高校人力資源管理戰(zhàn)略分析

1、高校人力資源管理戰(zhàn)略分析熊艷(黃岡師范學(xué)院湖北黃岡438000)摘要：立足于人力資源管理理論，通過分析高校人力資源管理及其存在的問題，從高校人力資源管理的特點(diǎn)及目前存在的問題等入手提出了加強(qiáng)高校人力資源管理的對策。關(guān)鍵詞：高等院校；人力資源管理；以人為本；激勵機(jī)制一、高校人力資源管理的時(shí)代背景及戰(zhàn)略意義當(dāng)前人力資源管理正由傳統(tǒng)的人事行政管理轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理，人力資源管理部門不僅成為企業(yè)，也逐步成為高校管理的參謀部、執(zhí)行部和支持部

2、。認(rèn)清高校人力資源管理的現(xiàn)實(shí)環(huán)境對于確立高校人力資源管理基本原則有著重要的作用。從高校人力資源管理的背景來看，一方面知識經(jīng)濟(jì)的崛起、經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展構(gòu)成了高校人力資源管理的國際背景另一方面我國經(jīng)濟(jì)、社會正處在一個(gè)既是“黃金發(fā)展時(shí)期”又是“矛盾凸顯時(shí)期”的發(fā)展階段，黨中央提出全面建設(shè)小康社會、大力構(gòu)建和諧社會，人民群眾對高等教育的需求日益旺盛，構(gòu)成了高校人力資源管理的國內(nèi)背景。我國的高校在人力資源管理上也應(yīng)當(dāng)結(jié)合自己發(fā)展的需要，著力解決好

3、高校人才的“引進(jìn)來”和“走出去”這一新課題。二、高校人力資源管理的特點(diǎn)高校人力資源管理，是指高校組織人力資源部門在人事管理方面按照組織的目標(biāo)與要求，采取先進(jìn)的人力資源管理理論和方法，運(yùn)用市場運(yùn)作方式合理配置員工的活動過程。高校人力資源形成、開發(fā)和利用要受到時(shí)間限制；可再生性，人力資源是一種可再生資源，即人力資源所具有的勞動能力隨時(shí)間的推移可得以積累、延續(xù)和增強(qiáng)。因此高校人力資源管理具有以下幾個(gè)基本特征：(1)、難以駕馭性。高等院校主要是

4、以知識型員工為主，知識型員工組織的管理機(jī)制須與一般企業(yè)不同。高校的教師與其他員工相對來說是一支具有高學(xué)歷的隊(duì)伍同時(shí)也是具有很強(qiáng)的個(gè)性的隊(duì)伍，他們的特殊個(gè)性使其很難管理。(2)、工作時(shí)間與工作價(jià)值難以量化考核與評估。大學(xué)教師本身具有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自我意識，教學(xué)與研究的工作時(shí)問有自主性，工作的內(nèi)容具高度創(chuàng)造性，所以工作過程難以監(jiān)控，工作效果不易量化考核。(3)、管理對象的綜合性。高校人力資源管理的多屬于教師，因而對教師能力開發(fā)的范圍較廣不僅

5、是以提高崗位技能為主的能力提升和知識更新，更重要的是要對教師進(jìn)行與科學(xué)知識相關(guān)的廣泛知識的培訓(xùn)、組織協(xié)調(diào)能力的訓(xùn)練、思想工作方法的掌握、經(jīng)濟(jì)社會形式的了解、政策法規(guī)的理解等。(4)、結(jié)構(gòu)上的高層次性高校中高學(xué)歷、高職稱的人員比較集中，其所受教育程度和個(gè)人能力等多方面因素的影響，既在工作上有多的選擇條件和機(jī)會，也存在更高層次的要求。三、目前我國高校人力資源管理存在的問題目前高校人力資源管理雖然取得了一些成績，但要想從傳統(tǒng)的人事管理模式轉(zhuǎn)移

