激勵機(jī)制在國有企業(yè)中的運(yùn)用

1、2011年第34期《交通世界》293(2月)引言國有企業(yè)在長期發(fā)展中積累了較為豐富的管理經(jīng)驗，這些經(jīng)驗幫助企業(yè)提高了管理水平，促進(jìn)他們快速成長，但是一些陳舊的管理方式和方法由于長期無法得到更新改變，已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的需求，反而成為了現(xiàn)有企業(yè)管理中的障礙。而激勵機(jī)制作為企業(yè)管理的一個重要組成部分，在促進(jìn)企業(yè)提高凝聚力、提高企業(yè)發(fā)展水平方面發(fā)揮著重要作用。激勵機(jī)制是指通過有效的管理制度來激勵員工在工作中的行為，其分為正激勵機(jī)制和負(fù)

2、激勵機(jī)制兩種形式，正激勵機(jī)制是指從正面激勵員工，如對員工進(jìn)行獎勵、增加員工權(quán)利等，負(fù)激勵機(jī)制是指從獎勵的另一面對員工進(jìn)行激勵，如對違反操作規(guī)定的員工進(jìn)行懲罰、對員工進(jìn)行降職、降薪等，兩者是激勵機(jī)制的兩個不同方面。兩種激勵方式相互照應(yīng)才能真正發(fā)揮激勵機(jī)制的作用，促進(jìn)企業(yè)快速良好的發(fā)展。國有企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題薪酬管理制度缺乏激勵機(jī)制赫茲伯格提出了著名的雙因素理論，其中保健因素是這樣被定義的，在工作中有些因素不具備時，會引起員工的不滿意，

3、然而具備這些因素，并不能使員工受到巨大的激勵。在企業(yè)管理中，薪酬管理制度是最為重要的保健因素。但國有企業(yè)中幾乎不變的薪酬制度使員工缺失了工作的積極性。很多國有企業(yè)的薪酬制度一旦制訂好就成為定格，其薪酬一般分為基本工資和獎金兩個部分，但國有企業(yè)中為避免同等職位員工的收入差距拉開較大，同時體現(xiàn)出上下級關(guān)系的差別，一般不同等級員工的基本工資部分差距是較大的，但是往往基本工資部分又占到員工總收入的75%以上。這種薪酬分配制度相當(dāng)于給了員工這樣一

4、種的暗示：如果你在企業(yè)的職級不能向上發(fā)展和晉升，那么你在工作中干多和干少就不會有太多收入上的差別，但是國有企業(yè)可供晉升的職位與在職員工的數(shù)量之間的矛盾較為突出，晉升之路顯得十分艱難。員工如果晉升無望，同時對他人的晉升又產(chǎn)生了暈輪效應(yīng)（即不能看到被晉升者的其他品質(zhì)，只是看到其身上的某一缺點(diǎn)，內(nèi)心難以產(chǎn)生佩服感，不愿意接受被晉升者的領(lǐng)導(dǎo)），加之在人員等級上的差異又使員工感到缺乏公平感，往往造成員工工作中存在消極情緒，在同等的工作任務(wù)中就可能

5、會盡量少工作，不利于企業(yè)提高工作效率。員工晉升制度缺乏激勵機(jī)制無論是在一般崗位還是管理崗位上，員工都需要有激勵機(jī)制激發(fā)其工作熱情。但國有企業(yè)的員工晉升制度缺乏有效的激勵機(jī)制，突出表現(xiàn)在兩個方面。一是很多國企的職位晉升遵循論資排輩的傳統(tǒng)，晉升中拉幫結(jié)派，缺乏公開性和透明性的情況較為普遍，人力資源的激勵機(jī)制形同虛設(shè)，甚至還存在因人設(shè)崗的情況；二是在國有企業(yè)一旦升職就很難被降職，員工晉升后積極性就會逐漸減弱，在工作中缺乏干勁、隨波逐流，缺乏以

6、前的奮斗精神。所以說，在員工晉升之后，也更加需要激勵機(jī)制的作用。企業(yè)運(yùn)營的經(jīng)驗告訴我們，管理崗位是幫助企業(yè)健康發(fā)展的主要崗位。企業(yè)員工一旦從技術(shù)人員或其他執(zhí)行人員晉升到管理崗位后，如果沒有新激勵的機(jī)制，員工將不再愿意將自己全身心地投入到企業(yè)的發(fā)展中去，工作就變成了他們得過且過的日子。所以，企業(yè)中應(yīng)將晉升的激勵機(jī)制加強(qiáng)，讓員工在公正、公開、公平的氛圍下，以及強(qiáng)烈積極上進(jìn)的熱情中晉升。這需要企業(yè)通過了解員工晉升的目的、目標(biāo)，構(gòu)建符合員工職業(yè)

