企業(yè)集團(tuán)薪酬制度激勵機(jī)制探析

1、近期，財政部先后頒布《企業(yè)會計準(zhǔn)則第l號一一存貨》、《企業(yè)會計準(zhǔn)則第2號一一長期股權(quán)投資》等38項具體準(zhǔn)則及《企業(yè)會計工資制度。雖然母公司已統(tǒng)一制定適用于所有子公司的薪酬管理辦法，但這種經(jīng)董事會討論和認(rèn)可，并經(jīng)“職代會”討論通過予以貫徹執(zhí)行的薪酬制度在實踐中卻因各子公司經(jīng)濟(jì)效益和崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)等存在差異而適用程度不同。4、薪酬制度中福利待遇對員工激勵性低企業(yè)集團(tuán)薪酬制度中的福利待遇設(shè)計通常采用“籮筐法”，即將社會普遍認(rèn)知的福利型項目直

2、接加載于本企業(yè)薪酬制度中或者是對其進(jìn)行適當(dāng)?shù)膭h減或修改。雖然這樣能保證員工享有同期同行同級應(yīng)享受的福利待遇，但是某些福利待遇的發(fā)放并沒有起到本質(zhì)性的激勵作用。上述企業(yè)集團(tuán)的薪酬制度均只注重企業(yè)短期利潤最大化，嚴(yán)重的影響了員工的積極性，違背合同法與勞動法中所保護(hù)的勞資雙方權(quán)利義務(wù)平等。企業(yè)集團(tuán)在薪酬體系設(shè)計時應(yīng)考慮在同等薪酬情況下，如何通過結(jié)構(gòu)調(diào)整進(jìn)一步激勵員工。二、企業(yè)集團(tuán)薪酬制度激勵性因素改進(jìn)薪酬是員工為某一組織工作而獲得的所有直接和

3、間接的經(jīng)濟(jì)收入，主要由基本薪酬、可變薪酬及間接薪酬三部分構(gòu)成，具體包括薪資、獎金、津貼、養(yǎng)老保險金及其他各種福利保險收入。在有限的薪酬體系下，企業(yè)集團(tuán)如何實現(xiàn)薪酬激勵效能最大化，使薪酬制度既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍的穩(wěn)定。為此，我們依據(jù)企業(yè)集團(tuán)自身人力資源管理的特點，在薪酬總額相等的情況下，提出以下措施改善企業(yè)集團(tuán)薪酬制度，最大限度激勵員工工作熱情。I、多元化薪酬制度根據(jù)現(xiàn)階段企業(yè)集團(tuán)薪酬適應(yīng)性差的現(xiàn)狀，在薪酬制度設(shè)計時可考

4、慮采用多元化工資制度。根據(jù)企業(yè)自身情況選擇集團(tuán)公司薪酬體制主體，各子公司依據(jù)自身情況輔以各種靈活的工資制度。例如：寧夏煤業(yè)集團(tuán)公司采取以崗位效益工資制度為主體，年薪制、協(xié)議工資制、市場價位工資制等多種分配形式并存的新型分配制度。2、改變薪酬構(gòu)成比例薪酬分為兩類：一類是保健性因素，如基本工資、固定津貼、法律規(guī)定的社會福利等，另一類是激勵性因素，如績效工資、獎金、股份、培訓(xùn)等。如果保健因素達(dá)不到員工的期望，會使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣低落、

5、員工流低糟定在兩糟定性圈1嶄酬匹方喇圖示I薪酬四方圖可體現(xiàn)出不同類型的薪酬體系對員工的激勵效果，如：第二象限高差異性、低穩(wěn)定性的績效薪酬對員工的激勵性最強(qiáng)，第四象限低差異性、高穩(wěn)定性的保險福利對員工的激勵作用最弱甚至為零。對于薪酬水平較高而員工工作熱情低、懶散、責(zé)任差的企業(yè)，應(yīng)采用高彈性的薪酬模式，加大績效薪酬在薪酬體系中的構(gòu)成比例，縮小基本薪酬和保險福利的構(gòu)成比例。對薪酬水平較低的企業(yè)，若想保持員工的穩(wěn)定性，可嘗試性的采用高穩(wěn)定的薪酬

