加強科學(xué)管理穩(wěn)定員工隊伍

1、2010年4月(總第112期)大眾商務(wù)PopularBusinessNo4，2010(Cumulatively，NO112)加強科學(xué)管理，穩(wěn)定員工隊伍周泓(上海國際機場股份有限公司消防急救保障部，上海200131)【摘要】科學(xué)的管理，是控制離職率，穩(wěn)定員工隊伍的前提【關(guān)鍵詞】科學(xué)管理，控制離職率中圖分類號：$211文獻標識碼：A文章編號：1009—8283(2010)04—0102—01面對不斷變化的人才市場和人們就業(yè)觀念上的變化，雇員

2、的自我意識亦不斷增強，更看重自我發(fā)展及自身的社會角色，隨之出現(xiàn)的人員流動日益增多。對企業(yè)而言，面臨的是如何穩(wěn)定隊伍。控制離職率，留住人才。筆者對某企業(yè)的一個消防保障部門控制離職率等相關(guān)問題進行了調(diào)研和思考。1現(xiàn)狀分析11該部門外地勞務(wù)員工占員工總數(shù)的31％這些員工主要從事消防救援工作，對企業(yè)消防保障起到了至關(guān)重要的作用。由于工作的特殊性，他們住在單位，長期處于備勤狀態(tài)。除了必要的隊伍輪換，企業(yè)希望他們能在該崗位上保持相對穩(wěn)定。原因有三。

3、一是所投入的培訓(xùn)成本較大，這些員工招收到企業(yè)工作后需經(jīng)過較長時間的培訓(xùn)才能上崗；二是要讓他們父母疼愛、嬌生慣養(yǎng)的社會青年轉(zhuǎn)變成合格的企業(yè)員工需要投入較多的管理精力；三是經(jīng)常性的流動影響員工情緒和隊伍穩(wěn)定，影響保障技術(shù)效益。現(xiàn)狀是盡管近幾年，員工的薪酬水平不斷提高，但仍有不少員工不到服務(wù)期或是工作短時間就離職，單位又不得不培養(yǎng)新手，特別是消防車駕駛員，剛培養(yǎng)成熟就離隊，使企業(yè)在人員使用和工作安排上不斷作出調(diào)整，嚴重影響著日常隊伍的管理。同

4、時由于企業(yè)人工成本核算等較多不確定因素，經(jīng)常因此面臨崗位空缺的風(fēng)險。12離職原因有個人原因，有組織內(nèi)外部環(huán)境影響。如家庭原因、個人發(fā)展、對現(xiàn)有激勵機制不滿、對管理方式不適應(yīng)，對自身價值付出后的不平衡感，外界誘惑等。13引出思考一是如何完善和開發(fā)激勵因素，增加員工，山理收入；二是如何關(guān)注員工的發(fā)展，特別是個人價值的體現(xiàn)，規(guī)劃職業(yè)生涯，正確幫助和引導(dǎo)員工學(xué)會處理家庭與事業(yè)的關(guān)系；三是如何加強人本管理。提高管理技巧；四是如何積極的消除或降低不

5、平衡感，以控制離職率。2強化科學(xué)管理控制離職率作為一個期望長期、持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)而言，科學(xué)的管理至關(guān)重要。有以下幾方面想法：一是員工心理收入的合理性，二是關(guān)注員工發(fā)展的必要性，三是強化人本管理的常規(guī)性，四是消除不平衡的及時性。第一，員工的心理收入的合理性。無可質(zhì)疑，薪酬是激勵員工的物質(zhì)基礎(chǔ)酬。但是，薪酬之外，還應(yīng)該存在其他的激勵方式，對現(xiàn)代企業(yè)來說，關(guān)注員工的心理報酬因素并用這些因素去彌補薪酬機制中的缺陷和不足，是實現(xiàn)有效管理

6、的不可缺少的環(huán)節(jié)。因此，我們更應(yīng)關(guān)注的是如何增加員工的心理收入這一內(nèi)在的激勵因素。員工的心理收入是指員工個人對企業(yè)及其工作本身在心理上的一種感受，如：增加精神獎勵、注重員工興趣的激發(fā)和培養(yǎng)、改善內(nèi)部員工的人際關(guān)系、營造良好的工作環(huán)境等。如積極參與上級組織的推薦優(yōu)秀崗位技能人才的活動，推動和激勵員工，讓他們體會到是認可他們的重要體現(xiàn)，同時使他們知道自己應(yīng)如何去努力；在教育培訓(xùn)方面，為員工提供諸如電腦學(xué)習(xí)、等級考及其他學(xué)習(xí)技能的機會等；投入

