人力資源開發(fā)與人力資本經(jīng)營

1、人力資源開發(fā)與人力資本經(jīng)營張志華(重慶市科學(xué)技術(shù)研究院401123)摘要每年的7、8月份，正值用人單位接收新成員的高峰期，人力資源開發(fā)和人力資本經(jīng)營既是推動(dòng)用人單位發(fā)展壯大的重要事業(yè)，也是各類人力、人才自我提升的必修課題，故撰文探討和分享。關(guān)鍵詞人力資源人力資本人才資源開發(fā)與經(jīng)營資源在《辭海》里的意思為“資財(cái)?shù)膩碓础?。在?jīng)濟(jì)學(xué)上，資源即是為了創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投入生產(chǎn)活動(dòng)中的一切生產(chǎn)要素，包括自然資源、資本資源、信息資源、人力資源四大類。在

2、所有組織的生產(chǎn)要素投入中，人力資源是最重要的資源，也是最關(guān)鍵的因素，具有能動(dòng)性、資本性、高增值性、可再生性、時(shí)效性和社會(huì)性等其他資源無可比擬的基本特性，這決定了人力資源開發(fā)與管理的特殊性。廣義的人力資據(jù)是指智力正常的人。狹義的人力資源是指能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人的總和，包括數(shù)量和年量兩個(gè)方面。實(shí)踐證明，人力資源的質(zhì)量對(duì)數(shù)量具有較明顯的替代作用，而數(shù)量對(duì)質(zhì)量的替代作用較弱，有時(shí)甚至不能替代。因此，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度

3、衡量一個(gè)國家、地區(qū)或單位的人力資源的豐富程度，即是人力資源數(shù)量與質(zhì)量的乘積。人力資源屬靜態(tài)的概念范疇，對(duì)于個(gè)人，是指個(gè)人所擁有的知識(shí)、技能等的集合。人力資本指個(gè)人在生產(chǎn)中使用的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技能、能力和健康等因素之和，即凝聚在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及其所表現(xiàn)出來的能力，這種能力是生產(chǎn)增長的主要因素，也是具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的一種資本。人才屬動(dòng)態(tài)的概念范疇，是人力資源個(gè)體的知識(shí)、技能、能力、素質(zhì)在不斷更新和補(bǔ)充的過程中為所服務(wù)的組織提供增值

4、的個(gè)體。換言之，未經(jīng)開發(fā)的資源只是一個(gè)凝固的符號(hào)與事業(yè)的發(fā)展壯大相匹配的、適宜的人就是企業(yè)需要的人才人力資源的增值過程就是人力資本的轉(zhuǎn)化過程。人力資本與人力資源的區(qū)別則在于人力資源是禾開發(fā)的資源，而人力資本則是人力資源開發(fā)的結(jié)果。著名管理大師彼得德魯克指出企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源:人?！皽繁说盟挂苍f過企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人“。江澤民同志強(qiáng)調(diào)，人才資源是第一資源。胡錦濤同志強(qiáng)調(diào)，人才問題是關(guān)系黨和國家生存與發(fā)展的關(guān)鍵問題，要把開發(fā)

5、人才資源作為實(shí)踐“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力“戰(zhàn)略思想的新突破口，作為建設(shè)創(chuàng)新型國家的重要戰(zhàn)略方針。由此可見，人才對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的重要性，以及對(duì)國家發(fā)展強(qiáng)大的重要性。我國是人口大國，特別是近20年來高等教育突飛猛進(jìn)地發(fā)展，培養(yǎng)了大批高層次高學(xué)歷人才，加之各類成人高等教育和在職教育的迅速跟進(jìn)，造就了大批后續(xù)高學(xué)歷的實(shí)戰(zhàn)型人才。近幾年，陸續(xù)出現(xiàn)了為數(shù)不少的大中專畢業(yè)生處于待業(yè)或隱性待業(yè)狀態(tài)。2011年上半年，重慶甚至出現(xiàn)了近7萬名大學(xué)?？埔陨蠈W(xué)歷者