7、取向和員工當(dāng)前面臨的情況等方面的激勵機(jī)制，充分調(diào)動員工的積極性，使得員工對企業(yè)的發(fā)展充滿憧憬和向往，與企業(yè)共發(fā)展。負(fù)激勵機(jī)制難以實(shí)施在企業(yè)中有正激勵機(jī)制就會有負(fù)激勵機(jī)制，負(fù)激勵機(jī)制的作用是防止員工出現(xiàn)錯誤，讓員工服務(wù)于企業(yè)的管理理念，幫助企業(yè)管理者更好的經(jīng)營企業(yè)。目前，在國有企業(yè)中如何做到人人平等、把握負(fù)激勵機(jī)制執(zhí)行的尺度、提高制度的執(zhí)行力是一件較為困難的事情。人人平等就是無論職位的高低及重要性程度如何，都必須遵守企業(yè)的制度要求。但是一

8、些國有企業(yè)中由于傳統(tǒng)的思維意識的存在，身居高位的領(lǐng)導(dǎo)就養(yǎng)成了不遵守企業(yè)規(guī)章制度的習(xí)慣，他們認(rèn)為制度是為員工而制定的，而他們由于種種原因可以不遵守企業(yè)的制度。以簡單的考勤制度為例，如果領(lǐng)導(dǎo)頭一天晚上加班，他們就有可能認(rèn)為第二天上班晚到一會兒也沒有太大的關(guān)系，并要求公司的考勤人員不要記錄，理由是領(lǐng)導(dǎo)從事的工作事項很多，不適合公司的考勤管理要求，但此時一般員工的心理就產(chǎn)生了不公平的想法，考勤的懲罰激勵機(jī)制在國有企業(yè)中的運(yùn)用文趙蕾TRANSPO

9、WLD2011No.34(Feb)294BUSINESSSTRATEGY經(jīng)營方略制度難道就是給一般員工設(shè)立的嗎？長期以往，一般員工就會想出各種各樣的方式對抗考勤制度，員工上班遲到后也聲稱自己加班來規(guī)避考勤制度的懲罰。實(shí)際上，這樣的考勤制度已經(jīng)失去了制定的意義。企業(yè)規(guī)章制度的設(shè)立是為了更加有效地管理員工，這里指的員工包括企業(yè)內(nèi)的所有工作人員，如果企業(yè)中總是有特殊人員的存在，那么企業(yè)的內(nèi)部管理將陷入混亂狀態(tài)。另一方面，負(fù)激勵制度的執(zhí)行尺度是

10、較難以把握的。如果尺度拿捏得過緊，員工在工作時就會戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，不敢放手去干，并且缺乏責(zé)任意識，遇到事情就會相互推諉，以防事情可能產(chǎn)生的不良后果會連累到自己。如果尺度拿捏得過松，甚至懲罰就是簡單的批評幾句、或是口頭上要求下次注意而已，這樣的負(fù)激勵制度對企業(yè)員工的管理將起不到震懾作用，員工對懲罰制度不以為然，在企業(yè)中不但沒有起到應(yīng)有的作用，還有可能成為員工對企業(yè)的重視程度降低的根源。良好的負(fù)激勵機(jī)制，應(yīng)該要符合本企業(yè)的情況，根據(jù)員工的群體種類

11、來分析員工的行為方式，切不可照搬教科書的制度模式。激勵機(jī)制在國有企業(yè)的運(yùn)用由于時代的變遷，國有企業(yè)在長期發(fā)展中經(jīng)歷了不同時代的激勵機(jī)制。在原有的社會環(huán)境下，員工經(jīng)歷了大鍋飯的時代，那個時代的激勵機(jī)制在國有企業(yè)中是被極度弱化的，現(xiàn)在很多國有企業(yè)的老員工依舊將這種工作方式帶到了企業(yè)中，并且一些傳統(tǒng)的思維方式影響了企業(yè)現(xiàn)有的青年員工。但社會在不斷的進(jìn)步，改革開放讓我們打開了國門，社會主義市場經(jīng)濟(jì)得到了長足的發(fā)展，國外的很多先進(jìn)的管理理論引入到

12、國內(nèi)，激勵機(jī)制作為現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，在企業(yè)中的作用越來越重要。在市場機(jī)制的競爭中，國有企業(yè)的員工需要有效的激勵方式，使得員工再次充滿朝氣和活力，增進(jìn)企業(yè)良好的發(fā)展。激勵機(jī)制在企業(yè)運(yùn)用中可能出現(xiàn)的反作用企業(yè)在建立激勵機(jī)制初期的目的是幫助企業(yè)的員工發(fā)揮潛在能動性，但是如果激勵機(jī)制建設(shè)的不健全、不具備可行性或是引起了員工的抵觸情緒，那么在企業(yè)的發(fā)展中就會起到反作用阻礙企業(yè)的正常發(fā)展。一方面，激勵機(jī)制不健全使得有些員工覺得有空可鉆，工