6、到真正意義上的人力資源管理，仍存在著一些突出的問題：31人力資源管理觀念相對滯后目前高校人力資源管理的模式仍帶有十分濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，在一定程度上缺乏系統(tǒng)性和兼容性具體而言，一是仍然沿用傳統(tǒng)人事管理辦法來管理人才，只想把人管住，致使許多教師感到壓抑，工作上缺乏積極性、主動性和創(chuàng)造性；二是片面認(rèn)為高校的發(fā)展就是靠投人，資金的缺乏是高校發(fā)展的瓶頸，而沒有意識到真正的瓶頸是缺乏一支高素質(zhì)人才隊(duì)伍。32高等學(xué)校的績效考評模糊、缺乏合理的激勵機(jī)

7、制績效考評是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，也是高等學(xué)校充分有效地調(diào)動教職員工積極性的重要手段。目前高等學(xué)校的績效考評存在著考核的標(biāo)準(zhǔn)難以確定、優(yōu)良的績效難以評估、德能勤績的內(nèi)容難以量化等問題。同時(shí)考核的指標(biāo)體系中缺少關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。如：缺少教師的教學(xué)質(zhì)量和管理人員的管理水平指標(biāo)。特別是有些高等學(xué)校因人設(shè)條件，更使一些教職員工無所適從。這使高校缺乏合理激勵機(jī)制，也在一定程度上挫傷了教職員工的積極性，不利于高等學(xué)校的健康發(fā)展。33人力資源缺乏合

8、理配置在高校內(nèi)部人力資源市場中，由于市場機(jī)制不健全，人力資源整體性開發(fā)不夠，沒有用科學(xué)的、符合高等教育規(guī)律的人力資源管理手段來規(guī)劃、管理致使高校人力資源缺乏合理配置。廖映輝(2005)通過調(diào)查指出：按重點(diǎn)高校、一般院校分類科技活動經(jīng)費(fèi)和各類高等學(xué)?？萍既肆Ψ植记闆r可以用下列圖表表示：二贏淤芝重點(diǎn)高校一般高校經(jīng)費(fèi)和人才分布＼科研經(jīng)費(fèi)17398333萬元7935440萬元科研經(jīng)費(fèi)所占比例68％32％人才總量196947人423293人人才總

9、量所占比例32％68％人均科研費(fèi)20萬元66萬元由此可知一般院校儲存著比重點(diǎn)大學(xué)高出2倍的科學(xué)家與工程師但是高水平人才和實(shí)驗(yàn)設(shè)備等其他科技資源大量集中在重點(diǎn)大學(xué)，一般高校在國家科技資源競爭中處于弱勢地位。這種趨勢最終會導(dǎo)致重點(diǎn)院校教師的超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)而一般院99萬方數(shù)據(jù)酷臼目目固高校人力資源管理戰(zhàn)略分析熊艷(黃岡師范學(xué)院湖北黃閱438刪)摘要z立足于人力資源管理理論，通過分析高校人力資輝管理及其將在的問題，從高校人力資摞管理的特點(diǎn)及目前存在

10、的問題等人手提出了加強(qiáng)高校人力資源管理的對策。關(guān)鍵詞z高等院校人力資源管理以人為本激勵機(jī)制…、高校人力資源管理的時(shí)代背景及戰(zhàn)略意義當(dāng)前人力資掘管理正由傳統(tǒng)的人事行政管理轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資糠管理，人力資服管理部門不僅成為企業(yè)，也逐步成為高校管理的參謀部、執(zhí)行部和支持部。認(rèn)清高校人力資瀕管理的現(xiàn)實(shí)環(huán)境對于確立商投入力資撒管理茹本原則有著1耍的作用.從高校人力資摒管理的背景來看，一方面知識經(jīng)濟(jì)的崛起、經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展構(gòu)成了商投人力資源管理的國

11、際背景.另一方面我罔經(jīng)濟(jì)、牡會正處在一個(gè)既是“黃金發(fā)展時(shí)期“又是“矛盾凸顯時(shí)期“的發(fā)展階段，黨中央提出全面建設(shè)小康杜舍、大力構(gòu)建和諧社會，人民群眾對高等教宵的需求日益旺盛，構(gòu)成了高校人力資源管理的國內(nèi)背景。我國的高校在人力資源管理上也應(yīng)當(dāng)結(jié)合自己發(fā)展的需要，精力解決好商投入才的“引進(jìn)來“和“走出去“這一新課題.二、高校人力資源管理的特點(diǎn)高校人力資源管理，是指高校組織人力資源部門在人事管理方面按照組織的目標(biāo)與要求，采取先進(jìn)的人力資擁管理理