7、財力、物力進行工作和生活環(huán)境的改變，配備健身器材，豐富他們的業(yè)余生活；同時積極倡導(dǎo)相互關(guān)心、團結(jié)協(xié)作，創(chuàng)造和諧的工作氛圍。高溫季節(jié)，領(lǐng)導(dǎo)慰問；每逢節(jié)日，領(lǐng)導(dǎo)和員工們一起過節(jié)等等。通過一系列的舉措，增加員工的心理收入，為控制離職率穩(wěn)定員工隊伍起到積極的作用。第二，關(guān)注員工發(fā)展的必要性。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，員工盲目和沖動離職以及對自身發(fā)展不滿占較大比例。如為了相親，為了一句不愛聽的話，作者簡介：周泓(1959一)女，經(jīng)濟師(人力資源)，人力資源管理

8、師102或是學(xué)了一點技術(shù)后認為可以自己發(fā)展了，當然也有員工認為在現(xiàn)有用工機制下難以得到發(fā)展。這種狀況與員工原來的生活背景，文化背景、自身要求、社會經(jīng)驗及企業(yè)文化都有關(guān)，他們從小生活在農(nóng)村，工作前幾乎沒有閱歷，更缺乏工作經(jīng)驗，對個人發(fā)展、對社會適應(yīng)力都缺乏更深一步的認識，對自己的職業(yè)生涯也很茫然或是缺乏切合實際的定位。因此作為他們的管理者，如何加以引導(dǎo)，并幫助他們認識自己，認識社會，給自己準確定位，規(guī)劃職業(yè)生涯，使他們生活和工作有一個明確

9、的目標至關(guān)重要。同時，作為企業(yè)應(yīng)該積極為員工提供發(fā)展的平臺。第三，強化人本管理的常規(guī)性。在離職原因調(diào)查中，有少數(shù)員工對少數(shù)管理人員提出不滿，嚴重影響他們服從管理，配合工作的自覺性。集中表現(xiàn)在，長官意志、簡單粗暴、不夠人性化。雖然是個案，但也是造成員工離職的原因之一。留人靠環(huán)境，更靠好的領(lǐng)導(dǎo)。不滿情緒的堆積是離職的根本原因。因此，作為管理人員，首先從感情上要主動投入，視他們?yōu)樾值?，以此拉近彼此距離。使他們見到領(lǐng)導(dǎo)視同親人；其次應(yīng)加強自身的

10、學(xué)習(xí)修養(yǎng)，做到修己以安人，提高管理技巧；再次要學(xué)會溝通，會換位思考，激活每個人的潛力，讓一支積極向上的隊伍在和諧環(huán)境中不斷成長。第四，消除不平衡的及時性。心理的平衡感從某種意義而言影響員工的工作積極性和熱情。在員工離職調(diào)查中員工心理感覺不平衡的問題除薪酬外主要集中在：用工制度上和個人發(fā)展上。確實，現(xiàn)實的機制使得我們企業(yè)有多種用工制度。導(dǎo)致個人發(fā)展中因所謂的勞務(wù)工和正式工的差異而產(chǎn)生障礙，影響其職業(yè)生涯的發(fā)展，他們的工作熱情自然受挫。因此

11、在用人過程中不惟身份而關(guān)注鈍力是企業(yè)需思考和改進的。當然，這只是消除不平衡感的工作之一，我們還應(yīng)該做到：(1)幫員工建立正確的公平觀。應(yīng)該幫助員工合理度量其投入和收益，不僅看到物質(zhì)回報，還應(yīng)看到企業(yè)為其所提供的其他精神回報。(2)完善溝通渠道，給員工傾訴的機會。在調(diào)查中有的員工說：希望不拘形式用隨意交談的方式，這樣能充分表達自己的想法。因此組織上應(yīng)提供機會和多種渠道讓員工傾訴他們的不滿情緒，管理人員也應(yīng)經(jīng)常與員工溝通，交朋友，了解員工想