6、模式，即增加基本薪酬和保險福利的構(gòu)成比例，縮小績效薪酬的構(gòu)成比例，增強(qiáng)員工的安全感和歸屬感。3、選擇合理計酬方式企業(yè)可供選擇的報酬方式有按時計酬、按件計酬、績效計酬。按時計酬的激勵作用只體現(xiàn)在調(diào)薪前后很短的時間段內(nèi)，激勵周期難以持久，是最缺乏激勵效果的一種計酬方式。按件計酬對員工的激勵作用十分明顯，但它的使用范圍有限，一般只在生產(chǎn)崗位進(jìn)行應(yīng)用，對非生產(chǎn)人員的多數(shù)崗位集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究20072月上旬刊C總第220期)企業(yè)集團(tuán)萬方數(shù)據(jù)!GROU

7、PECNOMY泰墮一研二主I耀E~岱、~近期，財政部先后一氣頒布((企業(yè)會計準(zhǔn)則第i咀、暨眨氣l哼號一一存貨例》、《愴企業(yè)垂主恙喜會計準(zhǔn)則第2月號一園1期股權(quán)投資如》等到具體準(zhǔn)則及(儉業(yè)會計毒吁準(zhǔn)則二應(yīng)用指南》隊E屆罩IJ這→系列新的舉措為i吾革正ι..非叫臥叫非自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧1ft產(chǎn)之自我發(fā)展、自我約束的213「朱經(jīng)濟(jì)實體和利益主體歪理定拳打下堅實的基礎(chǔ)。企業(yè)廚ZEZ集團(tuán)人力資跟管理所朵n通面臨的首要問題是如審iu何時形勢巾柳合理

8、的企業(yè)集團(tuán)薪酬策要激勵機(jī)制，發(fā)揮薪酬的書最佳激勵效果，提高員工積極性，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。、企業(yè)集團(tuán)黯酬制度現(xiàn)狀l、薪酬|水平普遍偏低且子公司差異大就重慶地區(qū)現(xiàn)階段薪資而言，企業(yè)集團(tuán)整體薪酬水平普遍偏低，普遍一線工人的工資700至1000元，專業(yè)技術(shù)人員的工資1000至1400元，中層管理人員的工資1500至1900元左右。企業(yè)集團(tuán)各子公司之間由于經(jīng)濟(jì)效益不同，員工薪酬和福利待遇差異大，時常出現(xiàn)企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部頻繁向同一經(jīng)濟(jì)效益較好的子公

9、司跳槽的現(xiàn)象。2、薪酬制度制定缺乏公平性、同工不同酬企業(yè)集團(tuán)薪酬體系的制定通常站在企業(yè)管理者的角度，常常忽視不同崗位員工的實際工作能力，缺乏公平性和公正性。公司的管理規(guī)章多針對下屬，對管理應(yīng)約束力輕，懲罰性薪資規(guī)定對中高管理層思罰輕，對下屬懲罰重，獎勵性薪資對中高管理層獎勵重，對下屬獎勵輕。3、薪酬制度適用隨意性子公司常常根據(jù)當(dāng)月業(yè)績隨意更改工資結(jié)構(gòu)，選擇更適宜當(dāng)月利益的國工資制度。雖然母公司已統(tǒng)一制定適用于所有子公司的薪酬管理辦法，但

10、這種經(jīng)董事會討論和認(rèn)可，并經(jīng)“職代會“討論通過予以貫徹執(zhí)行的薪酬制度在實踐中卻因各子公司經(jīng)濟(jì)效益和崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)等存在差異而適用程度不同。4、薪酬制度中福利待遇對員工激勵性低企業(yè)集團(tuán)薪酬制度中的福利待遇設(shè)計通常采用“籮筐法即將社會普遍認(rèn)知的福利型項目直接加載于本企業(yè)薪酬制度中或者是對其進(jìn)行適當(dāng)?shù)膭h減或修改。雖然這樣能保證員工享有同期同行同級應(yīng)享受的福利待遇，但是某些福利待遇的發(fā)放并沒有起到本質(zhì)性的激勵作用。上述企業(yè)集團(tuán)的薪酬制度均只注