6、報(bào)考4000多個(gè)公務(wù)員崗位的火爆局面。從表象上看，人力資源非常豐富，豐富到富裕有余的程度。但現(xiàn)實(shí)是，不少的大、中、小型企事業(yè)單位都不同程度地苦惱:花了極大的代價(jià)招進(jìn)的高學(xué)歷、高職稱人員，并未對(duì)企業(yè)發(fā)揮預(yù)期的作用而一些邊遠(yuǎn)艱苦地區(qū)的企事業(yè)單位又少人問津，故嘆人才短缺。以上人力資源供給與人才資源需求的現(xiàn)實(shí)讓人費(fèi)解，但也讓人反思。什么樣的人算人才呢當(dāng)前和今后到底需耍什么樣的人才我國這么大的人力資源基數(shù)難道還不夠各類企事業(yè)單位選拔所需要的人才嗎

7、如何將豐富的人力資源轉(zhuǎn)化為企事業(yè)單位所需要的人才資源呢任何事物都有兩面性，從人力資源主體和人力資源使用者的兩個(gè)維度，客觀有效地看待和把握“人力資源一一人力資本一一人才資源一一人才“的漸進(jìn)過程，才能真正把豐富的人力資源充分轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的人力資本和潛在的人才資掘，在實(shí)踐中推動(dòng)人盡其才，充分發(fā)揮人才的價(jià)值。1人力資源主體的自我開發(fā)與管理是發(fā)揮人才價(jià)值的前提所謂人才，即是具備實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所需的技能的“有用的人“。從個(gè)人的角度來說，不管自身學(xué)歷

8、、職稱有多高，資歷有多深，大可不必早早地就自視為高級(jí)人才不管個(gè)人既有的學(xué)歷、職稱、資歷有多淺，也不必妄自菲薄成不了人才。既有的學(xué)識(shí)、技能和素質(zhì)只是個(gè)人已經(jīng)具備的、但還未轉(zhuǎn)化為企業(yè)人力資本的因素，還需要在實(shí)踐中融入自己的思想與思維、意識(shí)、品格，形成現(xiàn)實(shí)的工作能力，才算具備了人力資本的基本要素再將工作能力轉(zhuǎn)化為所服務(wù)的組織的科研、生產(chǎn)及經(jīng)營與管理成果，才算發(fā)展為人才資源。因此，個(gè)體在作為人力資源或人力資本，甚至是人才資源階段，切忌眼高手低或

9、固步自封、甘于平庸，謹(jǐn)記“玉不琢，不成器“的古訓(xùn)，以海納百川的精神能動(dòng)地創(chuàng)造、引導(dǎo)和滿足所服務(wù)的組織的需求，智慧地在實(shí)踐中動(dòng)態(tài)地進(jìn)行自我開發(fā)和管理，在實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)的同時(shí)，切實(shí)融入社會(huì)和組織，充分體現(xiàn)個(gè)人在組織和社會(huì)中的價(jià)值，成為真正有用的人才。2人力資源使用主體的持續(xù)開發(fā)與管理是發(fā)揮人才價(jià)值的關(guān)鍵美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者舒爾茨曾在《人力資本投資))~書中指出美國的國民收入，新增加的財(cái)富有80%是由人力資本投資所

10、提供的，只有20%左右來自物質(zhì)形態(tài)在書中，舒爾茨特別指出不發(fā)達(dá)國家的經(jīng)濟(jì)之所以落后，主要就在于它們重視物質(zhì)資本投資而忽視人力資本投資“。他說在發(fā)展中國家，人力資本投資常常不受重視。這些國家的領(lǐng)導(dǎo)和主管人員都認(rèn)為，物質(zhì)資本投資才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素，人力發(fā)展水平趕不上資本的增長，造成經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貧癖。教育是→切資源中最重要的資源“。因此，諸如教育投資、培訓(xùn)投資、激勵(lì)投資等與人力資本增值有關(guān)的投2011.No25資雖不是“一勞永逸“的投資，但