13、作不努力而是尋找捷徑在企業(yè)中得到獎勵，提升職位，一些努力工作的員工看到這種情況也會依照模仿，企業(yè)發(fā)展氛圍就遭到了破壞，長久下去企業(yè)必將走向衰敗。而員工積極工作的態(tài)度得不到企業(yè)的認(rèn)可和肯定，甚至有時連一句表揚(yáng)也沒有，員工的積極性也會降低，工作情緒逐漸消極，久而久之也不利于企業(yè)的發(fā)展。另一方面，激勵機(jī)制不具備可行性，企業(yè)不能將建立的激勵機(jī)制進(jìn)行推廣，激勵的作用將無法得到實(shí)施，發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。最為嚴(yán)重的程度，是激勵機(jī)制引起了員工的抵制情緒

14、，這種激勵機(jī)制沒有從根本上了解員工的需要，將不適合本企業(yè)的激勵方式生搬硬套，員工在長期工作的環(huán)境中不能適應(yīng)，很快產(chǎn)生不愿配合的情緒。此情況下，企業(yè)應(yīng)及時將不適合企業(yè)的激勵機(jī)制更換，減緩員工的抵觸情緒，降低給企業(yè)帶來的不利影響，盡快尋找合適的激勵方式輔助企業(yè)良好發(fā)展。激勵機(jī)制在企業(yè)中的運(yùn)用用比較通俗易懂的道理來講，激勵機(jī)制可以理解為“家長讓孩子自覺努力學(xué)習(xí)”的方法。激勵機(jī)制是企業(yè)讓員工有動力的工作方式，在正確有效的激勵機(jī)制下，員工可以發(fā)揮

15、主管能動性，積極主動的為企業(yè)出謀劃策，把自己當(dāng)成企業(yè)的主人翁，更好的為企業(yè)服務(wù)。這種有效的激勵機(jī)制，無論是正激勵還是負(fù)激勵，都在企業(yè)發(fā)展中起到了積極的作用。成功的管理者知道員工的需求，也知道如何防范員工的某些錯誤行為，即管理者找到了激勵機(jī)制的關(guān)鍵點(diǎn)，將正激勵機(jī)制和負(fù)激勵機(jī)制相互融合。有效的激勵機(jī)制可以使人力資源在員工的管理上輕松簡便，因為員工的思想已經(jīng)和企業(yè)的奮斗目標(biāo)相互結(jié)合起來，員工的行為方式將盡量的向正激勵機(jī)制靠近，并遠(yuǎn)離負(fù)激勵機(jī)制

16、的懲罰。在國有企業(yè)中，激勵機(jī)制既要兼顧企業(yè)中有過復(fù)雜經(jīng)歷的老員工，又要兼顧具有無限新思路朝氣蓬勃的年輕一代，制定這樣的激勵機(jī)制更是要從正負(fù)兩方面進(jìn)行合理的統(tǒng)籌安排。對于老員工，激勵機(jī)制要鼓勵他們繼續(xù)發(fā)揚(yáng)吃苦耐勞的精神，運(yùn)用正確的經(jīng)驗指導(dǎo)工作，將多年的成功經(jīng)驗言傳身教給年輕員工，但負(fù)激勵機(jī)制也要防止老員工在工作中不接受新的管理方式，依仗自己的資歷阻礙年輕一代的思路發(fā)展等行為。對于年輕一代的員工，正激勵機(jī)制需要開發(fā)員工的潛在能力，充分發(fā)揮員

17、工的主觀能動性，建立與企業(yè)相同的價值觀，踏實(shí)努力的為企業(yè)做好各項工作，同時負(fù)激勵機(jī)制需要避免年輕員工矯揉造作、好高騖遠(yuǎn)的思想。成功的激勵機(jī)制在國企中將正負(fù)激勵機(jī)制有效平衡，促進(jìn)企業(yè)盡快成長，它不僅除去了國有企業(yè)常年積累下來阻礙管理的思維模式，而且建立了符合現(xiàn)代市場競爭環(huán)境、滿足員工需求又符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的新的管理方式。結(jié)語國有企業(yè)是國家的經(jīng)濟(jì)支柱，是社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，而企業(yè)在現(xiàn)有市場競爭中能否長遠(yuǎn)的發(fā)展，員工已成為最為重要