12、論和方法，這用市場運(yùn)作方式合理配置員工的活動過程.高校人力資據(jù)形成、開發(fā)和利用要受到時(shí)間限制:可再生性，人力資輝是一種可再生資糖，即人力資源所具有的勞動能力隨時(shí)間的推移，可得以積1器、延續(xù)和增強(qiáng).因此高技人力資擁管理具有以下幾個(gè)藕本特征:(1)、難以駕馭性.高等院校主要是以知識型員工為主，知識型員工組織的管理機(jī)制組與…般企業(yè)不間。高校的教師與其他員工相對來說是一支具有高學(xué)歷的隊(duì)伍同時(shí)也是具有很強(qiáng)的個(gè)性的隊(duì)伍，他們的特殊個(gè)性使其很難管理.

13、(2)、工作時(shí)間與工作價(jià)值難以量化考棋與評估.大學(xué)教師本身具有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自我意識，教學(xué)與研究的工作時(shí)間有自主性，工作的內(nèi)容具高度創(chuàng)造性，所以工作過程難以監(jiān)控，工作效果不易最化考核.(3)、管理對擎的綜合性.高校人力資源管理的多崩于教師，因而對教師能力開發(fā)的范鬧較廣，不僅是以提高崗位技能為主的能力提升和知識更新，更重要的是要對教師進(jìn)行與科學(xué)知識相關(guān)的廣泛知識的培訓(xùn)11、組織協(xié)調(diào)能力的訓(xùn)練、思想工作方法的掌握、經(jīng)濟(jì)社會形式的了解、政策法

14、規(guī)的理解等.(4)、結(jié)構(gòu)上的高層次性.高校中高學(xué)歷、高職稱的人員比較集中，其所受教育程度和個(gè)人能力等多方面因素的影響，既在工作上有多的選擇條件和機(jī)會，也存在更高層次的要求.豆、目前我國高校人力資源管理存在的問跚目前高校人力強(qiáng)掘管理雖然取得了一些成績，但要想從傳統(tǒng)的人事管理模式轉(zhuǎn)移到真正意義上的人力資源管理，仍存在著一些突出的問題:3.1人力資源管理觀念相對滯后目前高校人力資糠管理的模式仍帶有十分濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色船，在一定程度上缺乏系統(tǒng)性

15、和兼容性.具體而畝，…是仍然沿用傳統(tǒng)人事管理辦法來管理人才，只想把人管住，致使許多教師感到壓抑，工作上缺乏積極性、主動性和創(chuàng)造性二是片面認(rèn)為高校的發(fā)展就是靠投人，資金的缺乏是高校發(fā)展的瓶頸，而沒有意識到真正的瓶頸是缺乏一支離素質(zhì)人才隊(duì)伍.3.2高等學(xué)校的績放考評模糊、缺乏合理的激勵機(jī)制鎖妓考評是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，也是高等學(xué)校充分有敬地調(diào)動教職員工積極性的熏耍手段.目前高等學(xué)校的績姓考評存在著考核的標(biāo)準(zhǔn)難以確定、優(yōu)良的攢放難以評

16、估、德能勤瑣的內(nèi)容難以最化等問翩。同時(shí)考核的指標(biāo)體系中缺少關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo).如z缺少教師的教學(xué)質(zhì)量和管理人員的管理水平指標(biāo).特別是有些高等學(xué)校因人設(shè)條件，克使一些教職員工無所適從.這使高校缺乏合理撒勵機(jī)制，也在一~程度上挫傷了教職員工的積極性，不利于高等學(xué)校的健康發(fā)展.3.3人力資源缺乏合理配置在高校內(nèi)部人力資擁市場中，由于市場機(jī)制不健全，人力資源黯體性開發(fā)不夠，設(shè)有用科學(xué)的、符合高等教育規(guī)律的人力資源管理手段來規(guī)劃、管理致使商投入力資蹦缺

