會有太多收入上的差別，但是國有企業(yè)可供晉升的職位與在職員工的數(shù)量之間的矛盾較為突出，晉升之路顯得十分艱難。員工如果晉升無望，同時對他人的晉升又產(chǎn)生了暈輪效應(yīng)（即不能看到被晉升者的其他品質(zhì)，只是看到其身上的某一缺點，內(nèi)心難以產(chǎn)生佩服感，不愿意接受被晉升者的領(lǐng)導(dǎo)），加之在人員等級上的差異又使員工感到缺乏公平感，往往造成員工工作中存在消極情緒，在同等的工作任務(wù)中就可能

5、會盡量少工作，不利于企業(yè)提高工作效率。員工晉升制度缺乏激勵機制無論是在一般崗位還是管理崗位上，員工都需要有激勵機制激發(fā)其工作熱情。但國有企業(yè)的員工晉升制度缺乏有效的激勵機制，突出表現(xiàn)在兩個方面。一是很多國企的職位晉升遵循論資排輩的傳統(tǒng)，晉升中拉幫結(jié)派，缺乏公開性和透明性的情況較為普遍，人力資源的激勵機制形同虛設(shè)，甚至還存在因人設(shè)崗的情況；二是在國有企業(yè)一旦升職就很難被降職，員工晉升后積極性就會逐漸減弱，在工作中缺乏干勁、隨波逐流，缺乏以

6、前的奮斗精神。所以說，在員工晉升之后，也更加需要激勵機制的作用。企業(yè)運營的經(jīng)驗告訴我們，管理崗位是幫助企業(yè)健康發(fā)展的主要崗位。企業(yè)員工一旦從技術(shù)人員或其他執(zhí)行人員晉升到管理崗位后，如果沒有新激勵的機制，員工將不再愿意將自己全身心地投入到企業(yè)的發(fā)展中去，工作就變成了他們得過且過的日子。所以，企業(yè)中應(yīng)將晉升的激勵機制加強，讓員工在公正、公開、公平的氛圍下，以及強烈積極上進的熱情中晉升。這需要企業(yè)通過了解員工晉升的目的、目標(biāo)，構(gòu)建符合員工職業(yè)

7、取向和員工當(dāng)前面臨的情況等方面的激勵機制，充分調(diào)動員工的積極性，使得員工對企業(yè)的發(fā)展充滿憧憬和向往，與企業(yè)共發(fā)展。負(fù)激勵機制難以實施在企業(yè)中有正激勵機制就會有負(fù)激勵機制，負(fù)激勵機制的作用是防止員工出現(xiàn)錯誤，讓員工服務(wù)于企業(yè)的管理理念，幫助企業(yè)管理者更好的經(jīng)營企業(yè)。目前，在國有企業(yè)中如何做到人人平等、把握負(fù)激勵機制執(zhí)行的尺度、提高制度的執(zhí)行力是一件較為困難的事情。人人平等就是無論職位的高低及重要性程度如何，都必須遵守企業(yè)的制度要求。但是一

8、些國有企業(yè)中由于傳統(tǒng)的思維意識的存在，身居高位的領(lǐng)導(dǎo)就養(yǎng)成了不遵守企業(yè)規(guī)章制度的習(xí)慣，他們認(rèn)為制度是為員工而制定的，而他們由于種種原因可以不遵守企業(yè)的制度。以簡單的考勤制度為例，如果領(lǐng)導(dǎo)頭一天晚上加班，他們就有可能認(rèn)為第二天上班晚到一會兒也沒有太大的關(guān)系，并要求公司的考勤人員不要記錄，理由是領(lǐng)導(dǎo)從事的工作事項很多，不適合公司的考勤管理要求，但此時一般員工的心理就產(chǎn)生了不公平的想法，考勤的懲罰激勵機制在國有企業(yè)中的運用文趙蕾TRANSPO

9、WLD2011No.34(Feb)294BUSINESSSTRATEGY經(jīng)營方略制度難道就是給一般員工設(shè)立的嗎？長期以往，一般員工就會想出各種各樣的方式對抗考勤制度，員工上班遲到后也聲稱自己加班來規(guī)避考勤制度的懲罰。實際上，這樣的考勤制度已經(jīng)失去了制定的意義。企業(yè)規(guī)章制度的設(shè)立是為了更加有效地管理員工，這里指的員工包括企業(yè)內(nèi)的所有工作人員，如果企業(yè)中總是有特殊人員的存在，那么企業(yè)的內(nèi)部管理將陷入混亂狀態(tài)。另一方面，負(fù)激勵制度的執(zhí)行尺度是

10、較難以把握的。如果尺度拿捏得過緊，員工在工作時就會戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，不敢放手去干，并且缺乏責(zé)任意識，遇到事情就會相互推諉，以防事情可能產(chǎn)生的不良后果會連累到自己。如果尺度拿捏得過松，甚至懲罰就是簡單的批評幾句、或是口頭上要求下次注意而已，這樣的負(fù)激勵制度對企業(yè)員工的管理將起不到震懾作用，員工對懲罰制度不以為然，在企業(yè)中不但沒有起到應(yīng)有的作用，還有可能成為員工對企業(yè)的重視程度降低的根源。良好的負(fù)激勵機制，應(yīng)該要符合本企業(yè)的情況，根據(jù)員工的群體種類