12、什么，期望什么，我們哪些工作需要改進等等，將員工的不平衡感所可能產(chǎn)生的影響降到最低程度，對控制離職率起到積極的作用。(3)完善績效管理制度。一是應(yīng)幫助員工明確工作目標，明確員工個人的績效與企業(yè)總體價值緊密聯(lián)系，使員工懂得個人利益與企業(yè)效益息息相關(guān)，提高員工的工作熱情。二是建立科學(xué)的考評體系，讓員工在公平公正的考核中認識自己，認識他人，提升公平感。(4)培育公平文化。要建立公平的企業(yè)文化，必須將公平觀念融入企業(yè)價值觀，把對公平的追求體現(xiàn)在

13、對企業(yè)價值的追求中，為員工創(chuàng)造一個公平的工作氛圍。(5)完善機制，更新觀念，拓寬員工晉升通道。有許多因機制等硬性的客觀原因而產(chǎn)生的無奈，可以說這是社會共性問題。但除了機制外更在于我們的觀念。我們惟有更新觀念，才能積極的探索拓展員工發(fā)展的新途徑，實實在在的為員工發(fā)展提供更廣闊的空間。如，開發(fā)雙通道式職業(yè)生涯路徑，一是管理通道，二是專業(yè)技術(shù)通道，鼓勵員工在適合自己的“道路”上發(fā)展，發(fā)揮各自的才能，也使企業(yè)得以留人。面對開放的勞動力市場，受經(jīng)

14、濟利益的驅(qū)動以及各方環(huán)境的誘惑，人才流向能夠體現(xiàn)自身價值的企業(yè)已是必然。在當今關(guān)注民生發(fā)展、提倡和諧的大好環(huán)境下。相信重視和加強科學(xué)管理，員工的離職率會控制在一個較為合理的水平，我們的員工隊伍一定會更加穩(wěn)定。萬方數(shù)據(jù)2010年4月(總第112期)大眾商務(wù)PopularBusinessNo.42010(CumulativelyNO.112)加強科學(xué)管理，穩(wěn)定員工隊伍用油(上海國際機場股份有限公司消防急救保障部，上海2∞131)摘要]科學(xué)的

15、管理，是按制商職惑，穩(wěn)定員工隊伍的前提關(guān)鍵詡科學(xué)管理，控制黯職礙這中圈分費號:5211文獻標識碼:A面對不斷變化的人才市場和人們就業(yè)觀念上的變化，雇員的自我意識亦不斷增強，更著愛自我發(fā)展及自身的社會角色，隨之出現(xiàn)的人民流動日益增多。對企業(yè)而言，面臨的是如何穩(wěn)定隊伍，控制離職率，留住人才。筆者對某企業(yè)的一個消防保障部門控制離職率等相關(guān)問題進行了調(diào)研和思考。1現(xiàn)狀分析1.1該部門外地掰務(wù)員工占員工.tat坡的31%這些員工主要從事消防救般工

16、作，對企業(yè)消防保障起到了至關(guān)重要的作用。由于工作的特殊性，他們住在單位，長期處于備勤狀態(tài)。除了必要的隊伍輪換，企業(yè)希毀他們能在該崗位上保持相對穩(wěn)定。照目有三，一是所投入的培訓(xùn)成本較大，這些員工招收到企業(yè)工作后需經(jīng)過較長時間的培訓(xùn)才能上崗二是要讓他們父母疼愛、嬌生慣養(yǎng)的社會青年轉(zhuǎn)變成合格的企.Ifk筑工需要投入較多的管理精力蘭是經(jīng)常性的流動影響員工情緒和隊伍穩(wěn)定，影響保障技術(shù)效益?，F(xiàn)狀是盡管近幾年，員工的薪酬水平不斷提高.1.旦仍有不少員

17、工不到服務(wù)期或是工作短時間就離職，單位又不得不培養(yǎng)新手，特別是消防車駕駛員，剛培養(yǎng)成熟就離隊，使企業(yè)在人員使用和工作安排上不斷作出調(diào)整，嚴重影響著日常隊伍的管理。同時由于企業(yè)人工成本核算等較多不確定因素，經(jīng)常因此面臨崗位空缺的風(fēng)險。1.2離職原因有個人原因，有組織內(nèi)外部環(huán)境影響。如家庭原因、個人發(fā)展、對現(xiàn)有激勵機制不滿、對管理方式不適應(yīng)，對自身價僵付出后的不平衡感，外界誘惑等。1.3苦IIIl患精…是如何完善和開發(fā)激勵因素，增加員工心理