17、乏合理配置l.JI映輝(2005)通過調(diào)查指出z技重點(diǎn)高校、…般院校分提科技活動經(jīng)費(fèi)和各提高等學(xué)?？萍既肆Ψ植记闆r可以用下列圖表衰示:…般高校1739833.3萬元793544.0萬元68%32%196947人423293人由此可知一般院校儲存著比重點(diǎn)大學(xué)高出2倍的科學(xué)家與工程師.但是高水平人才和實(shí)驗(yàn)設(shè)備等其他科投資掠大量集中在熏點(diǎn)大學(xué)，一般高校在回家科投資源競爭中處于弱勢地位.這種趨勢最終會導(dǎo)致重點(diǎn)院校教師的超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)而一般院99現(xiàn)代

18、經(jīng)濟(jì)信息校人才的浪費(fèi)，給國家的科技人才資源造成一定程度的損失。34高校人才使用過程中的。條塊分割”和“近親繁殖”現(xiàn)象嚴(yán)重目前大學(xué)城的興起為高校之間人力資源的互助提供了便利條件，但是大學(xué)城校際間的任課卻幾乎是教師的個(gè)人行為，人力資源尚未形成合力。此外，科學(xué)研究上重個(gè)人成果，輕團(tuán)隊(duì)協(xié)作。學(xué)科建設(shè)上多“師徒相承”、“近親繁殖”這樣發(fā)展下去勢必帶來學(xué)術(shù)視野的狹窄和學(xué)科群體創(chuàng)新能力的下降，大大降低了人力資源的利用率。除此之外，在缺乏合理的人才評價(jià)

19、機(jī)制，人才引進(jìn)工作中出現(xiàn)諸多問題。四、對高校人力資源管理的一點(diǎn)建議41實(shí)行人本管理人本管理要求以人為本，注重對教職工的培訓(xùn)和潛能的開發(fā)，建立有效的激勵機(jī)制，充分發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性以人為本是以師生為主體、強(qiáng)調(diào)人的潛能、人的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要性。高校的一切工作都應(yīng)圍繞師生為主體而開展各項(xiàng)活動。高校實(shí)行人本主義應(yīng)該從以下幾個(gè)方面做好。重視物質(zhì)獎勵和精神獎勵：重視教師的人格獨(dú)立和自由，由于他們是知識型員工，掌握特殊的專業(yè)知識和技術(shù)，對上、下及

20、同級產(chǎn)生影響；重視教師的職業(yè)選擇，由于他們的能動性及可塑造性應(yīng)充分重視他們的職業(yè)取向；為教師提供彈性的工作時(shí)間和工作環(huán)境也是非常重要的。從各個(gè)方面對員工以人文關(guān)懷，吸取西方企業(yè)家族似的管理模式，用好人、留住人。42注重核心管理，建立有效機(jī)制，進(jìn)行有效分配激勵制度從高校人才價(jià)值創(chuàng)造理念上講，先要肯定學(xué)科帶頭人、拔尖人才、首席教授、課題負(fù)責(zé)人等在高校學(xué)科發(fā)展中的主導(dǎo)作用，這部分人占了整個(gè)高校教師的20％左右，他們在高校學(xué)科發(fā)展中的主導(dǎo)作用，

21、可帶動其他80％左右的人在此基礎(chǔ)上，高校管理者應(yīng)注重形成核心層、中間層、骨干層教師隊(duì)伍。同時(shí)實(shí)現(xiàn)高校人力資源的分層管理模式另外，通過價(jià)值評價(jià)體系及評價(jià)機(jī)制的確定，使人才的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)，使真正優(yōu)秀的、高校所需要的人才脫穎而出，使高校形成憑能力和業(yè)績吃飯的人力資源管理機(jī)制。在價(jià)值分配方面就是要通過價(jià)值分配體系的建立，滿足不同層次，不同類別教師的需求，從而有效地激勵他們，這就需要提供多元的價(jià)值分配形式，包括職權(quán)、機(jī)會、工資、獎金、福利的分配以