11、重企業(yè)短期利潤最大化，嚴(yán)重的影響了員工的積極性，違背合同法與勞動法中所保護(hù)的勞資雙方權(quán)利義務(wù)平等。企業(yè)集團(tuán)在薪酬體系設(shè)計時應(yīng)考慮在同等薪酬情況下，如何通過結(jié)構(gòu)調(diào)整進(jìn)一步激勵員工。二、企業(yè)集團(tuán)薪酬制度激勵性因素改進(jìn)薪酬是員工為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，主要由基本薪酬、可變薪酬及間接薪酬三部分構(gòu)成，具體包括薪資、獎金、津貼、養(yǎng)老保險金及其他各種福利保險收入。在有限的薪酬體系下，企業(yè)集團(tuán)如何實現(xiàn)薪酬激勵效能最大化，使薪酬制

12、度既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍的穩(wěn)定。為此，我們依據(jù)企業(yè)集團(tuán)自身人力資源管理的特點，在薪酬總額相等的情況下，提出以下措施改善企業(yè)集團(tuán)薪酬制度，最大限度激勵員工工作熱情。l、多元化薪酬制度根據(jù)現(xiàn)階段企業(yè)集團(tuán)薪酬適應(yīng)性差的現(xiàn)狀，在薪酬制度設(shè)計時可考慮采用多元化工資制度。根據(jù)企業(yè)自身情況選擇集團(tuán)公司薪酬體制主體，各子公司依據(jù)自身情況輔以各種靈活的工資制度。例如:寧夏煤業(yè)集團(tuán)公司采取以崗位效益工資制度為主體，年薪制、協(xié)議工資制、市場價

13、位工資制等多種分配形式并存的新型分配制度。2、改變薪酬構(gòu)成比例薪酬分為兩類:一類是保健性因素，如基本工資、固定津貼、法律規(guī)定的社會福利等，另一類是激勵性因素，如績效工資、獎金、股份、培訓(xùn)等。如果保健因素達(dá)不到員工的期望，會使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣低落、員工流失率上升等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵的作用。因此，企業(yè)集團(tuán)可以通過調(diào)整薪酬構(gòu)成結(jié)構(gòu)，利用薪酬的激勵性因素調(diào)

14、動員工工作熱情。1國異憐iUl異性11自由睛，酬IIT加班可酬低~l[tt高萄定匪回1fr，酬阻芹回圖示l薪酬四方圖可體現(xiàn)出不同類型的薪酬體系對員工的激勵效果，如:第二象限高差異性、低穩(wěn)定性的績效薪酬對員工的撒勵性最強(qiáng)，第四象限低差異性、高穩(wěn)定性的保險福利對員工的激勵作用最弱甚至為零。對于薪酬水平較高而員工工作熱情低、懶散、責(zé)任差的企業(yè)，應(yīng)采用高彈性的薪酬模式，加大績效薪酬在薪酬體系中的構(gòu)成比例，縮小基本薪酬和保險福利的構(gòu)成比例。對薪酬

15、水平較低的企業(yè)，若想保持員工的穩(wěn)定性，可嘗試性的采用高穩(wěn)定的薪酬模式，即增加基本薪酬和保險福利的構(gòu)成比例，縮小績效薪酬的構(gòu)成比例，增強(qiáng)員工的安全感和歸屬感。3、選擇合理計酬方式企業(yè)可供選擇的報酬方式有按時計酬、按件計酬、績效計酬。按時計酬的激勵作用只體現(xiàn)在調(diào)薪前后很短的時間段內(nèi)，激勵周期難以持久，是最缺乏激勵效果的一種計酬方式。按件計酬對員工的激勵作用十分明顯，但它的使用范圍有限，一般只在生產(chǎn)崗位進(jìn)行應(yīng)用，對非生產(chǎn)人員的多數(shù)崗位集團(tuán)經(jīng)濟(jì)

