淺談企業(yè)有效薪酬激勵機制的建立

1、經(jīng)營管理淺談企業(yè)有效薪酬激勵機制的建立王燕楊睿(國網(wǎng)河北省電力公司邢臺供電分公司，河北邢臺054001)：~3k最直接有效的激勵方式就是薪酬激勵，它能夠在一定程度上促進員工的工作積極性，使企更快更好地完成經(jīng)營目標。當前企業(yè)在進行薪酬激勵機制建設(shè)的時候普遍存在許多問題，這些問題^：企業(yè)中部分員工的工作積極性和凝聚力，長期這樣發(fā)展下去會阻礙企業(yè)提升核心競爭力。所以建立有效的薪酬激勵機制，吸引和保持人才，是提升企業(yè)核心競爭力的必要途徑。I，I

2、～_‘一、目前企業(yè)薪酬激勵機制主要存在的問題伴隨著社會的發(fā)展和經(jīng)濟的進步，企業(yè)花費了較長時間建立的傳統(tǒng)薪酬激勵機制已不能較好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，必須對傳統(tǒng)的薪酬管理模式進行必要的調(diào)整。下面就當前企業(yè)薪酬激勵機制中存在的一些問題進行分析和研究。1企業(yè)現(xiàn)存的薪酬策略不能滿足日常管理上的需要我國當前薪酬制度制定年代較早，在當時可以發(fā)揮不錯的效果，fEi時代在發(fā)展，社會和經(jīng)濟不斷進步，薪酬制度逐漸不能夠適應(yīng)當『ji『企、I的發(fā)展需求。主要體現(xiàn)為薪點

3、制幅寬較小，一I：資級別有荷特別繁瑣的劃分。較小的薪點制幅寬在實際執(zhí)行中，會造成職工的日常工作和職工的薪酬沒有太大的關(guān)聯(lián)，許多級別或?qū)蛹壷g的薪酬沒有太大的差距，會產(chǎn)，卜一定的平均主義思想。另一方面，本用于激勵職工積極性的獎逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槎ㄐ匠?，職工的日常工作業(yè)績和獎金的額度沒有直接的聯(lián)系，許多職工在努力工作的時候得不到科學(xué)合理的嘲報，時間一長就會逐漸喪失工作的積極性。這種薪酬制度對于職工自身，以及企業(yè)的長期發(fā)展十分不利，特別是企、中某一方

4、面的業(yè)務(wù)骨干或?qū)I(yè)能手，在常年努力丁f1后得小到應(yīng)有的l口】報，不能脫穎而出，勢必造成企業(yè)高級人／1和優(yōu)秀職工的流失。尤其某些企業(yè)在薪酬設(shè)計上將1級別劃分異常細致，導(dǎo)致的最終結(jié)果是和它相匹配的工資級別特別繁瑣。2沒有行之有效、科學(xué)合理的考核體系現(xiàn)很多企業(yè)都意識到建立一個適應(yīng)企業(yè)發(fā)展、完善的薪酬激勵機制，對于促進企業(yè)快速發(fā)展的重要性，并根據(jù)自身的情況嘗試r多種模式，也有了一定的進展。_uT足在績效考核方面仍然有著許多問題，總結(jié)起來，主要分

5、為下面二個。第，雖然績效考核的指標有很多種，可是不能在實踐巾依據(jù)職丁的努力程度來實現(xiàn)具體可行的評價，也不能將考核內(nèi)容實行具體詳細的量化。第二，不能對績效考核進行科學(xué)有效的管理，經(jīng)常受到各種“老好人”思想等非客觀因素的影響，使得管理不能順利執(zhí)行到位。第三，目前企業(yè)實行的績效考核機制和企業(yè)的職工薪酬機制關(guān)聯(lián)度不高，使得薪26全國商情業(yè)能夠：影響著起科學(xué)：r_酬激勵機制不能充分發(fā)揮激勵作。3非貨幣薪酬不能發(fā)揮自’效的激勵作用當前企業(yè)管理中，實