22、及其成就感等。建立起一套科學(xué)、合理的人才評價(jià)體系，實(shí)行。按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合同管理”的教師崗位聘任制，增強(qiáng)學(xué)校的活力和自我發(fā)展能力建立一種“以崗定薪、優(yōu)績優(yōu)薪”的激勵機(jī)制。制定對外具有競爭力對內(nèi)具有公平性的薪酬制度，調(diào)動各類人才的積極性。43把培養(yǎng)、引進(jìn)、穩(wěn)定等環(huán)節(jié)結(jié)合起來，促進(jìn)人力資源的合理配置和使用要在人才和學(xué)術(shù)水平的競爭中立于不敗之地，除了培養(yǎng)現(xiàn)有的人才之外，還應(yīng)加大高層次人才的引進(jìn)力度，制定切實(shí)可

23、行的優(yōu)惠政策，多方面、多渠道引進(jìn)人才，立足市場，放眼全國，放眼世界，以大流通、大循環(huán)的開放模式廣招賢才，引進(jìn)一批急需的教師。在人才流動的過程中提高教師隊(duì)伍的素質(zhì)、優(yōu)化教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化組合。另一方面，加強(qiáng)校內(nèi)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定工作，通過事業(yè)、待遇、感情留住人才，培養(yǎng)、引進(jìn)、穩(wěn)定人才最終目的是為了使用人才對于高級管理人員，應(yīng)盡快培養(yǎng)與選拔一批懂教育規(guī)律、有一定開拓能力與市場意識的領(lǐng)導(dǎo)人才。對科研專業(yè)管理人員和黨團(tuán)政工管理人員要

24、做到比例協(xié)調(diào)，打破官本位，建立尊師重教的良好學(xué)術(shù)氛圍。對于服務(wù)人員與附屬部門人員，應(yīng)堅(jiān)持盡量精減與提高素質(zhì)相結(jié)合，加強(qiáng)專業(yè)培訓(xùn)，提高服務(wù)意識，實(shí)行服務(wù)態(tài)度、服務(wù)能力與服務(wù)效益的考核與管理，使教研工作服務(wù)人員、生活服務(wù)人員、離退休老年服務(wù)人員少而精對于教研人員，應(yīng)作到各有特色，加強(qiáng)培訓(xùn)進(jìn)修與提高素質(zhì)相結(jié)合，滿足高校知識創(chuàng)新、知識傳播與知識開發(fā)的市場需要。44加大改革力度，實(shí)行真正意義上的全員聘用制由于改革力度不夠，加之人才的出口、入口不暢

25、，社會保障制度不配套，造成不用的人出不去、有用的人進(jìn)不來，以及管理隊(duì)伍人浮于事、辦事效率低下、工作難以協(xié)調(diào)的局面，影響到學(xué)校的人才流動和隊(duì)伍建設(shè)，尤其是學(xué)校人文環(huán)境的建設(shè)。因此，精兵簡政、實(shí)行真正意義上的全員聘用制是調(diào)整高校人力資源結(jié)構(gòu)和提高教職工素質(zhì)的必由之路。在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過簽定聘用合同，確定單位和個(gè)人的工作關(guān)系，明確雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)的一種用人制度。實(shí)行聘用制的基礎(chǔ)是定員定編，前提是崗位設(shè)置，關(guān)鍵是訂立一份平等合法的聘

26、用合同，目的是以合同為依據(jù)，規(guī)范單位和個(gè)人雙方的行為，維護(hù)單位和個(gè)人雙方的合法權(quán)益。在高校實(shí)行全員聘用制是進(jìn)一步深化高校人事制度改革，建立適應(yīng)社會主義市經(jīng)濟(jì)體制要求、符合高等學(xué)校辦學(xué)規(guī)律的用人制度，合理配置教育人力資源，優(yōu)化教職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)是全面提高教育質(zhì)量和效益的重要措施。將高校人力資源管理上升到戰(zhàn)略高度。精心設(shè)計(jì)如何求才、選才、育才、知才、愛才、用才等一系列行之有效的人力資源規(guī)劃。切實(shí)提高高校人力資源的管理水平。實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理為