16、研究2007.2月上旬干U總第220期)來說，計件薪酬則基本不適用。績效計酬的方式需事先設(shè)定具體的工作目標(biāo)，工作完成后根據(jù)實際工作業(yè)績進(jìn)行評估。4、利用公平理論構(gòu)造激勵因素影響員工做出成績并取得報酬后，不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，通過對工資報酬分配的合理性、公平性等進(jìn)行橫向和縱向比較確定自己所獲報酬是否合理，這個結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。假設(shè)Op表示自己對所獲報酬的感覺，Oc表示自己對他人所獲

17、報酬的感覺，Ip表示自己對個人所作投入的感覺，Ic表示自己對他人所作投入的感覺。若Op／IpOc／Ic，員工可能要求增加收入或減小今后的努力程度使等式左方增大，或者要求組織減少比較對象的收入或者讓其增大努力程度以便等式右方減小，最終使兩端趨于相等。企業(yè)集團(tuán)薪酬制度設(shè)計時應(yīng)考慮營造一種公平合理的環(huán)境，使員工產(chǎn)生一種主觀上的公平感。比如有的企業(yè)采用保密工資的辦法，使職工相互不了解彼此的收支比率，以免職工互相比較而產(chǎn)生不公平感。5、利用期望理

18、論構(gòu)造激勵因素影響期望理論即：M=VXE(M表示激勵力量，V表示目標(biāo)效價，E表示期望值)。企業(yè)集團(tuán)薪酬制度設(shè)計時應(yīng)處理好員工努力與績效的關(guān)系，績效與獎勵的關(guān)系，獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。在激勵過程中，適當(dāng)控制期望概率和實際概率，加強(qiáng)期望心理的疏導(dǎo)。若其期望概率過大，容易產(chǎn)生挫折；期望概率過小，又會減少激勵力量；實際概率大于平均的個人期望概率，應(yīng)使大多數(shù)人受益，并與效價相適應(yīng)。6、福利項目“菜單式管理”完善的保險福利系統(tǒng)設(shè)置不僅能增強(qiáng)員工

19、的忠誠度和歸屬感，而且還可消除員工的后顧之憂，有利于保持集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究20072月上旬刊(總第220期)員工隊伍的穩(wěn)定性，是企業(yè)集團(tuán)人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標(biāo)志。Y≮二A一j：：《。：’。X圉2福利項目菜單式曹理圖如圖2所示，假設(shè)x軸代表年度培訓(xùn)福利，Y軸代表住宿條件優(yōu)惠福利，A表示A類員工福利需求無差異曲線，B表示B類員工福利待遇無差異曲線，C表示企業(yè)集團(tuán)規(guī)定的年度培訓(xùn)福利線，D表示企業(yè)集團(tuán)規(guī)定的住宿條件優(yōu)惠福利，E表示企業(yè)集團(tuán)福

20、利總水平一定的情況下，不同的福利組合線。傳統(tǒng)企業(yè)集團(tuán)采用“籮筐法”的企業(yè)必定出現(xiàn)C或D現(xiàn)象，年度培訓(xùn)福利線C與A類員工福利需求無差異曲線相交，該項福利設(shè)置滿足A類員工需求，不滿足B類員工。住宿條件優(yōu)惠福利D與B類員工福利待遇無差異曲線相交，該項福利設(shè)置滿足B類員工需求，不滿足A類員工。若對福利項目的選擇性采取“菜單式管理”，根據(jù)企業(yè)和員工各取所需原則，列出企業(yè)可提供的福利項目，按照員工的級別待遇計算其今年應(yīng)享有的福利總值，員工自由選擇適

