發(fā)電企業(yè)寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)

1、企業(yè)人力資源261中國(guó)電力教育2009年4月下總第135期隨著近年來(lái)電力行業(yè)改革實(shí)行“廠網(wǎng)分開(kāi)，競(jìng)價(jià)上網(wǎng)”的基本改革思路，發(fā)電行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)也愈演愈烈，在當(dāng)前面臨原材料、環(huán)保等各項(xiàng)成本劇烈上升，發(fā)電量競(jìng)爭(zhēng)等發(fā)展形勢(shì)嚴(yán)峻的背景下，如何制定出符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬體系，吸引和留住公司人才，為公司創(chuàng)造效益，已成為各發(fā)電企業(yè)的重大課題。一、發(fā)電企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題1.發(fā)電企業(yè)薪酬的決定機(jī)制粗放單一近幾年上級(jí)對(duì)國(guó)有企業(yè)的考核越來(lái)越偏重于利潤(rùn)的增長(zhǎng)，工

2、資總量與利潤(rùn)增長(zhǎng)率的掛鉤比例越來(lái)越大，而忽視了其它一些重要的因素。比如原材料料價(jià)格的上漲（如煤、油、天然氣），這種上漲是國(guó)際性的，并不因企業(yè)的努力而改變，而電價(jià)目前并不與這些約占發(fā)電企業(yè)總成本80%的燃料成本聯(lián)動(dòng)。為了滿足社會(huì)用電需求，國(guó)有發(fā)電企業(yè)即使虧損也要保證發(fā)電量，而同時(shí)物價(jià)也在不斷上漲，在這種情況下，集團(tuán)公司或其所屬發(fā)電企業(yè)的利潤(rùn)大幅下降或出現(xiàn)虧損而減少其工資總量，導(dǎo)致員工收入的下降是不合適的。一個(gè)發(fā)電企業(yè)，其裝機(jī)容量是一定的，

3、即其發(fā)電量有上限，在電價(jià)不按供需變化而變化時(shí)，其營(yíng)業(yè)總收入也是有上限的，而成本費(fèi)用又是有下限的，所以重點(diǎn)用利潤(rùn)增長(zhǎng)率這個(gè)指標(biāo)來(lái)考核單個(gè)的發(fā)電企業(yè)不太合理。2.發(fā)電企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革，多方利益難協(xié)調(diào)投資主體多元化現(xiàn)象已比較普遍，發(fā)電企業(yè)有兩個(gè)及以上共同投資的模式越來(lái)越廣泛，這對(duì)健全企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)、互相借鑒提升企業(yè)管理水平很有好處，同時(shí)也帶來(lái)了難題：在這些合作企業(yè)中，高管人員由投資各方按合同章程派出，有的甚至連中層管理人員、關(guān)鍵崗位工作人員也由

4、各方派出。由于各方薪酬體系、薪酬水平不同，造成合作企業(yè)很難制定一個(gè)適合各方的薪酬管理方案。3.薪酬結(jié)構(gòu)缺乏針對(duì)性激勵(lì)發(fā)電企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)通過(guò)近幾年的逐步調(diào)整，已經(jīng)形成了較為科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)，主要包括以基礎(chǔ)工資、崗位薪點(diǎn)工資為內(nèi)容的固定工資和以績(jī)效獎(jiǎng)金為內(nèi)容的浮動(dòng)工資收入。但是因?yàn)闅v史原因，發(fā)電企業(yè)現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)和組成比例較為單一，不管是生產(chǎn)人員，還是管理人員、營(yíng)銷人員甚至公司高層管理者，均為同一種薪酬結(jié)構(gòu)，激勵(lì)的針對(duì)性不明顯。二、發(fā)電企業(yè)寬帶薪