27、教學(xué)服務(wù)、為高校教育事業(yè)發(fā)展服務(wù)的首要目標(biāo)。參考文獻(xiàn)：l、劉箐‘高等學(xué)校人力資源管理探討)2005第5期4、陳南飛2005第6期萬方數(shù)據(jù)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)悻息校人才的浪費(fèi)，給國家的科技人才資擁造成一定程度的損失.3.4商投入才使用過程中的“條塊分割“和“近親繁疆“現(xiàn)象嚴(yán)熏目前大學(xué)城的興起為高校之間人力資源的互助提供了便利條件，但是大學(xué)城校際間的任課卻幾乎是教師的個(gè)人行為，人力資源尚未形成合力.此外，科學(xué)研究上重個(gè)人成果，輕團(tuán)隊(duì)協(xié)作。學(xué)科建設(shè)上多“

28、師提相承“、“近親黛臟“這樣發(fā)展下去勢必帶來學(xué)術(shù)視野的挾窄和學(xué)科群體創(chuàng)新能力的下降，大大降低了人力資源的利用率.除此之外，在缺乏合理的人才評價(jià)機(jī)制，人才引進(jìn)工作中出現(xiàn)諸多問題.四、對高校人力資源管理的…點(diǎn)建議4.1實(shí)行人本管理人本管理要求以人為本，注重對教職工的培訓(xùn)和潛能的開發(fā)，建立有效的激勵機(jī)制，充分發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性.以人為本是以師生為主體、強(qiáng)調(diào)人的潛能、人的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要性.高校的一切工作都周圍繞師生為主體而開展各項(xiàng)活動.商

29、投實(shí)行人本主義應(yīng)該從以下幾個(gè)方面做好.重視物質(zhì)獎勵和精神獎勵:重視教師的人格獨(dú)立和自由，由于他們是知識型員工，掌握特殊的專業(yè)知識和技術(shù)，對上、下及間組產(chǎn)生影響:重視教師的職業(yè)選擇，由于他們的能動性及可1塑造性應(yīng)充分熏視他們的職業(yè)取向:為教師提供彈性的工作時(shí)間和工作環(huán)境也是非常重要的.從各個(gè)1i麗對員工以人文關(guān)懷，吸取西方企業(yè)家族似的管理模式，用好人、留住人4.2就:i:核心管理，建立有放機(jī)制，進(jìn)行有敢分配撒勵制度從商投入才價(jià)值創(chuàng)造思念上

30、講，先要肯定學(xué)科帶頭人、提尖人才、首席教授、課題負(fù)責(zé)人等在高校學(xué)科發(fā)展中的主導(dǎo)作用，i在部分人占了整個(gè)高校教師的20%左右，他們在高校學(xué)科發(fā)展中的主導(dǎo)作用，可帶動其他80%左布的人.在此基礎(chǔ)上，高校管理者應(yīng)注重形成核心房、中間房、骨干層教師隊(duì)伍，問時(shí)實(shí)現(xiàn)高技人力資源的分居管理模式.另外，通過價(jià)值評價(jià)體系及評價(jià)機(jī)制的確定，使人才的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)，使真正優(yōu)秀的、高校所需要的人才脫穎而出，便高校形成憑能力和業(yè)銷吃飯的人力資源管理機(jī)制.在價(jià)值分配

31、方面，就是要通過價(jià)值分配體系的建立，滿足不同層次，不間類別教師的需求，從而有效地撒勵他們，這就需要提供多元的價(jià)值分配形式，包括職權(quán)、機(jī)會、工資、獎金、描利的分配以及其成就感等.建立跑…套科學(xué)、合理的人才評價(jià)體系，實(shí)行“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合同管理“的教師崗位聘任制，增強(qiáng)學(xué)校的活力和自我發(fā)展能力.建立一種“以崗定薪、優(yōu)績優(yōu)薪“的激勵機(jī)制.制定對外具有競爭力對內(nèi)具有公平性的薪酬制度，調(diào)動各類人才的積極性.4.3

