論醫(yī)院圖書館的寬帶薪酬體系

1、EXCHANGEOFEXPERIENCE經(jīng)驗(yàn)交流論醫(yī)院圖書館的寬帶薪酬體系摘要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源無可厚非是最重要的競爭力，人才是醫(yī)院的第一生產(chǎn)力。如何吸引、保留、激勵(lì)人才是醫(yī)院管理的永恒重要命題。本文通過我國醫(yī)院醫(yī)療機(jī)構(gòu)改革開改三十年薪酬改革的歷程分析，揭示了目前職務(wù)工資存在的主要問題，提出了寬帶薪酬的理念，以提升醫(yī)院的圖書館系列人才薪酬的競爭力和公平性。關(guān)鍵詞：圖書館；職務(wù)工資；寬帶薪酬隨著中國經(jīng)濟(jì)的騰飛和中國醫(yī)療事業(yè)的快速發(fā)

2、展，人們越來越認(rèn)識(shí)到，文獻(xiàn)信息工作對(duì)于醫(yī)院科學(xué)研究、科學(xué)決策以及各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的重要作用。醫(yī)生和患者對(duì)信息需求之迫切，在沖擊和考驗(yàn)著圖書館工作，向圖書館提出了新的挑戰(zhàn)。長期以來，我國絕大多數(shù)的醫(yī)院將圖書館定位于輔助科室，開展傳統(tǒng)的報(bào)刊雜志及網(wǎng)上信息搜索服務(wù)，使得圖書館工作人員普遍文化素質(zhì)偏低，無法勝任網(wǎng)絡(luò)時(shí)代圖書館工作者是知識(shí)信息導(dǎo)航員的角色。同時(shí)，醫(yī)院圖書館還表現(xiàn)為人才結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡的現(xiàn)象，即中低層次的圖書管理員過剩，而醫(yī)藥外語、計(jì)算機(jī)、

3、臨床醫(yī)學(xué)、藥學(xué)等高級(jí)專業(yè)人才嚴(yán)重不足的現(xiàn)象。如信息開發(fā)工作中，沒有計(jì)算機(jī)、專業(yè)外語等專業(yè)人才的參與，很多圖書館的信息服務(wù)停留在淺層次上，不能開發(fā)出高品位的信息產(chǎn)品；又如文獻(xiàn)采編工作，沒有臨床醫(yī)學(xué)、藥學(xué)、護(hù)理學(xué)、病理學(xué)等專業(yè)人才的參與，也無法從浩瀚如海的文獻(xiàn)中提取高質(zhì)量的學(xué)術(shù)文獻(xiàn)供廣大醫(yī)護(hù)人員學(xué)習(xí)。更令人心痛的是，由于長期以來大家對(duì)圖書館的片面理解和認(rèn)識(shí)，使得年輕有為的各類優(yōu)秀人才不愿意加入圖書館的工作，即使有極個(gè)別的專業(yè)人士，如圖書館中

4、的計(jì)算機(jī)人才、有特長的館員，由于其核心價(jià)值沒有贏得應(yīng)有的尊敬，工資待遇也未得到合理體現(xiàn)，人才流失在所難免。改革開放以來，圖書館工資改革與我國事業(yè)單位工資改革同步，大致經(jīng)歷了四個(gè)階段：第一次改革是在1985年開始，構(gòu)建了以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度，即按工資的不同職能，把工資分為基礎(chǔ)工資、職務(wù)工◆牛青偉王學(xué)進(jìn)資、工齡津貼和獎(jiǎng)勵(lì)工資等四個(gè)部分。較好地體現(xiàn)了按勞分配原則，職工工資隨著職務(wù)的變化而變化。但是仍然沒有建立起正常的晉級(jí)增資的機(jī)制。第

5、二次改革是在1993年開始，建立了符合機(jī)關(guān)和事業(yè)單位各自特點(diǎn)的工資制度與正常的工資增長機(jī)制，進(jìn)一步貫徹按勞分配原則，克服平均主義，使機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工資制度和管理體制逐步適應(yīng)建立社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的需要。第三次改革是在2001年開始，職工的工資等級(jí)較1993年比，進(jìn)一步細(xì)化：助理館員1993年為9檔，2001年10月為16檔；館員1993年為10檔，2001年l0月為16檔；副研究館員1993年為9檔，2001年10月為17檔；研究館員