5、酬設(shè)計(jì)1.寬帶薪酬隨著中國(guó)網(wǎng)通、西門子等著名公司對(duì)寬帶薪酬管理模式的導(dǎo)入和應(yīng)用，寬帶薪酬作為一種新型的薪酬管理模式，日益受到人們的關(guān)注，發(fā)電企業(yè)可以通過(guò)推行這種“寬帶化”的薪酬模式，促進(jìn)企業(yè)薪酬激勵(lì)體系的完善。寬帶薪酬就是壓減薪酬等級(jí)，拉大等級(jí)內(nèi)薪酬的浮動(dòng)范圍，由此形成薪酬管理體系。寬帶薪酬是一種現(xiàn)代意義上的薪酬管理體系，因此通常被企業(yè)在薪酬制度改革過(guò)程中采用。具體操作模式是：將原來(lái)很多的企業(yè)等級(jí)壓縮成少數(shù)幾個(gè)等級(jí)，同時(shí)將等級(jí)內(nèi)薪酬差距

6、拉大，同時(shí)賦予主管相應(yīng)的自由裁量權(quán)，以便主管依據(jù)特定崗位員工的績(jī)效提升員工薪酬。2.寬帶薪酬的特點(diǎn)（1）層級(jí)淡化。寬帶薪酬在劃分薪酬層級(jí)時(shí)，通過(guò)設(shè)計(jì)較少的薪酬層級(jí)來(lái)淡化層級(jí)的概念，在具體實(shí)施過(guò)程中，中小企業(yè)可選擇3～5個(gè)層級(jí)，大型企業(yè)設(shè)計(jì)10個(gè)左右的層級(jí)。（2）寬幅化。層級(jí)寬幅化是針對(duì)層級(jí)內(nèi)部而言的，寬幅薪酬體系中，層級(jí)內(nèi)部的薪酬差距拉大，即同一層級(jí)最高與最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)之差拉大，傳統(tǒng)的層級(jí)內(nèi)部差距只有30%左右，而在寬帶薪酬體系中，這一差

7、距可達(dá)到200%～300%。（3）自由裁量性。在寬帶薪酬體系中，員工只能知道自己處于哪個(gè)層級(jí)，而不知曉處于層級(jí)內(nèi)部的哪個(gè)位置，只有通過(guò)合理的績(jī)效考核設(shè)計(jì)，由直接主管和人力資源部門確定員工的具體數(shù)額，但是也只限于該層級(jí)的最高檔和最低檔之間。（4）能績(jī)薪酬制。寬帶薪酬體系屬于能績(jī)薪酬范疇，指的是處于某一層級(jí)內(nèi)的員工薪酬水平的高低取決于員工的能力和業(yè)績(jī)因素。這與傳統(tǒng)薪酬體系強(qiáng)調(diào)職位因素有著本質(zhì)差別。也就是說(shuō)，寬帶薪酬更能夠激勵(lì)員工的工作熱情。

8、（5）靈活性。寬帶薪酬體系便于發(fā)電企業(yè)應(yīng)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整。對(duì)于發(fā)電企業(yè)而言，不管是原材料采購(gòu)端，還是產(chǎn)品輸出端，不管是技術(shù)人員，還是管理人員，均在企業(yè)中占據(jù)重要地位。發(fā)電企業(yè)往往會(huì)根據(jù)市場(chǎng)或者淡旺季需要，對(duì)員工崗位發(fā)電企業(yè)寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)陳強(qiáng)摘要：近年來(lái)，發(fā)電企業(yè)由于國(guó)家宏觀產(chǎn)業(yè)政策調(diào)整，實(shí)施了“廠網(wǎng)分離”、“主輔分離”的電力體制改革方案，促使許多發(fā)電企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施管理變革。薪酬管理體系，其本身就是人力資源管理體系的重要組成部分，是

9、發(fā)電企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)以及所有員工最為關(guān)注的內(nèi)容。薪酬管理體系的變革直接關(guān)系到發(fā)電企業(yè)人力資源管理的成效，對(duì)企業(yè)整體績(jī)效產(chǎn)生非常重要的影響。本文針對(duì)發(fā)電企業(yè)管理變革，從諸多方面著手，進(jìn)行了較為全面的分析與研究。關(guān)鍵詞：寬帶薪酬；寬帶績(jī)效；發(fā)電企業(yè)作者簡(jiǎn)介：陳強(qiáng)（1980），男，河南新蔡人，大唐南京下關(guān)發(fā)電廠人力資源部，經(jīng)濟(jì)師，主要研究方向：人力資源。（江蘇南京210011）企業(yè)人力資源262中國(guó)電力教育2009年4月下總第135期作出調(diào)整