32、把培養(yǎng)、引進(jìn)、穩(wěn)定等環(huán)節(jié)結(jié)合起來，促進(jìn)入力資榻的合理配置和使用擺在人才和學(xué)術(shù)水平的競爭中立于不敗之地，除了培養(yǎng)現(xiàn)有的人才之外，還府加大高層次人才的引進(jìn)力度，制定切實(shí)可行的優(yōu)恩政策，多方田、多渠道引進(jìn)入才，立足市場，放眼金1川、固，放眼世界，以大流通、大循環(huán)的開放模式廣招賢才，引進(jìn)一批急需的教師.在人才流動的過程中提高教師隊(duì)伍的素質(zhì)、優(yōu)化教師隊(duì)伍的錯(cuò)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化組合.另一方面，加強(qiáng)校內(nèi)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定工作，通過事業(yè)、梅遇、感情留住

33、人才，培拜、引進(jìn)、穩(wěn)定人才最終目的是為了使用人才.對于高級管理人員，應(yīng)盡快培捍與選拔一批儒教育規(guī)律、有…克開拓能力與市場意識的領(lǐng)導(dǎo)人才.對科研專業(yè)管理人員和黨團(tuán)政工管理人員要做到比例協(xié)調(diào)，打破官本位，建立尊師童教的良好學(xué)術(shù)氛目.對于服務(wù)人員與附屬部門人員，應(yīng)堅(jiān)持盡量精減與提高素質(zhì)相結(jié)合，加強(qiáng)專業(yè)培訓(xùn)，提高服務(wù)意識，實(shí)行服務(wù)蒜皮、服務(wù)能力與服務(wù)放晶的考核與管理，使教研工作服務(wù)人員、生活服務(wù)人員、離退休老年服務(wù)人員少而精.對于教研人員，腔作

34、到各有特色，加強(qiáng)培訓(xùn)11進(jìn)修與提高素質(zhì)相結(jié)合，滿足高校知識創(chuàng)新、知識傳播與知識開發(fā)的市場需要.4.4加大改革力度，實(shí)行真正意義上的全員聘用制由于改革力度不夠，加之人才的出口、入口不暢，社會保陪制度不配套，造成不用的人出不去、有用的人進(jìn)不來，以及管理隊(duì)伍人悖于事、辦事效事低下、工作難以協(xié)調(diào)的局面，影響到學(xué)校的人才流動和隊(duì)伍建設(shè)，尤其是學(xué)校人文環(huán)境的建設(shè).因此，精兵簡政、實(shí)行真正意義上的全員聘用制是調(diào)整高校人力資攢結(jié)構(gòu)和提高教職工素質(zhì)的必由

35、之路.在協(xié)商一敢的基礎(chǔ)上，通過簽定聘用合同，確定單位和個(gè)人的工作關(guān)系，明確雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)的…種用人制服.實(shí)行聘用制的基礎(chǔ)是定員定編，前提是崗位設(shè)置，關(guān)鍵是訂立一份平等合法的聘用合間，目的是以合間為依據(jù)，規(guī)施單位和個(gè)人現(xiàn)方的行為，維護(hù)單位和個(gè)人現(xiàn)方的合法權(quán)益.在高校實(shí)行1:員聘用制是進(jìn)…步深化高校人事制度改革，建立適應(yīng)社會主義市經(jīng)濟(jì)體制擺求、符合高等學(xué)校辦學(xué)規(guī)律的用人制度，合理配置教育人力資源，優(yōu)化教職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)是全面提高教育質(zhì)最

36、和效益的重要措施將商投入力資掘管理上升到戰(zhàn)略高度.精心設(shè)計(jì)如何求才、地才、宵才、知才、愛才、用才等一系列行之有效的人力資糠規(guī)劃.切實(shí)提高高投入力資攢的管理水平.實(shí)現(xiàn)商投入力費(fèi)服管理為教學(xué)服務(wù)、為高校敦宵事業(yè)發(fā)展服務(wù)的首要目標(biāo).參考文獻(xiàn)21、劉篝高等學(xué)校人為資摞管理探討)(科學(xué)經(jīng)濟(jì)社會》圳5第4期2、周占文《人為資1原》電子工業(yè)出版社3、程飛、曾建輝《對商投入為資1原開發(fā)實(shí)現(xiàn)機(jī)制的幾點(diǎn)思考)(社會科學(xué)家)2∞5第5期4、陳商飛《高校人力資