11、確實(shí)算得上“一本萬利“的業(yè)技能水平較高的人選。投資。3.2人力資本的開發(fā)。主要內(nèi)容包括企業(yè)文化教育、潛能開從企業(yè)的角度來說，如何有效地將人力資源管理提升到發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)等方面。對(duì)于基礎(chǔ)性的潛能開發(fā)，企業(yè)應(yīng)持積極人力資本經(jīng)營必將成為企業(yè)運(yùn)營中的重要戰(zhàn)略組成。比爾蓋鼓勵(lì)的態(tài)度，可提供部分資助并在時(shí)間上予以照顧，但員工個(gè)茨曾經(jīng)說過，他只需要帶走微軟的研究團(tuán)隊(duì)，不久他就可以重人應(yīng)對(duì)其負(fù)主要責(zé)任，承擔(dān)全部或絕大部分開發(fā)成本對(duì)于企新創(chuàng)造另外→個(gè)微軟。

12、因此，企業(yè)不管花了多大代價(jià)，招進(jìn)的人有多高的學(xué)歷和職稱，有多深的資歷，最重要的是要持續(xù)發(fā)揮所長，做好人力資源持續(xù)開發(fā)和人力資本經(jīng)營管理，通過戰(zhàn)略性投資形成特定技術(shù)結(jié)構(gòu)和人力資本存量，進(jìn)而對(duì)這些不同形態(tài)和專業(yè)化功能的人力資本按照組織目標(biāo)及要求加以激勵(lì)使用、整合配置和協(xié)調(diào)控制，從而達(dá)到人力資本保值增殖、實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出和組織收益最大化的目的。通常，企業(yè)人力資本的運(yùn)營需要經(jīng)過以下四個(gè)階段。2.1將社會(huì)性資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)性資源。人力資源在未進(jìn)入企業(yè)之

13、前屬于社會(huì)性資源，企業(yè)作為用人單位，只有通過選拔、聘用等程序與人力資源主體簽訂勞動(dòng)合同之后，才能在一定時(shí)段業(yè)文化教育和職業(yè)培訓(xùn)，由于開發(fā)的目的是形成為企業(yè)所用的專用性人力資本，企業(yè)應(yīng)負(fù)主要責(zé)任，在內(nèi)容、時(shí)間、資金、師資和場所等方面統(tǒng)籌規(guī)劃、合理安排。3.3人力資本的合理配置?；緲?biāo)準(zhǔn)是量才為用。配置機(jī)制上應(yīng)充分借鑒化學(xué)中“同素異構(gòu)“原理，構(gòu)建完善組織系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)機(jī)制，讓組織中同樣一群人，通過領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者組合排列方式上的變換，按需產(chǎn)

14、生預(yù)期的結(jié)果。最典型的例子就是金剛石與石墨，其構(gòu)成是同樣數(shù)量的碳原子，金剛石堅(jiān)硬無比，而石墨卻十分柔軟，在色澤與導(dǎo)電等方面兩者也迥然不同。配置方法上，不僅應(yīng)考慮工作結(jié)構(gòu)和權(quán)責(zé)關(guān)系，還應(yīng)該考慮員工在性情、才智、魄力、熱情等方面的互補(bǔ)性，人與人之內(nèi)擁有對(duì)人力資源的勞動(dòng)使用權(quán)，社會(huì)性資源才能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)間的和諧更多地需要在以后的工作過程中不斷地磨合。其中，性資源。合理配置過程應(yīng)當(dāng)是在廣泛征求和充分考慮員工個(gè)人意見的基2.2將企業(yè)性資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)

15、性資本。盡管在進(jìn)入企業(yè)之前，礎(chǔ)上完成的，因?yàn)槿魏螁T工都會(huì)支持其個(gè)人參與的決定，執(zhí)行人力資源自身已經(jīng)擁有或多或少的人力資本存量，但這種資本起來才更為順利。能夠在多大程度上符合企業(yè)的需要還是→個(gè)未知數(shù)。而且，在3.4人力資本的適度激勵(lì)。要旨在于引導(dǎo)員工拿出自己的全部知識(shí)與技術(shù)日新月異的現(xiàn)代社會(huì)，人力資本的貶值與折舊也在力量為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力?？梢酝ㄟ^薪酬、福利、工作條件加速、因此，有必要通過對(duì)人力資源管理的不斷開發(fā)使其成為等激勵(lì)手段來激勵(lì)