6、1993年為7檔，2001年l0月為ll檔，分別增加了68檔次。第四次改革是從2006年起，事業(yè)單位實(shí)行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資、薪級(jí)工資為基本工資，績效工資與人員的績效考核成績掛鉤。從國家各類圖書館近幾十年管理實(shí)踐不斷發(fā)展過程中來看，薪酬激勵(lì)的重要性不斷得到體現(xiàn)，薪酬激勵(lì)方面的創(chuàng)新也越來越多，崗位薪酬、寬帶薪酬、能力薪酬、基于EVA的薪酬激勵(lì)、股票期權(quán)等等薪酬激勵(lì)方

7、式都有不同程度的實(shí)踐。對(duì)于國內(nèi)醫(yī)療機(jī)構(gòu)所普遍采用的崗位工資制，其優(yōu)點(diǎn)是非常突出的。一方面它實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同崗?fù)?，使員工獲得與其承擔(dān)的工作相對(duì)應(yīng)的薪酬；其二崗位工資制基本上只考慮崗位本身的因素，很少考慮人的因素，有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡單易行；三是工作與薪酬的關(guān)系清信息系統(tǒng)工程f20111120115萬方數(shù)據(jù)EXCHANGEOFEXPERIENCE經(jīng)驗(yàn)交流晰，穩(wěn)定性強(qiáng)，有利于成本控制。但這種薪酬結(jié)構(gòu)也存在以下問題：

8、(1)等級(jí)多，一般有十幾個(gè)甚至二十幾個(gè)級(jí)別，頻繁的薪酬級(jí)別調(diào)整導(dǎo)致大量的行政工作，并導(dǎo)致員工將注意力集中在調(diào)整級(jí)別工資上而非注重自身技能的提高。(2)級(jí)幅?。杭?jí)幅是指每個(gè)薪酬級(jí)別的工資范圍。每個(gè)級(jí)別只有一個(gè)工資點(diǎn)，職位的細(xì)微差別都可能導(dǎo)致薪酬級(jí)別的變化。但工資是剛性的，通常是調(diào)高容易調(diào)低難，從而阻礙輪崗制度的實(shí)施；(3)無疊幅：崗位工資結(jié)構(gòu)中相鄰級(jí)別的工資沒有重疊的部分，這就意味著員工不管工作多少年，表現(xiàn)多優(yōu)秀，如未能獲得管理職務(wù)或技術(shù)

9、職務(wù)的晉升，工資都是一成不變的，不利于鼓勵(lì)員工優(yōu)秀的工作表現(xiàn)以及培養(yǎng)多技能。(4)與市場脫節(jié)：實(shí)行國家統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)，事業(yè)單位基本上沒有自主的彈性，在缺乏彈性和競爭力的工資架構(gòu)下，醫(yī)院對(duì)行業(yè)競爭、市場狀況、人才流動(dòng)等方面的變化顯得束手無策。為了改變這種現(xiàn)狀，國外一些優(yōu)秀的大中型醫(yī)療機(jī)構(gòu)所采用的寬帶薪酬值得我們學(xué)習(xí)和借鑒。與我國傳統(tǒng)的薪酬體系相比，這種新型的設(shè)計(jì)體系，使得員工有可能在很長一段時(shí)間內(nèi)，做同一個(gè)職位，但在同一個(gè)級(jí)別內(nèi)部，因?yàn)閭€(gè)

10、人能力的提高，或者個(gè)人業(yè)績的提升等原因，收入得到顯著的提高。它的優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高：在傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬增長往往取決于個(gè)人職務(wù)的提升而不是能力提高，因?yàn)榧词鼓芰_(dá)到了較高的水平，如果單位沒有出現(xiàn)職位空缺或編制，員工仍然無法獲得較高的薪酬。而在寬帶薪酬制度下，即使在同一個(gè)薪酬寬帶里，單位為員工所提供的薪酬變動(dòng)范圍也會(huì)比員工在原來的五個(gè)甚至更多的薪酬等級(jí)中可能獲得的薪酬范圍還要大，