10、，傳統(tǒng)薪酬體系難以適應(yīng)這種變化，寬帶薪酬具有一定的靈活性，在同一級(jí)別內(nèi)部拉大員工之間的薪酬差異，彌補(bǔ)崗位帶來(lái)的缺陷，能更好地適應(yīng)不斷變化和復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。3.電力企業(yè)寬帶績(jī)效設(shè)計(jì)（1）找準(zhǔn)市場(chǎng)薪酬水平定位。針對(duì)發(fā)電企業(yè)，應(yīng)該了解企業(yè)在發(fā)電行業(yè)所處的地位。一般來(lái)說(shuō)，發(fā)電企業(yè)應(yīng)選擇同行業(yè)的中點(diǎn)，然后進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整；也可對(duì)本區(qū)域內(nèi)其他企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，根據(jù)電力行業(yè)自身特點(diǎn)，選取中點(diǎn)或前25%點(diǎn)進(jìn)行校準(zhǔn)。要做到在每個(gè)薪酬層級(jí)均具有一定吸引力。但是吸引

11、力不應(yīng)該只局限于薪水的高低，還應(yīng)該發(fā)揮發(fā)電企業(yè)獨(dú)有的企業(yè)文化。在企業(yè)招聘或進(jìn)行員工溝通時(shí)，要使員工能夠體會(huì)到企業(yè)的文化優(yōu)勢(shì)，這樣既可以壓縮和控制薪酬成本，也可以激勵(lì)員工，保持員工忠誠(chéng)度。發(fā)電企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益往往根據(jù)原材料價(jià)格的波動(dòng)、季節(jié)的變化而變化，薪酬變化太大的話會(huì)影響員工的士氣，寬帶薪酬提供了一個(gè)可浮動(dòng)的范圍，使員工的薪酬保持在一個(gè)較為穩(wěn)定的層級(jí)，通過(guò)調(diào)整層級(jí)內(nèi)的幅度來(lái)達(dá)到人力資源成本控制的目的。（2）進(jìn)行工作分析，明確各個(gè)職位的任職

12、資格和價(jià)值。寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)比傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)對(duì)工作分析的要求更高，更嚴(yán)格，因?yàn)樵趯拵匠牦w系下，主管在決定員工工資時(shí)有更大的自由，使人工成本可能大幅度上升。因?yàn)橹鞴芰?xí)慣于給員工加薪來(lái)維持組織內(nèi)部的穩(wěn)定，通過(guò)構(gòu)建相應(yīng)的任職資格體系，明確工資評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，營(yíng)造一個(gè)以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍。同時(shí)因?yàn)閷拵匠甑膶蛹?jí)內(nèi)幅度較大，很多不同的崗位可能劃分在一個(gè)層級(jí)里，那么需要對(duì)同一個(gè)層級(jí)內(nèi)的各個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行進(jìn)一步區(qū)分以達(dá)到寬帶薪酬的激勵(lì)效果

13、。（3）職位歸類，確定層級(jí)。寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，要盡可能將相似或相近的崗位劃為同一層級(jí)，由于發(fā)電企業(yè)大部分都帶有國(guó)有企業(yè)性質(zhì)，薪酬體系往往按照資歷和工齡來(lái)劃分，可以依據(jù)員工為組織帶來(lái)的附加價(jià)值和貢獻(xiàn)等級(jí)來(lái)劃分薪酬寬帶。要把握寬帶薪酬的分水嶺，即崗位在工作或技能、能力要求存在較大差異的地方。可將發(fā)電企業(yè)員工分為入門、普通、熟練、專家等層級(jí)（如圖1所示）。4.寬帶薪酬設(shè)計(jì)后的反饋對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行寬帶改進(jìn)后，通過(guò)一段時(shí)間的運(yùn)行，要對(duì)運(yùn)行的實(shí)

