企業(yè)激勵機(jī)制應(yīng)把握的幾個問題

1、CP21ERATIVEECONOMYSSCIENCE以人為本提要人是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素。管理者能否充分調(diào)動員工的積極性發(fā)揮人的聰明才智直接影響著企業(yè)的興衰成敗。本文就企業(yè)管理中運(yùn)用激勵機(jī)制應(yīng)把握的幾個問題談一些看法。一、激勵機(jī)制的對象是人在生產(chǎn)經(jīng)營中的核心地位作用社會經(jīng)濟(jì)活動是由人參與的活動。在企業(yè)人財物產(chǎn)供銷諸環(huán)節(jié)中，人是關(guān)鍵因素，處于核心地位。可以說，現(xiàn)在企業(yè)的一切競爭，歸根結(jié)底是人的競爭。人作為精神性的主體，其行為無不受到其精

2、神因素（知識素養(yǎng)、思想意識、工作動機(jī)、價值觀念、道德情操、思維方式）的影響與制約?，F(xiàn)代管理學(xué)研究表明，在現(xiàn)代工業(yè)條件下，人的智慧潛能只發(fā)揮了一小部分。要提高社會經(jīng)濟(jì)活動運(yùn)行的效率，就必須建立完善的激勵機(jī)制最大限度地調(diào)動人的主觀能動性。主觀能動作用的發(fā)揮又可分為兩種，即主動性發(fā)揮和被動性發(fā)揮。前者是自覺自愿的；后者是被動的，受外部意志支配驅(qū)動的，非自覺的。企業(yè)管理者的責(zé)任，就是要創(chuàng)造必要的條件，使人們的聰明才智得到充分發(fā)揮。企業(yè)要調(diào)動員工

3、的積極性和智慧潛能，激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造精神，就必須善于運(yùn)用激勵機(jī)制，不斷強(qiáng)化經(jīng)營者的主人翁觀念，確保職工的主人翁權(quán)益，合理開發(fā)和利用企業(yè)內(nèi)部的“精神資源”使企業(yè)步入健康發(fā)展的軌道。作為企業(yè)首先必須要強(qiáng)化經(jīng)營者的主人翁意識。調(diào)動企業(yè)經(jīng)營者的積極性，應(yīng)主要在經(jīng)營機(jī)制特別是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制上下功夫。具體說來應(yīng)注重三方面的工作：第一，在企業(yè)經(jīng)營者的選拔上，要進(jìn)一步擴(kuò)大民主、引入競爭機(jī)制。今后企業(yè)經(jīng)營者的產(chǎn)生，應(yīng)采用三推雙考的方式，即職工民主推

4、薦、組織推薦、個人自薦與出資（主管）部門考試、考核相結(jié)合，一律實(shí)行競爭上崗。第二，在企業(yè)經(jīng)營者的使用上，要強(qiáng)化激勵機(jī)制。在這方面，我們可以借鑒西方國家企業(yè)的年薪制。由于年薪制是一種以年度為單位確定經(jīng)營者基本報酬，并視其經(jīng)營成果分檔浮動發(fā)放風(fēng)險收入的工資制度，因此對經(jīng)營者是一種極好的激勵與制約。應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)的是，經(jīng)營者的年薪必須與企業(yè)的資產(chǎn)增值、利潤實(shí)現(xiàn)程度掛鉤，必須堅(jiān)持先審計后兌現(xiàn)的原則。第三，在企業(yè)經(jīng)營者的管理上，要進(jìn)一步強(qiáng)化約束機(jī)制。應(yīng)

5、當(dāng)規(guī)定，除政策和不可抗力原因造成的損失外，由經(jīng)營者經(jīng)營失誤造成的損失，必須從經(jīng)營者的年薪中作一定比例的扣除，給企業(yè)以相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，其不足部分，還應(yīng)從下年度的年薪中扣抵，使經(jīng)營者盡量負(fù)起經(jīng)營性的盈虧責(zé)任；同時還應(yīng)以法的形式規(guī)定。另外還必須調(diào)動員工的積極性確保他們的主人翁權(quán)益。激勵員工，發(fā)展卓越團(tuán)隊(duì)是管理的永恒主題。因?yàn)樗羌ぐl(fā)企業(yè)生產(chǎn)力的回文司慶偉企業(yè)激勵機(jī)制應(yīng)把握的幾個問題企業(yè)激勵機(jī)制應(yīng)把握的幾個問題企業(yè)激勵機(jī)制應(yīng)把握的幾個問題企業(yè)激

