中國民營企業(yè)人力資源管理案例探究 (1)

1、2012_if9月學術理論現(xiàn)代衾謄中國民營企業(yè)人力資源管理案例探究趙貞(陜西師范大學心理學院陜西西安710062)摘要：本文在綜述了中國的人力資源管理研究熱點的基礎上，針對性地論述民營企業(yè)中人力資源管理的現(xiàn)狀，分析了民營企業(yè)人力資源管理中問題，并嘗試在此基礎上用西方的人力資源管理理論，提出相對有效可行的人力資源管理方案，以期為中國的民營企業(yè)組織的人力資源管理提供一些可資借鑒的經驗。關鍵詞：民營企業(yè)人力資源管理問題與分析一、中國民營企業(yè)的

2、人力資源管理現(xiàn)狀與特征11人力資源管理人力資源管理一詞源于西方，對人力資源管理的理解有很多不同的看法，較有代表性的如萊格認為人力資源管理的重點就是組織文化，以及對它的變革和管理。文化與戰(zhàn)略組織，結構緊密相連，對員工招聘、選拔、評估、培訓及獎勵均有影響。與此類似的是穆爾黑德和格里芬的觀點，他們認為組織文化是一種價值觀念，它幫助組織中的人了解何種行為能接受、何種不能接受，這種價值觀通常以故事的形式在員工中廣泛流傳。國內的人力資源管理研究始于

3、20世紀8O年代。首先有眾多學者研究人力資源管理，較為系統(tǒng)地介紹西方人力資源管理研究成果。90年代中期，人力資源管理的研究在中國的學術和管理界得到普遍重視。學者重點考察西方人力資源管理理論與中國特殊國情聯(lián)系起來，借鑒西方國家的人力資源管理模式，從不同角度對中國的人力資源管理進行本土化研究。12中國民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀民營企業(yè)大多是伴隨計劃經濟與市場經濟制度轉軌過程中發(fā)展起來的，受當時創(chuàng)業(yè)環(huán)境和制度影響，企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)主的創(chuàng)業(yè)精神

4、、個人因素和把握機遇有關。但制度轉軌過程中市場給予的巨大的機會，掩蓋了民營企業(yè)在管理上的缺陷。楊敏l2通過考中國國有企業(yè)發(fā)展，發(fā)現(xiàn)本土企業(yè)的人力資源管理實踐經歷或正在經歷四個階段：人情管理、人事管理、人力資源管理、人力資本管理。中國民營企業(yè)的人力資源管理狀況目前處于第一或二階段。民營企業(yè)大多是勞動密集型企業(yè)，大量廉價的勞動力是民營企業(yè)資本快速增值的主要原因，其普通員工大多來自農村的勞動力。然而，當前中國經濟進入賣方市場，這種廉價勞動力成

5、為民營企業(yè)發(fā)展的一個瓶頸。市場競爭要求企業(yè)員工素質越來越高。如果只是依靠低水平的人工投入而不是依靠企業(yè)的技術進步與管理創(chuàng)新來取得成本優(yōu)勢，這種優(yōu)勢是缺乏強勁而持久的競爭力的。二、我國民營企業(yè)人力資源開發(fā)的問題與分析21缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略人力資源的開發(fā)在民營企業(yè)創(chuàng)立初期和成長時期處于從屬和次要地位，企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮企業(yè)的人力資源狀況及企業(yè)的人力資源體系能否有效支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。這導致了民營企業(yè)的一個

6、嚴重問題：企業(yè)人才危機。22民營企業(yè)對人力資源管理的認識不足。民營企業(yè)對人力資源及人力資本的特征、作用和影響力認識不足，企業(yè)只重視物質資料、貨幣資本投入和自然資源的開發(fā)利用，由于人才的流動性大，民營企業(yè)對人力資源的投入比較慎重。此外，民營企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量大而急，因此人才更多的是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎性投資看待。23民營企業(yè)缺乏培養(yǎng)人才的意識。當今是一個知識技能快速更新的時代，一個人如果不能接受新的知識

7、，不能不斷充實自己，必然難以適應現(xiàn)代市場競爭的要求，一個企業(yè)不能讓自己的員工不斷接受培訓，接受最新的知識和技能，將必然在市場競爭中處于劣勢。民營企業(yè)由于受自身條件限制和社會條件制約，其員工的知識和技能素質普遍不高，據陳慧仙、王蘭研究l3j發(fā)現(xiàn)，在民營企業(yè)對員工培訓存在認識不足、輕視對培訓的評估監(jiān)督、培訓模式和方法簡單等問題。也有一些企業(yè)對員工進行了培訓，但培訓人員的素質參差不齊，對培訓內容認識不足，缺乏長效培訓機制和制度建設，因此企業(yè)培