11、來分析員工的行為方式，切不可照搬教科書的制度模式。激勵機制在國有企業(yè)的運用由于時代的變遷，國有企業(yè)在長期發(fā)展中經(jīng)歷了不同時代的激勵機制。在原有的社會環(huán)境下，員工經(jīng)歷了大鍋飯的時代，那個時代的激勵機制在國有企業(yè)中是被極度弱化的，現(xiàn)在很多國有企業(yè)的老員工依舊將這種工作方式帶到了企業(yè)中，并且一些傳統(tǒng)的思維方式影響了企業(yè)現(xiàn)有的青年員工。但社會在不斷的進步，改革開放讓我們打開了國門，社會主義市場經(jīng)濟得到了長足的發(fā)展，國外的很多先進的管理理論引入到

12、國內(nèi)，激勵機制作為現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，在企業(yè)中的作用越來越重要。在市場機制的競爭中，國有企業(yè)的員工需要有效的激勵方式，使得員工再次充滿朝氣和活力，增進企業(yè)良好的發(fā)展。激勵機制在企業(yè)運用中可能出現(xiàn)的反作用企業(yè)在建立激勵機制初期的目的是幫助企業(yè)的員工發(fā)揮潛在能動性，但是如果激勵機制建設(shè)的不健全、不具備可行性或是引起了員工的抵觸情緒，那么在企業(yè)的發(fā)展中就會起到反作用阻礙企業(yè)的正常發(fā)展。一方面，激勵機制不健全使得有些員工覺得有空可鉆，工

13、作不努力而是尋找捷徑在企業(yè)中得到獎勵，提升職位，一些努力工作的員工看到這種情況也會依照模仿，企業(yè)發(fā)展氛圍就遭到了破壞，長久下去企業(yè)必將走向衰敗。而員工積極工作的態(tài)度得不到企業(yè)的認(rèn)可和肯定，甚至有時連一句表揚也沒有，員工的積極性也會降低，工作情緒逐漸消極，久而久之也不利于企業(yè)的發(fā)展。另一方面，激勵機制不具備可行性，企業(yè)不能將建立的激勵機制進行推廣，激勵的作用將無法得到實施，發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。最為嚴(yán)重的程度，是激勵機制引起了員工的抵制情緒

14、，這種激勵機制沒有從根本上了解員工的需要，將不適合本企業(yè)的激勵方式生搬硬套，員工在長期工作的環(huán)境中不能適應(yīng)，很快產(chǎn)生不愿配合的情緒。此情況下，企業(yè)應(yīng)及時將不適合企業(yè)的激勵機制更換，減緩員工的抵觸情緒，降低給企業(yè)帶來的不利影響，盡快尋找合適的激勵方式輔助企業(yè)良好發(fā)展。激勵機制在企業(yè)中的運用用比較通俗易懂的道理來講，激勵機制可以理解為“家長讓孩子自覺努力學(xué)習(xí)”的方法。激勵機制是企業(yè)讓員工有動力的工作方式，在正確有效的激勵機制下，員工可以發(fā)揮

15、主管能動性，積極主動的為企業(yè)出謀劃策，把自己當(dāng)成企業(yè)的主人翁，更好的為企業(yè)服務(wù)。這種有效的激勵機制，無論是正激勵還是負(fù)激勵，都在企業(yè)發(fā)展中起到了積極的作用。成功的管理者知道員工的需求，也知道如何防范員工的某些錯誤行為，即管理者找到了激勵機制的關(guān)鍵點，將正激勵機制和負(fù)激勵機制相互融合。有效的激勵機制可以使人力資源在員工的管理上輕松簡便，因為員工的思想已經(jīng)和企業(yè)的奮斗目標(biāo)相互結(jié)合起來，員工的行為方式將盡量的向正激勵機制靠近，并遠(yuǎn)離負(fù)激勵機制

16、的懲罰。在國有企業(yè)中，激勵機制既要兼顧企業(yè)中有過復(fù)雜經(jīng)歷的老員工，又要兼顧具有無限新思路朝氣蓬勃的年輕一代，制定這樣的激勵機制更是要從正負(fù)兩方面進行合理的統(tǒng)籌安排。對于老員工，激勵機制要鼓勵他們繼續(xù)發(fā)揚吃苦耐勞的精神，運用正確的經(jīng)驗指導(dǎo)工作，將多年的成功經(jīng)驗言傳身教給年輕員工，但負(fù)激勵機制也要防止老員工在工作中不接受新的管理方式，依仗自己的資歷阻礙年輕一代的思路發(fā)展等行為。對于年輕一代的員工，正激勵機制需要開發(fā)員工的潛在能力，充分發(fā)揮員

17、工的主觀能動性，建立與企業(yè)相同的價值觀，踏實努力的為企業(yè)做好各項工作，同時負(fù)激勵機制需要避免年輕員工矯揉造作、好高騖遠(yuǎn)的思想。成功的激勵機制在國企中將正負(fù)激勵機制有效平衡，促進企業(yè)盡快成長，它不僅除去了國有企業(yè)常年積累下來阻礙管理的思維模式，而且建立了符合現(xiàn)代市場競爭環(huán)境、滿足員工需求又符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的新的管理方式。結(jié)語國有企業(yè)是國家的經(jīng)濟支柱，是社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分，而企業(yè)在現(xiàn)有市場競爭中能否長遠(yuǎn)的發(fā)展，員工已成為最為重要