部分國企薪酬激勵機制的難點及對策

1、部分國企薪酬激勵機制的難點及對策朱玲(徐州礦務集團機械廠江蘇徐州221006)[摘要]在國有企業(yè)中薪酬激勵是激勵機制的主要內容和手段發(fā)揮著舉足輕重的作用但一些國有企業(yè)酬激勵機制還存在許多問題運用系統(tǒng)方法對薪酬激勵機制的設計進行了探討。[關鍵詞]國有企業(yè)薪酬激勵系統(tǒng)探討[中圖分類號]F244[文獻標識碼]B[文章編號]167229943(2005)01201032020引言改革開放以來許多國企在薪酬激勵機制的設計方面進行了探索對改善薪酬的

2、構成充分發(fā)揮激勵作用等方面進行了有益的嘗試。但由于薪酬激勵機制建設復雜的、歷史的、現時的原因所致造成了企業(yè)普遍存在原有薪酬機制作用不明顯改革后的薪酬激勵機制又引發(fā)諸多新矛盾等問題在相當程度上阻礙了員工積極性的發(fā)揮影響了企業(yè)生產經營的效果。因此對國有企業(yè)中薪酬激勵機制的難點及對策探討具有十分重大而現實的意義。1現狀及難點分析[1](1)薪酬激勵顯失“相對公平”。在經歷了長期的粗放型管理之后國企的基礎管理相對薄弱其在企業(yè)生產管理中的重要意義

3、也常常被忽略企業(yè)組織結構不盡合理業(yè)務流程不夠科學的現象普遍存在。在人力資源管理方面絕大多數企業(yè)沒有標準專業(yè)的崗位描述和績效評價體系績效考核流于形式或結果失真導致薪酬激勵失去相對公平。主要表現在兩方面:一是在績效難以量化的崗位如管理、科研等崗位員工普遍認為績效考核結果不夠真實、準確反映員工的“投入產出”二是不同職能業(yè)務部門、不同管理層次之間的薪酬差距不盡合理。(2)薪酬組織結構不合理達不到激勵效果。從對員工的激勵角度上講可以將廣義的薪酬分

4、為兩類:一類是保健性因素如固定津貼、社會強制性福利、企業(yè)內部統(tǒng)一的福利項目等另一類是激勵性因素即與工作效果掛鉤的“活”的部分。真正能調動員工的工作熱情的是激勵性因素一個組織在設計新的薪酬方案時管理者考慮到組織的穩(wěn)定性和成員的接受能力往往被“死”的部分占多少“活”的部分占多少的問題所困擾。據調查資料顯示大部分企業(yè)薪酬總額中“活”的部分普遍較低只占10%到30%。從各個企業(yè)的實際情況看的確沒有“放之四海而皆準”的統(tǒng)一標準但筆者通過對多年工作

5、實踐的總結分析認為這一部分至少要占到薪酬總額的50%。(3)人工成本占總成本的比例失調。人工成本雖然占成本總額的比例在不同行業(yè)甚至同行業(yè)不同企業(yè)間并不存在統(tǒng)一標準其比例也不能簡單地作為分析成本構成等經濟活動的依據但組織有時為了急于解決當前的生產經營問題沒有從長遠發(fā)展充分考慮就急于拋出薪酬分配方案。由于激勵的作用所面臨的問題可能會逐漸甚至迅速改變局面使組織面臨兌現薪酬則薪酬總額占總成本的比例突破計劃和正常水平不兌現則使組織在成員面前失去威

6、信嚴重時引出勞資糾紛。2對策探討[2～3]國企在薪酬改革與實施過程中暴露出的問題有其歷史和現實的原因。在結合企業(yè)生產經營實踐的基礎上引入系統(tǒng)思考的觀點對改革和完善薪酬激勵機制進行探討。(1)系統(tǒng)策劃薪酬分配制度導入目標管理引進人工成本分析工具加強對薪酬水平控制和分析提高薪酬激勵的效果和效率。薪酬分配制度不是簡單的把薪酬分配出去薪酬激勵的目的也不能局限于解決眼前的問題。否則眼前的問題解決了可能又產生新的問題。薪酬分配的激勵原則更不能背離企