16、員工。過度的激勵(lì)會(huì)助長員工的自滿情緒，符合企業(yè)需要的人力資本，或由低增值性的人力資本轉(zhuǎn)變?yōu)楦咴鲋敌缘娜肆Y本。2.3將企業(yè)的人力資本存量變現(xiàn)為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力。人力資本與物質(zhì)資本的本質(zhì)性差別在于，人力資本具有能動(dòng)性，其效能的發(fā)揮不僅取決于外部的環(huán)境條件，更取決于人力資本載體本身，即人對(duì)于外部環(huán)境條件的反應(yīng)。人力資本存量高的人，不→定是勞動(dòng)生產(chǎn)率高的人。許多企業(yè)中存在的“出工不出力“的低效率勞動(dòng)現(xiàn)象已經(jīng)充分證明了這一點(diǎn)。通過合理的配置以及激勵(lì)機(jī)

17、制的設(shè)計(jì)，使企業(yè)人力資本充分發(fā)揮效能，這是人力資本運(yùn)營的關(guān)鍵。2.4保持人力資本優(yōu)勢。由于年齡、生理、心理等自身因素和退休制度、離職現(xiàn)象的客觀存在，企業(yè)的人力資本也存在著損耗、恢復(fù)和補(bǔ)充的問題。只有不斷地對(duì)人力資本進(jìn)行維護(hù)和擴(kuò)張，才有可能始終保持人力資本優(yōu)勢。3搞好企業(yè)人力資本運(yùn)營的關(guān)鍵環(huán)節(jié)“借來的火，點(diǎn)不亮自己的心靈話訊把它用于人力資源管理工作的自省也非常貼切。一人力資源管理在我國起步較晚，如果完全照搬國外的模式或現(xiàn)成的理論，顯然會(huì)造

18、成水土不服、背道而馳的結(jié)局Q因此，應(yīng)立足f我國發(fā)展過程中人力資源供給和需求的現(xiàn)實(shí)，重點(diǎn)從以下四個(gè)角度去點(diǎn)亮企業(yè)人力資本運(yùn)營的“心燈3.1人力資本的選拔。核心是使被選拔人員能真實(shí)地顯露自己的個(gè)性、素質(zhì)、潛能和工作能力，使企業(yè)能較為全面地了解被選拔人員的水平和比較準(zhǔn)確地預(yù)測其在未來的表現(xiàn)。由于選拔屬于事前評(píng)估和選擇，因此需要建立科學(xué)的選拔機(jī)制，恰當(dāng)?shù)剡x擇既能很好地適應(yīng)本企業(yè)文化，同時(shí)又具有所在工作崗位專2011.No25蟠削弱其工作積極性，

19、而且會(huì)加大企業(yè)的激勵(lì)成本激勵(lì)不足則會(huì)削弱員工的工作滿意度，增加員工的流失率，不利于企業(yè)吸引和留住人才。調(diào)查表明，企業(yè)花在人員流失上的成本，大約是支付給雇員年薪的1.53倍。只有適度地激勵(lì)，才能達(dá)到激勵(lì)創(chuàng)造供給的真正目的?？傊瑩碛腥肆Y本，意味著擁有競爭優(yōu)勢。合理的人力資源開發(fā)與人力資本轉(zhuǎn)化必將成為企業(yè)立足全面競爭而處于不敗之地的恒久動(dòng)力。古語說，一個(gè)巴掌拍不響。人力資本保值增值的事業(yè)，值得企業(yè)管理者有意識(shí)地在工作中不斷去重視、學(xué)習(xí)和運(yùn)

20、用，也值得人力資源的個(gè)體用心領(lǐng)悟和把握，珍惜組織與個(gè)人之間“眾里尋你千百度，人海茫茫，企業(yè)無數(shù)，終在事業(yè)拐角處相遇“的緣份，為實(shí)現(xiàn)人才資源最大價(jià)值通力協(xié)作漂亮地?fù)繇懗晒Φ恼坡?。參考文獻(xiàn)[1]經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)出版社《現(xiàn)代人力資源管理))2004年4月末奇成、曾代富主編[2]中國論文中心《企業(yè)人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)分析))2008年8月陳婷婷[3]清華領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)I((現(xiàn)代人力資源管理的基本原理》2009年10月[4]清華領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)I((論企業(yè)人力資源管理