8、訓往往收不到應有的效果，導致很多企業(yè)認為對員工的培訓是一件得不償失的事情。24民營企業(yè)缺乏長期有效的薪酬和激勵措施。在民營企業(yè)內，員工的報酬一般采取基本工資加獎金或者基本工資加提成的辦法，甚至只有工資。這對于一般員工可能具有效果，而對與企業(yè)的核心員工來說，單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的需求。根據馬斯洛人的需要層次理論，物質需要是低層次的需要，而尊重、歸屬感和自我實現(xiàn)的需要才是高層次的需要，員工只有在其較高層次的需要滿足后才能與企業(yè)最

9、緊密結合。25民營企業(yè)對員工權利保障不力。民營企業(yè)中，由于部分企業(yè)經理只知道技術、產品和市場的重要性，而漠視員工的權利，員工的尊嚴得不到應有的尊重，人身安全難以得到有效保障。致使員工的安全需要得不到滿足。三、民營企業(yè)人力資源管理的對策對民營企業(yè)的發(fā)展來說，其面臨的市場環(huán)境是多變的，尤其是在中國加入世界貿易組織后，民營企業(yè)不僅面臨本國的國營大企業(yè)的競爭，而且和世界同類企業(yè)競爭。民營企業(yè)要想在這樣的環(huán)境中發(fā)展壯大，必須解決人力資源管理中存在

10、的問題，其出路在于結合民營企業(yè)的特點實行個性化管理。提高對人力資源管理的認識，實行以人為本的管理。員工的積極性、創(chuàng)造力和增值潛力是企業(yè)發(fā)展的源泉，設定彈性工作制度，平衡員工的工作和家庭之間的沖突。目前很多學者_4認為，實行人性化管理，提高對人力資源的認識是民營企業(yè)發(fā)展和強大起來的關鍵所在。建立專業(yè)的完善的人力資源管理機構，全面構建人力資源管理體系。改變單一工資體系，完善激勵機制，建立科學的人性的績效考核制度。重視人才培訓，開發(fā)出適合本企

11、業(yè)的培訓機制。建立和諧的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。參考文獻：[1]Legee，kHumanRe~umeManagement：aCriticalAnalysis，inStory，工(ed)，NewperspectivesinHumanResourceManagemem[M]London：Roudedge，1989[2]楊敏，中國企業(yè)的人力資源發(fā)展的實踐研究，經管空間[J]2008，(11)：43[3]陳慧仙，王蘭，企業(yè)員工培訓探析，人力

12、資源管理[J]2010，(3)：25[4]胡小燕，淺談人性化管理在現(xiàn)代企業(yè)中的應用，民營科技[J]2008，(1)：96現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRlSEEDUCATION352012_if9月學術理論現(xiàn)代衾謄中國民營企業(yè)人力資源管理案例探究趙貞(陜西師范大學心理學院陜西西安710062)摘要：本文在綜述了中國的人力資源管理研究熱點的基礎上，針對性地論述民營企業(yè)中人力資源管理的現(xiàn)狀，分析了民營企業(yè)人力資源管理中問題，并嘗試在此

13、基礎上用西方的人力資源管理理論，提出相對有效可行的人力資源管理方案，以期為中國的民營企業(yè)組織的人力資源管理提供一些可資借鑒的經驗。關鍵詞：民營企業(yè)人力資源管理問題與分析一、中國民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀與特征11人力資源管理人力資源管理一詞源于西方，對人力資源管理的理解有很多不同的看法，較有代表性的如萊格認為人力資源管理的重點就是組織文化，以及對它的變革和管理。文化與戰(zhàn)略組織，結構緊密相連，對員工招聘、選拔、評估、培訓及獎勵均有影響。與

14、此類似的是穆爾黑德和格里芬的觀點，他們認為組織文化是一種價值觀念，它幫助組織中的人了解何種行為能接受、何種不能接受，這種價值觀通常以故事的形式在員工中廣泛流傳。國內的人力資源管理研究始于20世紀8O年代。首先有眾多學者研究人力資源管理，較為系統(tǒng)地介紹西方人力資源管理研究成果。90年代中期，人力資源管理的研究在中國的學術和管理界得到普遍重視。學者重點考察西方人力資源管理理論與中國特殊國情聯(lián)系起來，借鑒西方國家的人力資源管理模式，從不同角度

15、對中國的人力資源管理進行本土化研究。12中國民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀民營企業(yè)大多是伴隨計劃經濟與市場經濟制度轉軌過程中發(fā)展起來的，受當時創(chuàng)業(yè)環(huán)境和制度影響，企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)主的創(chuàng)業(yè)精神、個人因素和把握機遇有關。但制度轉軌過程中市場給予的巨大的機會，掩蓋了民營企業(yè)在管理上的缺陷。楊敏l2通過考中國國有企業(yè)發(fā)展，發(fā)現(xiàn)本土企業(yè)的人力資源管理實踐經歷或正在經歷四個階段：人情管理、人事管理、人力資源管理、人力資本管理。中國民營企業(yè)的人力資源管理

