淺談企業(yè)有效薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立

1、經(jīng)營(yíng)管理淺談企業(yè)有效薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立王燕楊睿(國(guó)網(wǎng)河北省電力公司邢臺(tái)供電分公司，河北邢臺(tái)054001)：~3k最直接有效的激勵(lì)方式就是薪酬激勵(lì)，它能夠在一定程度上促進(jìn)員工的工作積極性，使企更快更好地完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。當(dāng)前企業(yè)在進(jìn)行薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的時(shí)候普遍存在許多問(wèn)題，這些問(wèn)題^：企業(yè)中部分員工的工作積極性和凝聚力，長(zhǎng)期這樣發(fā)展下去會(huì)阻礙企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。所以建立有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，吸引和保持人才，是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的必要途徑。I，I

2、～_‘一、目前企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制主要存在的問(wèn)題伴隨著社會(huì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，企業(yè)花費(fèi)了較長(zhǎng)時(shí)間建立的傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)機(jī)制已不能較好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，必須對(duì)傳統(tǒng)的薪酬管理模式進(jìn)行必要的調(diào)整。下面就當(dāng)前企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制中存在的一些問(wèn)題進(jìn)行分析和研究。1企業(yè)現(xiàn)存的薪酬策略不能滿(mǎn)足日常管理上的需要我國(guó)當(dāng)前薪酬制度制定年代較早，在當(dāng)時(shí)可以發(fā)揮不錯(cuò)的效果，fEi時(shí)代在發(fā)展，社會(huì)和經(jīng)濟(jì)不斷進(jìn)步，薪酬制度逐漸不能夠適應(yīng)當(dāng)『ji『企、I的發(fā)展需求。主要體現(xiàn)為薪點(diǎn)

3、制幅寬較小，一I：資級(jí)別有荷特別繁瑣的劃分。較小的薪點(diǎn)制幅寬在實(shí)際執(zhí)行中，會(huì)造成職工的日常工作和職工的薪酬沒(méi)有太大的關(guān)聯(lián)，許多級(jí)別或?qū)蛹?jí)之間的薪酬沒(méi)有太大的差距，會(huì)產(chǎn)，卜一定的平均主義思想。另一方面，本用于激勵(lì)職工積極性的獎(jiǎng)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槎ㄐ匠?，職工的日常工作業(yè)績(jī)和獎(jiǎng)金的額度沒(méi)有直接的聯(lián)系，許多職工在努力工作的時(shí)候得不到科學(xué)合理的嘲報(bào)，時(shí)間一長(zhǎng)就會(huì)逐漸喪失工作的積極性。這種薪酬制度對(duì)于職工自身，以及企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展十分不利，特別是企、中某一方

4、面的業(yè)務(wù)骨干或?qū)I(yè)能手，在常年努力丁f1后得小到應(yīng)有的l口】報(bào)，不能脫穎而出，勢(shì)必造成企業(yè)高級(jí)人／1和優(yōu)秀職工的流失。尤其某些企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)上將1級(jí)別劃分異常細(xì)致，導(dǎo)致的最終結(jié)果是和它相匹配的工資級(jí)別特別繁瑣。2沒(méi)有行之有效、科學(xué)合理的考核體系現(xiàn)很多企業(yè)都意識(shí)到建立一個(gè)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展、完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展的重要性，并根據(jù)自身的情況嘗試r多種模式，也有了一定的進(jìn)展。_uT足在績(jī)效考核方面仍然有著許多問(wèn)題，總結(jié)起來(lái)，主要分

5、為下面二個(gè)。第，雖然績(jī)效考核的指標(biāo)有很多種，可是不能在實(shí)踐巾依據(jù)職丁的努力程度來(lái)實(shí)現(xiàn)具體可行的評(píng)價(jià)，也不能將考核內(nèi)容實(shí)行具體詳細(xì)的量化。第二，不能對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行科學(xué)有效的管理，經(jīng)常受到各種“老好人”思想等非客觀因素的影響，使得管理不能順利執(zhí)行到位。第三，目前企業(yè)實(shí)行的績(jī)效考核機(jī)制和企業(yè)的職工薪酬機(jī)制關(guān)聯(lián)度不高，使得薪26全國(guó)商情業(yè)能夠：影響著起科學(xué)：r_酬激勵(lì)機(jī)制不能充分發(fā)揮激勵(lì)作。3非貨幣薪酬不能發(fā)揮自’效的激勵(lì)作用當(dāng)前企業(yè)管理中，實(shí)