6、勵機(jī)制應(yīng)把握的幾個問題企業(yè)激勵機(jī)制應(yīng)把握的幾個問題企業(yè)激勵機(jī)制應(yīng)把握的幾個問題企業(yè)激勵機(jī)制應(yīng)把握的幾個問題企業(yè)激勵機(jī)制應(yīng)把握的幾個問題企業(yè)激勵機(jī)制應(yīng)把握的幾個問題企業(yè)激勵機(jī)制應(yīng)把握的幾個問題企業(yè)激勵機(jī)制應(yīng)把握的幾個問題企業(yè)激勵機(jī)制應(yīng)把握的幾個問題企業(yè)激勵機(jī)制應(yīng)把握的幾個問題企業(yè)激勵機(jī)制應(yīng)把握的幾個問題企業(yè)激勵機(jī)制應(yīng)把握的幾個問題企業(yè)激勵機(jī)制應(yīng)把握的幾個問題企業(yè)激勵機(jī)制應(yīng)把握的幾個問題企業(yè)激勵機(jī)制應(yīng)把握的幾個問題企業(yè)激勵機(jī)制應(yīng)把握的幾個問

7、題企業(yè)激勵機(jī)制應(yīng)把握的幾個問題企業(yè)激勵機(jī)制應(yīng)把握的幾個問題企業(yè)激勵機(jī)制應(yīng)把握的幾個問題企業(yè)激勵機(jī)制應(yīng)把握的幾個問題企業(yè)激勵機(jī)制應(yīng)把握的幾個問題企業(yè)激勵機(jī)制應(yīng)把握的幾個問題企業(yè)激勵機(jī)制應(yīng)把握的幾個問題企業(yè)激勵機(jī)制應(yīng)把握的幾個問題企業(yè)激勵機(jī)制應(yīng)把握的幾個問題企業(yè)激勵機(jī)制應(yīng)把握的幾個問題企業(yè)激勵機(jī)制應(yīng)把握的幾個問題企業(yè)激勵機(jī)制應(yīng)把握的幾個問題企業(yè)激勵機(jī)制應(yīng)把握的幾個問題企業(yè)激勵機(jī)制應(yīng)把握的幾個問題企業(yè)激勵機(jī)制應(yīng)把握的幾個問題企業(yè)激勵機(jī)制應(yīng)把握

8、的幾個問題定問題，讓員工真實(shí)地表達(dá)他們對本崗位工作的意義、勝任程度、培訓(xùn)、職業(yè)前途的認(rèn)識，對工作績效的反饋以及對工作環(huán)境的看法。調(diào)查結(jié)果按具體職能部門層層反饋，再按不同的管理層面要求管理者和員工逐一交談。員工相信誠實(shí)地表達(dá)自己的意愿，可獲得個人發(fā)展的機(jī)會；上司把傾聽員工意見看作是發(fā)現(xiàn)人才和留住人才、鼓舞員工士氣和增加向心力的鑰匙。四、使福利與員工需求相匹配企業(yè)的福利一般對每個員工來說都是固定不變的，這樣既無法滿足員工的個性化需求，又增加

9、了企業(yè)的成本。自助餐式的福利政策使福利的配備增加了很大的靈活性。把各種福利按點(diǎn)數(shù)分開，員工可以根據(jù)自己獲得的總點(diǎn)數(shù)（可通過績效考評獲得）自由搭配組合所需的福利。例如單身漢不選擇兒童保健，但可選擇附加養(yǎng)老金福利；夫妻雙方可以選擇不同的福利項(xiàng)目，比如一方選擇子女保健，一方選擇住房或休假。自助餐式的福利政策使企業(yè)福利更加趨于人性化，并且同雇員的業(yè)績更緊密地結(jié)合起來，有效地激勵了員工。五、建立完善的全員培訓(xùn)體系在企業(yè)內(nèi)建立完善的全員培訓(xùn)系統(tǒng)，堅(jiān)

10、持對員工進(jìn)行持續(xù)、系統(tǒng)的培訓(xùn)，不僅能有效地提升企業(yè)的科技實(shí)力和市場競爭力，而且能夠提高員工的工作技能和基本素質(zhì)，滿足員工拓展個人發(fā)展空間的需求是企業(yè)留住人才的有效手段之一。培訓(xùn)要使員工的需求和企業(yè)的需求之間達(dá)到完美地結(jié)合，使員工能夠最大限度地發(fā)揮才能，使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力和凝聚力。有些企業(yè)在培訓(xùn)時投入了大量的資本，但培訓(xùn)后員工若跳槽就會給企業(yè)帶來很大的損失，因此企業(yè)可以采取讓員工預(yù)付培訓(xùn)費(fèi)用的形式，如果員工為企業(yè)服務(wù)達(dá)到