11、員工不需要為了薪酬的增長而去斤斤計(jì)較職位或職稱的晉升，只要注意發(fā)展單位所需要的技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬；(2)有利于職位輪換與培育組織中的跨職能成長和開發(fā)：在傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)中，員工的薪酬水平與其所擔(dān)任的職位嚴(yán)格掛鉤。由于同一職位級(jí)別的變動(dòng)并不能帶來薪酬水平的變化，導(dǎo)致員工更樂意從事熟悉和程序化的工作，而不愿意學(xué)習(xí)新東西或者新崗位的挑戰(zhàn)。而在寬帶薪酬制度下，由于薪酬的高低是由能力來決定而不是由職位來決定，員工樂意通過相關(guān)職能領(lǐng)域的職

12、務(wù)輪換來提升自已綜合能力，以獲得更大的競爭優(yōu)勢和物資回報(bào)。比如臨床醫(yī)生在一定時(shí)間內(nèi)可以輪崗到圖書館館員的位置，通過對(duì)現(xiàn)代圖書信息業(yè)的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，掌握更多的有效方法去收集整理消化吸收國內(nèi)外一流臨床案例和數(shù)據(jù)，通過這種有計(jì)劃的輪崗制度，為醫(yī)院培116信息系統(tǒng)工程J20111120養(yǎng)跨專業(yè)復(fù)合型的高級(jí)專業(yè)人才；(3)能密切配合勞動(dòng)力市場的變化，保留高層次人才：寬帶薪酬是以市場為導(dǎo)向的，一方面使醫(yī)院員工工資的成本效益更為有效；其二使員工在純粹注

13、重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向更注重個(gè)人展空間以及自身在市場的價(jià)值，這種內(nèi)外兼顧的公平感更能有效保留高層次優(yōu)秀人才；(4)有利于推動(dòng)良好的工作表現(xiàn)：在寬帶薪酬體系中，上司對(duì)有穩(wěn)定突出表現(xiàn)的員工可以在報(bào)酬方面進(jìn)行明顯的獎(jiǎng)勵(lì)，將薪酬與員工的表現(xiàn)結(jié)合起來。員工的漲薪不是僅僅有晉升這一條途徑，這樣會(huì)極大地減輕作為上司在組織協(xié)調(diào)等方面所面對(duì)的壓力。通常來說，傳統(tǒng)的薪酬模式向?qū)拵匠昵袚Q，需要六個(gè)步驟。第一步：運(yùn)用因素分析法進(jìn)行職位分析；第二步：根據(jù)組織結(jié)構(gòu)層級(jí)的

14、特點(diǎn)，自然切割出寬幅的職等；第三步：設(shè)計(jì)寬幅薪資架構(gòu)；第四步：對(duì)每個(gè)薪資帶寬進(jìn)行分割，并對(duì)每個(gè)分割出的等級(jí)對(duì)能力和貢獻(xiàn)要求進(jìn)行描述；第五步：開展任職資格認(rèn)證與績效考核；第六步：薪資切換實(shí)施。寬帶薪酬起源于美國，廣泛應(yīng)用于以知識(shí)員L為主的各類組織機(jī)構(gòu)中，但在中國還是一個(gè)新鮮事物。任何一個(gè)管理的方法或工具都有其適應(yīng)的范圍和優(yōu)缺點(diǎn)。寬帶薪酬由于拉大了同一職等薪值區(qū)間的寬度，使得同職等的員工薪資可能會(huì)有很大的差距，因此它對(duì)員工薪資差異的心理承受

15、能力要求比較高。寬帶薪酬能推行實(shí)施具有幾個(gè)基本條件：組織屬于技術(shù)密集型與創(chuàng)新型；人力資源工作具有豐富的薪酬管理經(jīng)驗(yàn)；組織的高級(jí)管理干部特別強(qiáng)調(diào)績效導(dǎo)向。寬帶薪酬是個(gè)新鮮事物，而薪酬弈會(huì)牽動(dòng)企業(yè)每一個(gè)人的神經(jīng)，是一個(gè)牽一發(fā)而動(dòng)全身的浩大工程。醫(yī)院圖書館在采用這種模式時(shí)，一定要考慮自已的具體情況而去探討并不斷實(shí)踐。參考文獻(xiàn)【1】胡八一三三制薪酬設(shè)計(jì)案例精選[M】北京：北京大學(xué)出版社，2007，5【21秦楊勇著平衡記分卡與薪酬設(shè)計(jì)【I中國經(jīng)濟(jì)