6、行貨幣激勵(lì)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足企業(yè)需求。現(xiàn)代企業(yè)職工需要各種非貨幣薪酬來(lái)進(jìn)行激勵(lì)，例如耳j位激勵(lì)、成就激勵(lì)、未來(lái)發(fā)展激勵(lì)等，來(lái)使職工能更努力地]作。當(dāng)前的薪酬管理住執(zhí)的過(guò)程中，必須考慮到其能夠客觀、公平、科學(xué)地激勵(lì)每一位職工。所以業(yè)需要制定的薪酬管理辦法不儀需要貨幣激勵(lì)和職工的績(jī)效掛鉤，更是需要非貨幣薪酬也與之掛鉤，這不僅可以提高企業(yè)的發(fā)展速度，更是能夠提升職工工作的主動(dòng)性。是實(shí)際情況是許多企業(yè)不能將非貨幣薪酬和職工的績(jī)效有機(jī)的聯(lián)系起來(lái)，這

7、就讓許多企業(yè)職1二的努力作換不來(lái)期望的待遇，在一定程度』挫傷_r職工的工作積極性。非貨幣薪酬產(chǎn)生激勵(lì)的效果得不到充分發(fā)揮，長(zhǎng)時(shí)間可導(dǎo)斂業(yè)職工小能積極作。業(yè)不能吸收高素質(zhì)人才，防止人才流失，使得企、I町持續(xù)發(fā)展受到一定影響。二、不斷完善和建立長(zhǎng)期有效的科學(xué)企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制1必須要建科學(xué)合理的崗位評(píng)價(jià)機(jī)制實(shí)踐證明，職工一方向會(huì)注霞薪酬水平，一力‘會(huì)更注重職工之間的薪酬差別程度和它的科學(xué)、合。所以薪酬在執(zhí)行過(guò)程中，是否能夠做到公正就得尤為霞要

8、。薪酬的公正性直接和崗位評(píng)價(jià)機(jī)制相聯(lián)系，所以制定科學(xué)合理的崗位評(píng)價(jià)機(jī)制能夠有效解決薪酬分配不均和公1兀J題。2逐漸建立和完善薪酬結(jié)構(gòu)科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，能促進(jìn)食業(yè)的符項(xiàng)丁作順利展丌，并能在一定程度上減少因績(jī)效考核不兌現(xiàn)而產(chǎn)生一些負(fù)面影響，更能夠在企、I內(nèi)形成真正的以崗定薪和以能力定薪的局面。而要實(shí)現(xiàn)以上所說(shuō)的情彤，企業(yè)需要在制定千建規(guī)范的薪酬結(jié)構(gòu)之前，進(jìn)行足夠的崗位調(diào)查束r解各個(gè)不M崗位問(wèn)存在的具體差異。在崗位調(diào)查的基礎(chǔ)上，實(shí)行以定為主

9、、浮動(dòng)為輔的薪酬結(jié)構(gòu)。定薪酬足企業(yè)職工崗化上進(jìn)行勞動(dòng)的必要回報(bào)，是職工能夠保障自己和家庭生活經(jīng)營(yíng)管理變動(dòng)成本法在企業(yè)成本管理中的應(yīng)用呂惠罄(唐山市自來(lái)水公司，河北唐山063000)一、引言在當(dāng)下這種國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)高度融合的背景下，經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了許多新的契機(jī)。業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中尋求長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展，小僅僅要關(guān)注外界各方面因素，還需要關(guān)注企業(yè)的成本管理。成本信息是企業(yè)對(duì)過(guò)去銷(xiāo)售量，以及交易整體狀況的重要體現(xiàn)，也是企業(yè)

10、對(duì)未來(lái)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)做事前規(guī)劃和El常控制的重要依據(jù)。技術(shù)的不斷發(fā)展使得資本的有機(jī)構(gòu)成逐漸提高，傳統(tǒng)的完全成本法所提供的成本信息一定程度f(wàn)已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)做出預(yù)測(cè)、經(jīng)濟(jì)決策，以及后期考核、分析的需要。變動(dòng)成本法的應(yīng)用將固定性成本與變動(dòng)性成小予以區(qū)分，以成本性態(tài)作為分析角度，講求真正的成本，是企業(yè)成本管理必要的內(nèi)容之。二、變動(dòng)成本法在企業(yè)成本管理中的應(yīng)用】變動(dòng)成本法在簡(jiǎn)化成本核算，避免對(duì)問(wèn)接費(fèi)用操控中動(dòng)成本的方法下，產(chǎn)品的成本只是包括產(chǎn)過(guò)程一1