14、際情況和預(yù)期的效果相對(duì)比。要使企業(yè)絕大部分員工感覺(jué)到崗位價(jià)值對(duì)收入分配影響的相對(duì)公平，要使員工的滿意度得到上升。如果發(fā)現(xiàn)寬帶薪酬設(shè)計(jì)未能達(dá)到預(yù)期的效果，那么需要對(duì)出現(xiàn)偏差的原因進(jìn)行診斷，可采用問(wèn)卷調(diào)查等方式對(duì)具體的問(wèn)題進(jìn)行細(xì)化。可考慮在寬帶薪酬過(guò)程中導(dǎo)入激勵(lì)性薪酬計(jì)劃，要考慮組織和員工的價(jià)值傾向，要根據(jù)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織的不同績(jī)效給予獎(jiǎng)勵(lì)，使新的薪酬管理體系生效。但是要將寬帶薪酬管理體系與員工的激勵(lì)性薪酬與福利戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)研究，還需要一定

15、的實(shí)踐去探索；同時(shí)要注重績(jī)效考評(píng)體系的實(shí)踐，特別是平衡記分卡在發(fā)電企業(yè)的實(shí)踐也是一個(gè)不斷完善的過(guò)程。寬帶薪酬需要注重的地方是層級(jí)內(nèi)部薪酬的確定，要保證公平、合理、有效的原則，達(dá)到寬帶薪酬設(shè)計(jì)預(yù)期的目的。三、寬帶薪酬的要點(diǎn)在寬帶薪酬管理體系管理變革的實(shí)施過(guò)程中，不僅僅要看公司的內(nèi)部情況，而是要將薪酬放到一個(gè)大的行業(yè)環(huán)境、政策環(huán)境系統(tǒng)中，一方面要保持公司自己的薪酬在市場(chǎng)上有很大的競(jìng)爭(zhēng)力，為此，公司要定期進(jìn)行行業(yè)市場(chǎng)調(diào)查或分析，了解公司薪酬水

16、平處在同行業(yè)的什么水平；同時(shí)要將公司薪酬管理同培訓(xùn)管理、績(jī)效管理在體系上建立協(xié)同性與資源信息共享。公司寬帶薪酬管理的最終目標(biāo)是員工收入分配與公司、部門、個(gè)人績(jī)效掛鉤，體現(xiàn)崗位、專業(yè)、能力，建立規(guī)范、科學(xué)、合理、適用、高于同行、有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的、與現(xiàn)代人力資源管理相適宜的薪酬管理體系，但是實(shí)際上寬帶薪酬還有很多不足之處，在實(shí)際設(shè)計(jì)過(guò)程中需要注意以下幾點(diǎn)：（1）實(shí)施寬帶薪酬，會(huì)使員工晉升較以往更加困難。傳統(tǒng)薪酬制度下的職位級(jí)別多，員工比較容易

17、得到晉升，然而寬帶薪酬制度下的職位級(jí)別少，員工很可能始終在一個(gè)職級(jí)里面移動(dòng)，長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)員工只有薪酬的變化而沒(méi)有職位的晉升。而在我國(guó)，職位晉升對(duì)員工來(lái)說(shuō)也是一種相當(dāng)重要的激勵(lì)手段，尤其對(duì)于知識(shí)員工或薪酬達(dá)到一定水平的員工來(lái)說(shuō)更是如此，晉升機(jī)會(huì)減少可能導(dǎo)致員工士氣低落而失去進(jìn)取熱情。（2）在寬帶薪酬模式下，主管在決定員工工資時(shí)有更大的自由，因而使人力成本有可能大幅度上升。實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，在寬帶結(jié)構(gòu)下，薪酬成本上升的速度比傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)下要快得多。

18、因此要在寬帶薪酬的實(shí)際應(yīng)用中設(shè)置主管提升員工工資的審批程序，以確保主管在薪酬設(shè)計(jì)中權(quán)力的合理性。參考文獻(xiàn)：[1]郎艷.發(fā)電企業(yè)薪酬管理制度問(wèn)題診斷與改進(jìn)設(shè)計(jì)研究[J].人力資源2006(12).[2]鄭曉明.薪酬管理實(shí)務(wù)手冊(cè)[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社2005.[3]趙善惺.國(guó)有發(fā)電集團(tuán)公司薪酬管理的突出問(wèn)題與對(duì)策[J].中國(guó)電力教育2008(8).[4][美]加里.德斯勒.人力資源管理[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社2005.[5]孫