7、業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略3012005年第1期能源技術與管理?19952005TsinghuaTongfangOpticalDiscCo.Ltd.Allrightsreserved.和價值觀念這將會給企業(yè)帶來毀滅性的打擊尤其是企業(yè)長久發(fā)展所需的價值觀念體系一旦遭到破壞則很難彌合導致企業(yè)凝聚力下降甚至走向衰退。解決問題的根本之道是采取系統(tǒng)的觀點和方法把薪酬分配制度作為一個子系統(tǒng)與企業(yè)建設、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展等因素統(tǒng)籌策劃相輔相成并建立起與之相適應的多層次、

8、多目標的目標體系。同時建立科學合理的崗位分析、績效評價體系。假定薪酬結構是合理的薪酬分配所基于的原則符合企業(yè)所界定的價值觀念體系。那么如何衡量該組織的人工成本水平是相對合理的呢或者說如何使人工成本獲得最大的產出效率呢解決問題的有效方法就是要控制薪酬總額避免在設計薪酬方案時擔心薪酬失控。首先將勞動報酬、社會保險、公積金、補貼等薪酬性支出統(tǒng)計為企業(yè)直接人工成本即可通過傳統(tǒng)統(tǒng)計數據得出勞動分配率(人工成本總額與企業(yè)增加值的比值)和人事分配率(

9、人工成本總額與銷售收入的比值)兩個指標。一般情況下一個企業(yè)的勞動分配率在一定時期內(幾年)應相對穩(wěn)定。因此它可以作為分析人工成本水平變化的依據也可以作為在產值、利潤指標既定的情況下確定該年度薪酬總額的依據。上述兩個指標的第二層意義在于它們分別有橫向和縱向兩個比較方法即橫向比較是用本企業(yè)與同行業(yè)其他企業(yè)同期指標相比較數值低的企業(yè)表示人工成本水平低人工成本的投入產出效率高縱向比較是用本企業(yè)不同時期來比較當年指標低于上一年指標表示人工成本水平

10、在降低人工成本投入產出的水平在提高。(2)重點建設科學合理的、高信度的、績效考核體系?？冃Э己讼到y(tǒng)是人力資源管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的重要依據對實現薪酬科學合理、相對公平的分配起著決定性的作用。企業(yè)必須嚴格制定并認真執(zhí)行績效考評體系及時兌現與考評結果相聯系的薪酬分配方案。在不同的時期和不同的外部環(huán)境下組織成員對薪酬的期望是不同的同時在一個組織內部不同的崗位類別如管理、科研、銷售等崗位對薪酬的期望也是不同的這種不同包括薪酬的構成、不同崗位薪酬水平

11、的差距等因此也就決定了薪酬激勵效果的不同。如管理人員按產值、安全、質量等指標為考核依據實行臺階年薪科研人員實行項目考核根據項目進展情況、項目技術難度、工作飽滿程度等指標進行分配銷售人員按銷售收入比例提取薪酬超額完成目標計劃再按一定比例給予銷售臺階獎。收到了顯著的薪酬的激勵成效。(3)充分發(fā)揮薪酬激勵對團隊的激勵作用采取多種激勵形式的組合方式調動員工積極性。薪酬激勵并不是無限制的簡單加薪。薪酬激勵同其他激勵形式一樣最終目標是形成對組織的整

12、體激勵。相對于組織成員個體來說只使用薪酬激勵一種形式顯然較為簡單往往并不能收到預期的效果這是毋庸置疑的。針對組織個體的激勵而言宜堅持因時、因人、因目標而采取不同激勵形式的組合方式的原則。但對組織整體而言薪酬激勵對團隊的激勵作用依然是至關重要的。公平理論認為:個體不僅關心自己經過努力所獲得的報酬的絕對數也關心自己的報酬和他人報酬的關系這些信息將直接影響員工的態(tài)度和改變員工對投入產出的選擇其變化對組織的整體利益影響巨大。3結語薪酬所發(fā)揮的激

13、勵作用是基于一個復雜而又多變的系統(tǒng)合理地發(fā)揮薪酬的激勵作用并使其激勵的效果處于可控狀態(tài)是一個非常值得企業(yè)特別是國有企業(yè)研究的課題。國有企業(yè)運用巨大的國家資源在國民經濟中發(fā)揮著重大作用關系國家的穩(wěn)定和發(fā)展。充分發(fā)揮薪酬的激勵作用必將激發(fā)出企業(yè)內部巨大的潛能帶動國有企業(yè)改革、創(chuàng)新、發(fā)展的新局面。[參考文獻][1]張德.人力資源管理[M].北京:企業(yè)管理出版社2002.[2]何燕珍.國外企業(yè)薪酬政策及其對我國企業(yè)的啟示[J].外國經濟與管理2