6、行貨幣激勵已經(jīng)遠遠不能滿足企業(yè)需求?，F(xiàn)代企業(yè)職工需要各種非貨幣薪酬來進行激勵，例如耳j位激勵、成就激勵、未來發(fā)展激勵等，來使職工能更努力地]作。當前的薪酬管理住執(zhí)的過程中，必須考慮到其能夠客觀、公平、科學(xué)地激勵每一位職工。所以業(yè)需要制定的薪酬管理辦法不儀需要貨幣激勵和職工的績效掛鉤，更是需要非貨幣薪酬也與之掛鉤，這不僅可以提高企業(yè)的發(fā)展速度，更是能夠提升職工工作的主動性。是實際情況是許多企業(yè)不能將非貨幣薪酬和職工的績效有機的聯(lián)系起來，這

7、就讓許多企業(yè)職1二的努力作換不來期望的待遇，在一定程度』挫傷_r職工的工作積極性。非貨幣薪酬產(chǎn)生激勵的效果得不到充分發(fā)揮，長時間可導(dǎo)斂業(yè)職工小能積極作。業(yè)不能吸收高素質(zhì)人才，防止人才流失，使得企、I町持續(xù)發(fā)展受到一定影響。二、不斷完善和建立長期有效的科學(xué)企業(yè)薪酬激勵機制1必須要建科學(xué)合理的崗位評價機制實踐證明，職工一方向會注霞薪酬水平，一力‘會更注重職工之間的薪酬差別程度和它的科學(xué)、合。所以薪酬在執(zhí)行過程中，是否能夠做到公正就得尤為霞要

8、。薪酬的公正性直接和崗位評價機制相聯(lián)系，所以制定科學(xué)合理的崗位評價機制能夠有效解決薪酬分配不均和公1兀J題。2逐漸建立和完善薪酬結(jié)構(gòu)科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，能促進食業(yè)的符項丁作順利展丌，并能在一定程度上減少因績效考核不兌現(xiàn)而產(chǎn)生一些負面影響，更能夠在企、I內(nèi)形成真正的以崗定薪和以能力定薪的局面。而要實現(xiàn)以上所說的情彤，企業(yè)需要在制定千建規(guī)范的薪酬結(jié)構(gòu)之前，進行足夠的崗位調(diào)查束r解各個不M崗位問存在的具體差異。在崗位調(diào)查的基礎(chǔ)上，實行以定為主

9、、浮動為輔的薪酬結(jié)構(gòu)。定薪酬足企業(yè)職工崗化上進行勞動的必要回報，是職工能夠保障自己和家庭生活經(jīng)營管理變動成本法在企業(yè)成本管理中的應(yīng)用呂惠罄(唐山市自來水公司，河北唐山063000)一、引言在當下這種國內(nèi)外經(jīng)濟高度融合的背景下，經(jīng)濟和科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展給企業(yè)的發(fā)展帶來了許多新的契機。業(yè)要想在激烈的競爭中尋求長遠穩(wěn)定的發(fā)展，小僅僅要關(guān)注外界各方面因素，還需要關(guān)注企業(yè)的成本管理。成本信息是企業(yè)對過去銷售量，以及交易整體狀況的重要體現(xiàn)，也是企業(yè)

10、對未來經(jīng)濟活動做事前規(guī)劃和El?？刂频闹匾罁?jù)。技術(shù)的不斷發(fā)展使得資本的有機構(gòu)成逐漸提高，傳統(tǒng)的完全成本法所提供的成本信息一定程度f已經(jīng)無法滿足企業(yè)做出預(yù)測、經(jīng)濟決策，以及后期考核、分析的需要。變動成本法的應(yīng)用將固定性成本與變動性成小予以區(qū)分，以成本性態(tài)作為分析角度，講求真正的成本，是企業(yè)成本管理必要的內(nèi)容之。二、變動成本法在企業(yè)成本管理中的應(yīng)用】變動成本法在簡化成本核算，避免對問接費用操控中動成本的方法下，產(chǎn)品的成本只是包括產(chǎn)過程一1

