基于EVA的薪酬激勵(lì)機(jī)制研究.pdf

1、根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)理論，企業(yè)中存在多重委托代理關(guān)系，委托人和代理人各自具有不同的利益。其中最典型的就是所有者和經(jīng)營(yíng)者之間的委托代理關(guān)系，由于所有者和經(jīng)營(yíng)者之間的目標(biāo)取向不同、信息不對(duì)稱等原因，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者往往為了追求自身利益而以犧牲股東利益為代價(jià)。因此，就有必要建立一種有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，促使經(jīng)營(yíng)者去選擇和實(shí)施可以增加股東價(jià)值的活動(dòng)，從而降低代理成本。那么如何建立有效的薪酬激勵(lì)制度，如何根據(jù)經(jīng)營(yíng)者為公司創(chuàng)造的價(jià)值大小來支付薪酬，一直是企業(yè)所有者

2、和理論界非常關(guān)心的問題，也是我國(guó)企業(yè)所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)的難點(diǎn)。 一個(gè)有效的薪酬激勵(lì)制度依據(jù)于科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，我國(guó)目前對(duì)經(jīng)營(yíng)者的考評(píng)指標(biāo)主要是杜邦財(cái)務(wù)體系分析方法，即通常用的權(quán)益報(bào)酬率、總資產(chǎn)報(bào)酬率、銷售凈利率、每股收益等，這些指標(biāo)沒有考慮股權(quán)資本成本因素，不能反映資本凈收益的狀況和資本運(yùn)營(yíng)的增值效益，企業(yè)盈利并不意味著企業(yè)資產(chǎn)得到保值增值。同時(shí)這些指標(biāo)的可操作性很強(qiáng)，經(jīng)營(yíng)者可以通過調(diào)整會(huì)計(jì)政策、控制開發(fā)費(fèi)用、維修費(fèi)用等來調(diào)節(jié)

3、會(huì)計(jì)報(bào)表的數(shù)字，粉飾包裝會(huì)計(jì)報(bào)表中的凈利潤(rùn)，而這些信息往往又是評(píng)價(jià)者所無法掌握或獲取成本較大的。因而根據(jù)這些評(píng)價(jià)指標(biāo)來確定的企業(yè)激勵(lì)方式當(dāng)然也就不可能發(fā)揮出應(yīng)有的激勵(lì)作用。 在西方，思騰思特公司提出經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)，即EVA，它是企業(yè)凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)減去其全部資本成本(包括債務(wù)資本成本和股權(quán)資本成本)后的余額，它是對(duì)傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)經(jīng)過一些會(huì)計(jì)項(xiàng)目的調(diào)整后而計(jì)算出來的價(jià)值指標(biāo)，主要調(diào)整項(xiàng)目有會(huì)計(jì)準(zhǔn)備、折舊、商譽(yù)、開發(fā)費(fèi)用等。調(diào)整的目的

4、是為了消除通用會(huì)計(jì)準(zhǔn)則下傳統(tǒng)會(huì)計(jì)過于穩(wěn)健和保守的計(jì)量原則對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)決策的影響，更加真實(shí)地反映經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的結(jié)果，促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)行考慮。同時(shí)許多研究表明，如果EVA只是作為一種新的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)，而不與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬相聯(lián)系的話，其作用是相當(dāng)有限的。EVA體系最重要的地方是將業(yè)績(jī)考核與經(jīng)營(yíng)者的薪酬制度緊密結(jié)合來設(shè)計(jì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬激勵(lì)計(jì)劃。基于EVA的經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)在發(fā)達(dá)國(guó)家被證明是行之有效的。

5、但由于資本市場(chǎng)等原因，如何結(jié)合我國(guó)國(guó)情真正將這一方法用于中國(guó)企業(yè)實(shí)踐，我們還需要對(duì)EVA的真正內(nèi)涵和操作方式深入地了解，這也正是本文研究的主要內(nèi)容。當(dāng)然在研究的過程中，難免會(huì)存在很多不足之處，懇請(qǐng)老師加以指正。 本論文共分為五章，第一章是緒論。本章首先提出了論文研究的原因，即傳統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)下的薪酬激勵(lì)機(jī)制存在諸多問題，從而提出了在國(guó)外被證明是行之有效的基于EVA的薪酬激勵(lì)機(jī)制。然后針對(duì)EVA薪酬激勵(lì)，對(duì)國(guó)內(nèi)外的研究現(xiàn)狀作了簡(jiǎn)要

6、回顧，提出本文的研究思路。 第二章是薪酬激勵(lì)機(jī)制研究的理論基礎(chǔ)。主要包括委托代理理論、人力資本理論、現(xiàn)代企業(yè)理論、剩余索取理論。 第三章是我國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及分析。要對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，首先應(yīng)該明白薪酬的定義、激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵、薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)以及進(jìn)行薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)時(shí)采取的原則等基本問題。接著，本章重點(diǎn)對(duì)我國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀進(jìn)行了詳細(xì)分析。由于我國(guó)目前的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)存在諸多不足，因而以該業(yè)績(jī)?cè)u(píng)