11、了約定的年限，就可以給予報銷，否則就只能由員工個人承擔(dān)，這樣可以有效降低培訓(xùn)帶來的人才流失的風(fēng)險。但同時企業(yè)也應(yīng)認(rèn)識到經(jīng)過培訓(xùn)后員工的能力自然得到了提升，所以要重新對員工進(jìn)行績效考評，根據(jù)考評結(jié)果相應(yīng)地提高薪資待遇并給予員工職位上的晉升，這樣才能有效地留住人才?；谻PERATIVEECONOMYSSCIENCE22以人為本關(guān)鍵。勞動者是生產(chǎn)過程中最能動的要素，勞動者的主動性、積極性是否能得到充分的發(fā)揮，直接關(guān)系到企業(yè)的生命。因此在我國當(dāng)

12、前深化企業(yè)改革，建立現(xiàn)代企業(yè)制度的實(shí)踐中，中央反復(fù)強(qiáng)調(diào)搞活國有企業(yè)要“全心全意依靠工人階級”，無論國有企業(yè)的財產(chǎn)組織形式發(fā)生何種變化，勞動者職工的主人翁地位都是始終不能動搖的。二、西方激勵理論為我國企業(yè)在這一方面改革奠定了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)馬斯洛的激勵理論指出人有五種基本需求即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。管理者應(yīng)及時掌握員工心理需求動態(tài)適時采取措施并盡量將員工需求導(dǎo)向高層次的自我實(shí)現(xiàn)需求上來。在科學(xué)管理的泰羅時代，

13、人是作為“經(jīng)濟(jì)人”而看待的，人是企業(yè)發(fā)展的手段和工具，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的效率，要通過“時間和動作研究”來規(guī)定工作的技術(shù)規(guī)程，并通過科學(xué)培訓(xùn)，實(shí)行人事相符，采用差別計件工資制實(shí)行激勵。后來霍桑實(shí)驗(yàn)證實(shí)人是“社會人”，麥克雷戈提出X、Y理論，施恩提出“復(fù)雜人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”等，人的全面發(fā)展成為理所當(dāng)然的首要之義，使企業(yè)體認(rèn)到，人是有智慧靈性、思想情感的動物。除了基本的物質(zhì)性需要外，人更在于追求精神層面需要的滿足，而且隨著社會生產(chǎn)力的不斷提高，

14、基本的物質(zhì)需要也逐漸獲得滿足，精神動機(jī)與道德動機(jī)成為工作動機(jī)，工作本身漸成目的，工作價值觀也體現(xiàn)為目的性了。工作場所到命運(yùn)共同體基于對“目的人”的認(rèn)識，今天越來越把整個企業(yè)視為人的協(xié)作團(tuán)體或合作團(tuán)隊(duì)。企業(yè)不僅是經(jīng)濟(jì)場所，更重要的是它是員工價值實(shí)現(xiàn)、個性擴(kuò)張、成就自我、發(fā)展?jié)撃艿墓餐后w。當(dāng)今西方新的管理制度、管理方式是鼓勵企業(yè)所有員工為企業(yè)管理效力，這已成為一些國家企業(yè)管理的新潮流，就是不論白領(lǐng)，還是藍(lán)領(lǐng)，都有資格對企業(yè)的大政方針發(fā)表意

15、見，在這種結(jié)構(gòu)模式中，就是讓員工意識到自己也可以參與管理。員工參與管理的結(jié)果是使企業(yè)管理走向民主化。這一管理理念可以充分地看出，西方發(fā)達(dá)國家的企業(yè)已經(jīng)十分注意到企業(yè)管理過程中如何調(diào)動人的積極性、主動性，如何發(fā)掘人的智慧，即人的精神因素，也可以說是精神資源的問題。當(dāng)前我國企業(yè)在調(diào)動人的積極性方面明顯滯后。影響人的積極性因素多種多樣但突出表現(xiàn)在薪酬激勵方面，主要表現(xiàn)是:經(jīng)營者總體收入水平偏低薪酬激勵機(jī)制不合理薪酬激勵的滿意度低。國有企業(yè)經(jīng)營