11、的變動(dòng)成本，即總額隨著業(yè)務(wù)量的增加而增加的那部分成奉，比如消耗的原材料等。在這種情況下，業(yè)在進(jìn)行成本核算時(shí)只是對(duì)直接材料費(fèi)用進(jìn)行分配，使得成本核算ll竹：以簡(jiǎn)化。也是在此基礎(chǔ)上，企業(yè)在進(jìn)行成本管理的過(guò)程中，町以避免部分人員利用問(wèn)接費(fèi)用的分配來(lái)人為的對(duì)業(yè)的盈進(jìn)行刪節(jié)，進(jìn)一步保證了會(huì)計(jì)信息的真實(shí)性，為企業(yè)做科學(xué)合理的決策提供基礎(chǔ)。2變動(dòng)成本法在企業(yè)短期成本調(diào)整中的心J1J是否繼續(xù)對(duì)虧損產(chǎn)品進(jìn)行投入生產(chǎn)是很多企業(yè)需要考慮的問(wèn)題。I=1前，在很

12、多運(yùn)用完傘成本法的企、中，虧損產(chǎn)品則面臨著停產(chǎn)的狀況。但是，這種狀況并不必然的具有科學(xué)合理性。企業(yè)運(yùn)用變動(dòng)成本法時(shí)該虧損產(chǎn)乩的近期成本進(jìn)行調(diào)整后，很有可能得出不同的結(jié)論。在變動(dòng)成本法下，對(duì)利潤(rùn)的計(jì)算通常通過(guò)兩個(gè)步驟：計(jì)的應(yīng)用算企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品的邊際貢獻(xiàn)；從邊際貢獻(xiàn)中扣除固定成本。變動(dòng)成本法是對(duì)生產(chǎn)過(guò)程中消耗的直接材料、直接人對(duì)于第一個(gè)步驟來(lái)說(shuō)，邊際貢獻(xiàn)指標(biāo)叮以作為衡量虧損產(chǎn)品工，以及變動(dòng)性的制造費(fèi)用計(jì)入產(chǎn)品成本，而將固定性的制生產(chǎn)與否的重要

13、指標(biāo)。網(wǎng)為，只要虧損產(chǎn)品能為業(yè)創(chuàng)造造費(fèi)用及非生產(chǎn)成本作為期問(wèn)成本來(lái)核算。也就足說(shuō)，在變邊際貢獻(xiàn)，那么就應(yīng)當(dāng)停止對(duì)該產(chǎn)品的生產(chǎn)。如果停止的)—●【】◆堰】卜()—●【】●_(】●_(】●(堰】●_(】_()_●【】●_(堰】_()—●[】H】)_●[】H】)—●[】(】】H】)●【】H)—●[】●_(的最低標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)必須承擔(dān)的摹本薪酬。固定薪酬的變化幅度不應(yīng)過(guò)大，所以在調(diào)動(dòng)職工的勞動(dòng)主動(dòng)性上相對(duì)會(huì)有所欠缺。結(jié)合貨幣型的福利待遇作為固定薪

14、酬的補(bǔ)充，并在執(zhí)行中考慮到崗位差異，能夠進(jìn)一步發(fā)揮固定薪酬和福利的激勵(lì)作用。浮動(dòng)薪酬主要有績(jī)效工資和獎(jiǎng)金兩部分，績(jī)效工資足對(duì)職J：季度內(nèi)工資的肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，它能夠直接體現(xiàn)出職工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度的大小和工作努力的程度。獎(jiǎng)金是激勵(lì)分配的一項(xiàng)輔助部分，能夠?qū)ζ髽I(yè)中的某些職工在超額完成工作日標(biāo)或者是在某一方面有突出貢獻(xiàn)時(shí)給予的獎(jiǎng)勵(lì)。3建公平合理的績(jī)效考核體系要想讓企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠真正發(fā)揮效能，還需建立起公平合理的績(jī)效考核體系，以便實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部薪

15、酬的科學(xué)性。在注重薪酬結(jié)構(gòu)的規(guī)范性、合理性的同時(shí)，還必須要建立起一個(gè)公平的、合理的績(jī)效考核體系。因此，企業(yè)在制定績(jī)效考核體系時(shí)必須注重其獨(dú)立性、民主性、適用性和有效性。為了真正實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的作用，績(jī)效考核的建立要符合企業(yè)在日常工作中的實(shí)際需求，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，有針對(duì)性地激勵(lì)員Tr【作積極性。在績(jī)效考核體系的執(zhí)行中，應(yīng)杜絕非客觀因素的影響，保證考核結(jié)果的公平性和呵用性。只有建立起公平合理的績(jī)效考核體系作為基礎(chǔ)，才能保證薪酬激勵(lì)作用的有