21、合自身需要的福利項目。這樣，在企業(yè)集團(tuán)福利總水平一定的情況下，通過對不同的福利進(jìn)行組合，使圖2福利組合線E能滿足各類員工需求，最大限度對薪酬體系設(shè)置中的激勵行因素進(jìn)行挖潛體文系重慶市高職高專教育教改試點專業(yè)建設(shè)資助項目(渝教高200611)。作者單位：朱永永／重慶教育學(xué)院經(jīng)濟(jì)信息管理系；羅迎五／重慶市地勘局南江水文地質(zhì)工程地質(zhì)隊；柳成珍／重慶市人民檢察院第一分院政策研究訇_萬方數(shù)據(jù)氣也咀醺黯立了:集團(tuán)研究U.tillJIIUHI1:[I

22、:陽l來說，計件薪酬則基本不適用?？冃в媶T工隊伍的穩(wěn)定性，是企業(yè)集團(tuán)人力曲線相交，該項福利設(shè)置滿足A類員酬的方式需事先設(shè)定具體的工作目資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標(biāo)志。工需求，不滿足B類員工。住宿條件標(biāo)，工作完成后根據(jù)實際工作業(yè)績進(jìn)行評估。4、利用公平理論構(gòu)造激勵因素影響員工做出成績并取得報酬后，不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，通過對工資報酬分配的合理性、公平性等進(jìn)行橫向和縱向比較確定自己所獲報酬是否合理

23、，這個結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。假設(shè)Op表示自己對所獲報酬的感覺，Oc表示自己對他人所獲報酬的感覺，Ip表示自己對個人所作投入的感覺，lc表示自己對他人所作投入的感覺。若OplpOclc，員工可能要求增加收入或減小今后的努力程度使等式左方增大，或者要求組織減少比較對象的收入或者讓其增大努力程度以便等式右方減小，最終使兩端趨于相等。企業(yè)集團(tuán)薪酬制度設(shè)計時應(yīng)考慮營造種公平合理的環(huán)境，使員工產(chǎn)生一種主觀上的公平感。比如有的企業(yè)采用保密工

24、資的辦法，使職工相互不了解彼此的收支比率，以免職工互相比較而產(chǎn)生不公平感。5、利用期望理論構(gòu)造激勵因素影響期望理論即:M=VxE(M表示激勵力量，V表示目標(biāo)效價，E表示期望值)。企業(yè)集團(tuán)薪酬制度設(shè)計時應(yīng)處理好員工努力與績效的關(guān)系，績效與獎勵的關(guān)系，獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。在激勵過程中，適當(dāng)控制期望概率和實際概率，加強(qiáng)期望心理的疏導(dǎo)。若其期望概率過大，容易產(chǎn)生挫折g期望概率過小，又會減少激勵力量，實際概率大于平均的個人期望概率，應(yīng)使大多

25、數(shù)人受益，并與效價相適應(yīng)。6、福利項目“菜單式管理“完善的保險福利系統(tǒng)設(shè)置不僅能增強(qiáng)員工的忠誠度和歸屬感，而且還可消除員工的后顧之憂，有利于保持集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究2∞7.2月上旬刊(總第220期)YAhunp.iJ『.、:廬jjjl一一E二...a???EFEE......?圖2福利項目菜單式管理圖如圖2所示，假設(shè)X軸代表年度培訓(xùn)福利，Y軸代表住宿條件優(yōu)惠福利，A表示A類員工福利需求無差異曲線，B表示B類員工福利待遇無差異曲線，C表示企業(yè)集團(tuán)

26、規(guī)定的年度培訓(xùn)福利線，D表示企業(yè)集團(tuán)規(guī)定的住宿條件優(yōu)惠福利，E表示企業(yè)集團(tuán)福利總水平一定的情況下，不同的福利組合線。傳統(tǒng)企業(yè)集團(tuán)采用“籮筐法“的企業(yè)必定出現(xiàn)C或D現(xiàn)象，年度培訓(xùn)福利線C與A類員工福利需求無差異X優(yōu)惠福利D與B類員工福利待遇無差異曲線相交，該項福利設(shè)置滿足B類員工需求，不滿足A類員工。若對福利項目的選擇性采取“菜單式管理根據(jù)企業(yè)和員工各取所需原則，列出企業(yè)可提供的福利項目，按照員工的級別待遇計算其今年應(yīng)享有的福利總值，員工