7、價(jià)指標(biāo)為基礎(chǔ)而設(shè)計(jì)的薪酬激勵(lì)模式也就存在諸多問題。在現(xiàn)有的研究文獻(xiàn)中，學(xué)者們都把年薪制作為國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制來單獨(dú)來研究，但現(xiàn)在很多企業(yè)都在實(shí)行年薪制，年薪制已經(jīng)不再僅僅是國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制了，而年薪制與年度獎(jiǎng)金制又有著本質(zhì)的區(qū)別，前者是以當(dāng)年的業(yè)績(jī)完成情況來進(jìn)行考核，而后者是以前一年的業(yè)績(jī)來事先確定的。因而筆者把傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)機(jī)制分為三種，即年度獎(jiǎng)金制、年薪制、股票期權(quán)制。 第四章基于EVA的薪酬激勵(lì)機(jī)制研究。本章是本論文的研

8、究重點(diǎn)。由第三章可知道我國(guó)目前的薪酬激勵(lì)機(jī)制存在諸多問題，而在西方國(guó)家被證明是行之有效的EVA薪酬激勵(lì)卻有著很多無法比擬的優(yōu)點(diǎn)，因而本章首先介紹了EVA指標(biāo)及其計(jì)算，并指出EVA與傳統(tǒng)業(yè)績(jī)指標(biāo)相比所具有的優(yōu)越性，即EVA能更真實(shí)反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、更有利于企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理體系的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一、能很好地避免財(cái)務(wù)決策與執(zhí)行之間的沖突、更能剔除會(huì)計(jì)失真的影響、更加注重企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展等等。由于研究表明，如果EVA只是作為一種新的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)，而不與

9、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬相聯(lián)系的話，其作用是相當(dāng)有限的，因而文章接下來提出了以EVA為業(yè)績(jī)考評(píng)基礎(chǔ)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，并以此考評(píng)結(jié)果對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行相應(yīng)的薪酬激勵(lì)，從而提出兩種激勵(lì)模式，即EVA紅利銀行和EVA虛擬股票期權(quán)。EVA紅利銀行，實(shí)質(zhì)上是一種紅利管理制度，該制度將以EVA為基礎(chǔ)的單期管理紅利計(jì)入經(jīng)營(yíng)者的紅利銀行賬戶中，并與前期累計(jì)得到更新的紅利銀行賬戶的余額，每期實(shí)際只支付給管理者其該期紅利銀行賬戶余額的一定比例，它隨著經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)的

10、好壞自動(dòng)更新，從而經(jīng)營(yíng)者的薪酬也就隨著自動(dòng)增減。對(duì)于EVA虛擬股票期權(quán)，文章是從股票期權(quán)制發(fā)生作用的條件、影響股票期權(quán)激勵(lì)的主要因素，我國(guó)目前的具體資本市場(chǎng)情況等條件下提出來的。相比與股票期權(quán)，EVA虛擬股票期權(quán)具有自身的特點(diǎn)。最后，文章分析了EVA薪酬激勵(lì)相比與傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)的優(yōu)點(diǎn)。 第五章實(shí)施EVA薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)注意的問題。本部分筆者試著通過案例分析來指出在我國(guó)具體條件下，實(shí)施EVA薪酬激勵(lì)應(yīng)該注意的問題。由于我國(guó)目前的特殊國(guó)

11、情，我們不能照搬照抄國(guó)外的成功經(jīng)驗(yàn)，必須結(jié)合自身情況，認(rèn)真謹(jǐn)慎地實(shí)行。首先應(yīng)該注意的問題就是資本成本的計(jì)算問題。我國(guó)資本市場(chǎng)不是發(fā)達(dá)資本市場(chǎng)，因而不能完全用行業(yè)的平均收益率來替換資本資產(chǎn)定價(jià)模型中的風(fēng)險(xiǎn)收益率。其次我國(guó)企業(yè)在進(jìn)行EVA薪酬激勵(lì)時(shí)，不同的企業(yè)所選擇的激勵(lì)對(duì)象不同，如案例中的TCL集團(tuán)的激勵(lì)對(duì)象為高層管理人員，而許繼集團(tuán)的激勵(lì)對(duì)象卻是集團(tuán)內(nèi)所有員工，但從實(shí)施的情況來看，兩者都產(chǎn)生了比較好的效果。因而筆者提出在我國(guó)實(shí)施EVA薪

12、酬激勵(lì)應(yīng)該首先在管理層開始實(shí)施，因?yàn)楣芾砣藛T與一般員工對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度不一樣，他們更厭惡風(fēng)險(xiǎn)。但同時(shí)也要向下層層滲透，因?yàn)槿魏我豁?xiàng)成功管理制度都不是僅靠上層的強(qiáng)力推動(dòng)就可以成功的，需要全員參與方能眾志成城。 本文的主要貢獻(xiàn)在于： 1、對(duì)傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)機(jī)制的重新分類。本文將傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)制度分為三類，即年度獎(jiǎng)金制、年薪制、股票期權(quán)制。因?yàn)槟甓泉?jiǎng)金制和年薪制的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)基礎(chǔ)是不同的，前者是以當(dāng)年的業(yè)績(jī)完成情況而定，而后者是以前一年