16、狀況目前處于第一或二階段。民營企業(yè)大多是勞動密集型企業(yè)，大量廉價的勞動力是民營企業(yè)資本快速增值的主要原因，其普通員工大多來自農村的勞動力。然而，當前中國經濟進入賣方市場，這種廉價勞動力成為民營企業(yè)發(fā)展的一個瓶頸。市場競爭要求企業(yè)員工素質越來越高。如果只是依靠低水平的人工投入而不是依靠企業(yè)的技術進步與管理創(chuàng)新來取得成本優(yōu)勢，這種優(yōu)勢是缺乏強勁而持久的競爭力的。二、我國民營企業(yè)人力資源開發(fā)的問題與分析21缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略人力資源的開發(fā)

17、在民營企業(yè)創(chuàng)立初期和成長時期處于從屬和次要地位，企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮企業(yè)的人力資源狀況及企業(yè)的人力資源體系能否有效支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。這導致了民營企業(yè)的一個嚴重問題：企業(yè)人才危機。22民營企業(yè)對人力資源管理的認識不足。民營企業(yè)對人力資源及人力資本的特征、作用和影響力認識不足，企業(yè)只重視物質資料、貨幣資本投入和自然資源的開發(fā)利用，由于人才的流動性大，民營企業(yè)對人力資源的投入比較慎重。此外，民營企業(yè)發(fā)展較快，人

18、才需求量大而急，因此人才更多的是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎性投資看待。23民營企業(yè)缺乏培養(yǎng)人才的意識。當今是一個知識技能快速更新的時代，一個人如果不能接受新的知識，不能不斷充實自己，必然難以適應現(xiàn)代市場競爭的要求，一個企業(yè)不能讓自己的員工不斷接受培訓，接受最新的知識和技能，將必然在市場競爭中處于劣勢。民營企業(yè)由于受自身條件限制和社會條件制約，其員工的知識和技能素質普遍不高，據陳慧仙、王蘭研究l3j發(fā)現(xiàn)，在民營企業(yè)

19、對員工培訓存在認識不足、輕視對培訓的評估監(jiān)督、培訓模式和方法簡單等問題。也有一些企業(yè)對員工進行了培訓，但培訓人員的素質參差不齊，對培訓內容認識不足，缺乏長效培訓機制和制度建設，因此企業(yè)培訓往往收不到應有的效果，導致很多企業(yè)認為對員工的培訓是一件得不償失的事情。24民營企業(yè)缺乏長期有效的薪酬和激勵措施。在民營企業(yè)內，員工的報酬一般采取基本工資加獎金或者基本工資加提成的辦法，甚至只有工資。這對于一般員工可能具有效果，而對與企業(yè)的核心員工來說

20、，單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的需求。根據馬斯洛人的需要層次理論，物質需要是低層次的需要，而尊重、歸屬感和自我實現(xiàn)的需要才是高層次的需要，員工只有在其較高層次的需要滿足后才能與企業(yè)最緊密結合。25民營企業(yè)對員工權利保障不力。民營企業(yè)中，由于部分企業(yè)經理只知道技術、產品和市場的重要性，而漠視員工的權利，員工的尊嚴得不到應有的尊重，人身安全難以得到有效保障。致使員工的安全需要得不到滿足。三、民營企業(yè)人力資源管理的對策對民營企業(yè)的發(fā)展來說

21、，其面臨的市場環(huán)境是多變的，尤其是在中國加入世界貿易組織后，民營企業(yè)不僅面臨本國的國營大企業(yè)的競爭，而且和世界同類企業(yè)競爭。民營企業(yè)要想在這樣的環(huán)境中發(fā)展壯大，必須解決人力資源管理中存在的問題，其出路在于結合民營企業(yè)的特點實行個性化管理。提高對人力資源管理的認識，實行以人為本的管理。員工的積極性、創(chuàng)造力和增值潛力是企業(yè)發(fā)展的源泉，設定彈性工作制度，平衡員工的工作和家庭之間的沖突。目前很多學者_4認為，實行人性化管理，提高對人力資源的認識

22、是民營企業(yè)發(fā)展和強大起來的關鍵所在。建立專業(yè)的完善的人力資源管理機構，全面構建人力資源管理體系。改變單一工資體系，完善激勵機制，建立科學的人性的績效考核制度。重視人才培訓，開發(fā)出適合本企業(yè)的培訓機制。建立和諧的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。參考文獻：[1]Legee，kHumanRe~umeManagement：aCriticalAnalysis，inStory，工(ed)，NewperspectivesinHumanResourceMa