16、者的薪酬滿意度與股份制、三資企業(yè)的同行相比也處于較低的水平。即薪酬與福利待遇對國有企業(yè)、股份制企業(yè)、三資企業(yè)的經(jīng)營者來說都是強(qiáng)動機(jī)但是滿意度在國有企業(yè)是最缺乏的激勵效果最差。目前經(jīng)營者激勵中最大的阻礙是薪酬需要的不滿足問題。此外福利因素也是需要注意的因素它對工作積極性的影響作用不能忽視。激勵機(jī)制是實(shí)現(xiàn)以人為本管理的有效方法。建立和完善激勵機(jī)制，對激發(fā)和調(diào)動各個行業(yè)的積極性，使之發(fā)揮最大的潛能，有著重要作用。我國企業(yè)在薪酬管理方面也存在嚴(yán)

17、重問題：政企不分，政府對企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多。平均主義、人浮于事現(xiàn)象嚴(yán)重。因此必須深化市場經(jīng)濟(jì)改革，減少政府對企業(yè)薪酬管理的直接干預(yù)?，F(xiàn)行的崗位技能工資以技能為主，年資影響過大，不利于調(diào)動青年員工的積極性。許多企業(yè)工作分析、職位評價工作十分薄弱，薪酬管理處在經(jīng)驗(yàn)管理階段，缺乏科學(xué)管理的基礎(chǔ)，薪酬制度陳舊、不健全，獎金和補(bǔ)貼種類繁多、項(xiàng)目繁雜，往往沒有激勵作用。另外國有企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)者到普通員工的觀念落后，也嚴(yán)重妨礙了市場機(jī)制的建立，阻礙了

18、企業(yè)薪酬制度和動力機(jī)制的建立。三、要改變當(dāng)前我國企業(yè)在激勵方面明顯滯后的狀況我們需要從以下幾個方面入手：第一是深化向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的改革，徹底改變政企不分的局面，減少政府對企業(yè)薪酬管理的直接干預(yù)。政府的任務(wù)是制定宏觀調(diào)控薪酬的制度和法規(guī)，為企業(yè)改革創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。第二，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)薪酬管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整組織機(jī)構(gòu)，建立工作分析和職位評價制度，改變機(jī)構(gòu)臃腫、職能錯位和人浮于事現(xiàn)象，實(shí)行定員定編，理順工資關(guān)系、使薪酬管理逐步擺脫經(jīng)驗(yàn)管理，邁

19、上科學(xué)管理的臺階。第三深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革。首先，在工作分析和職位評價的基礎(chǔ)上實(shí)行崗位技能工資制，貫徹以崗位工資為主，以技能工資為輔，并且在工資的發(fā)放中，保持較高的績效工資比例，真正開發(fā)出薪酬的激勵功能。第四，加強(qiáng)企業(yè)文化、企業(yè)形象建設(shè)，內(nèi)聚人心，外塑形象，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力和對人的吸引力、凝聚力，使薪酬管理獲得優(yōu)良文化的強(qiáng)有力支撐。四、激勵是人力資源的重要內(nèi)容，是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性問題，也是企業(yè)發(fā)展的重要因素。激勵這個概念用于管理，是

20、指激發(fā)員工的工作熱情，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織的目標(biāo)。因此，企業(yè)實(shí)行激勵機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。但是我們也得意識到光激勵是不夠的，有時候激勵很好卻還不能使人力資本發(fā)揮好的作用，我們還要建立約束機(jī)制，合理確定企業(yè)成員的待遇范圍和報酬水平，這是我國企業(yè)

21、經(jīng)營制度創(chuàng)新和建立起有效激勵與約束機(jī)制的重要課題。如果能形成一個很好的約束機(jī)制與激勵機(jī)制氛圍相輔相成的企業(yè)，那就說明企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)進(jìn)入了良性運(yùn)轉(zhuǎn)的開端。從總體上說，有關(guān)企業(yè)制度的創(chuàng)新和建立，在我國還是一項(xiàng)新的工作，沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可循。在改革中既必須積極加以推進(jìn)，又應(yīng)該慎重從事?？傊?，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合本部的當(dāng)前情況，分析本企業(yè)的實(shí)際問題，把物質(zhì)激勵和精神激勵有機(jī)結(jié)合使用，同時又有良好的約束機(jī)制輔助，通過合理途徑激發(fā)人的積極性，充分發(fā)揮聰明和才