11、的變動成本，即總額隨著業(yè)務(wù)量的增加而增加的那部分成奉，比如消耗的原材料等。在這種情況下，業(yè)在進行成本核算時只是對直接材料費用進行分配，使得成本核算ll竹：以簡化。也是在此基礎(chǔ)上，企業(yè)在進行成本管理的過程中，町以避免部分人員利用問接費用的分配來人為的對業(yè)的盈進行刪節(jié)，進一步保證了會計信息的真實性，為企業(yè)做科學(xué)合理的決策提供基礎(chǔ)。2變動成本法在企業(yè)短期成本調(diào)整中的心J1J是否繼續(xù)對虧損產(chǎn)品進行投入生產(chǎn)是很多企業(yè)需要考慮的問題。I=1前，在很

12、多運用完傘成本法的企、中，虧損產(chǎn)品則面臨著停產(chǎn)的狀況。但是，這種狀況并不必然的具有科學(xué)合理性。企業(yè)運用變動成本法時該虧損產(chǎn)乩的近期成本進行調(diào)整后，很有可能得出不同的結(jié)論。在變動成本法下，對利潤的計算通常通過兩個步驟：計的應(yīng)用算企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品的邊際貢獻；從邊際貢獻中扣除固定成本。變動成本法是對生產(chǎn)過程中消耗的直接材料、直接人對于第一個步驟來說，邊際貢獻指標叮以作為衡量虧損產(chǎn)品工，以及變動性的制造費用計入產(chǎn)品成本，而將固定性的制生產(chǎn)與否的重要

13、指標。網(wǎng)為，只要虧損產(chǎn)品能為業(yè)創(chuàng)造造費用及非生產(chǎn)成本作為期問成本來核算。也就足說，在變邊際貢獻，那么就應(yīng)當停止對該產(chǎn)品的生產(chǎn)。如果停止的)—●【】◆堰】卜()—●【】●_(】●_(】●(堰】●_(】_()_●【】●_(堰】_()—●[】H】)_●[】H】)—●[】(】】H】)●【】H)—●[】●_(的最低標準，是企業(yè)必須承擔的摹本薪酬。固定薪酬的變化幅度不應(yīng)過大，所以在調(diào)動職工的勞動主動性上相對會有所欠缺。結(jié)合貨幣型的福利待遇作為固定薪

14、酬的補充，并在執(zhí)行中考慮到崗位差異，能夠進一步發(fā)揮固定薪酬和福利的激勵作用。浮動薪酬主要有績效工資和獎金兩部分，績效工資足對職J：季度內(nèi)工資的肯定和獎勵，它能夠直接體現(xiàn)出職工對企業(yè)貢獻度的大小和工作努力的程度。獎金是激勵分配的一項輔助部分，能夠?qū)ζ髽I(yè)中的某些職工在超額完成工作日標或者是在某一方面有突出貢獻時給予的獎勵。3建公平合理的績效考核體系要想讓企業(yè)的薪酬激勵機制能夠真正發(fā)揮效能，還需建立起公平合理的績效考核體系，以便實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部薪

15、酬的科學(xué)性。在注重薪酬結(jié)構(gòu)的規(guī)范性、合理性的同時，還必須要建立起一個公平的、合理的績效考核體系。因此，企業(yè)在制定績效考核體系時必須注重其獨立性、民主性、適用性和有效性。為了真正實現(xiàn)激勵的作用，績效考核的建立要符合企業(yè)在日常工作中的實際需求，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，有針對性地激勵員Tr【作積極性。在績效考核體系的執(zhí)行中，應(yīng)杜絕非客觀因素的影響，保證考核結(jié)果的公平性和呵用性。只有建立起公平合理的績效考核體系作為基礎(chǔ)，才能保證薪酬激勵作用的有