18、收入二是如何關(guān)注員工的發(fā)展，特別是個人價值的休魂，規(guī)劃職業(yè)生涯，.E確幫助和引導(dǎo)員工學(xué)會處理家庭與事業(yè)的關(guān)系三是如何加強人本管理，握高管理技巧E四是如何積極的消除或降低不平衡感，以控制離職率。2強化科學(xué)管理，控制離職.作為一個期望長期、持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)而言，科學(xué)的管理至關(guān)重蟹。有以下幾方面想法:一是員工心理收入的合理性，二是關(guān)注筑工發(fā)展的必要性，二是強化入本管理的常規(guī)性，四是消除不平衡的及時性。第一，員工的心理收入的合理性。無

19、可質(zhì)疑，薪酬是激勵民工的物質(zhì)篡礎(chǔ)酬。但是，薪酬立外，還應(yīng)該存在其他的激勵方式，對現(xiàn)代企業(yè)來說，關(guān)注員工的心理報酬因素并用這些因素去彌補薪酬機制中的缺陷和不足，是實現(xiàn)有效管瑣的不可缺少的環(huán)節(jié)。因此，我們貿(mào)應(yīng)關(guān)潑的是如何增加員工的心理收入這一內(nèi)在的激勵因素。員工的心理收入是指員工個人對企業(yè)及其工作本身在心理上的一種感受，如:增加精神獎勵、注重主員工興趣的激發(fā)和培養(yǎng)、改善內(nèi)部員工的人際關(guān)系、營造良好的工作環(huán)填等。如積極參與上級組織的推薦優(yōu)秀崗

20、位技能人才的活動，撞動和激勵員工，讓他們休會到是認可他們的3重要休現(xiàn)，同時使他們知道自己應(yīng)如何去努力在教育培訓(xùn)方面，為民主提供諸如電腦學(xué)習(xí)、等級考及其他學(xué)習(xí)技能的機會等投入財力、物力進行工作和生活環(huán)境的改變，配備健身器材，豐富他們的業(yè)余生活間時積極倡導(dǎo)相互關(guān)心、團結(jié)協(xié)作，制造和諧的工作氛圍，離溫季節(jié)，領(lǐng)導(dǎo)慰問i每逢節(jié)目，領(lǐng)導(dǎo)和員工們一起過節(jié)等等。通過…系列的舉惜，增加員工的心理收入，為控制離職率穩(wěn)定員工隊伍起到積極的作用。第二，關(guān)注員工

21、發(fā)展的必要性。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，員工盲目和沖動離職以及對自身發(fā)展不滿占較大比例。如為了相來，為了一句不愛聽的話，仰著簡介:周濁(1959什女，經(jīng)濟師(人力資源)，人力資源管理師1但文意編號:10098283(卻10)ω010201或是學(xué)了點技術(shù)后認為可以自己發(fā)展了，當然也有員工認為在現(xiàn)有用工機制卡難以得到發(fā)展。這種狀況與員工原來的生活背景，文化背景、自身要求、社會經(jīng)驗及企業(yè)文化都有關(guān)，他們從小生活在農(nóng)村，工作前幾乎沒有閱歷，更缺乏工作經(jīng)驗，對

22、個人發(fā)展、對社會適應(yīng)力都缺乏更深一步的認識，對自巴的職業(yè)生樓也很拒然或是缺z切合實際的定位。因此作為他們的管理者，如何加以引導(dǎo)，并幫助他們認識自己，認識社會，給自己準確定位，規(guī)劃職業(yè)生樓，使他們生活和工作有一個明確的目標交關(guān)重要。同時，作為企業(yè)應(yīng)該楓極為員工提供發(fā)展的平臺。第::::.，強化人本管理的常規(guī)性。在離職原因調(diào)逢中，有少數(shù)民工對少數(shù)管瑰人員提出不滿，嚴黛影響他們服從管理，配合工作的自覺性。集中表現(xiàn)在，長宵意志、簡單粗暴、不夠人

23、性化。雖然是個案，但也是造成員工離職的原因之一。留人靠環(huán)境，更靠好的領(lǐng)導(dǎo)。不滿情緒的堆棋是離職的根本原因。因此，作為管理人員，首先從感情上要主動投入，視他們?yōu)樾值埽源死舜司嚯x.使他們見到領(lǐng)導(dǎo)視同親人其次應(yīng)加強自身的學(xué)習(xí)修養(yǎng)，做到修巴以安人，提高管理技巧再次要學(xué)會溝通，會換位思考，激活每個人的潛力，讓一支積極向上的隊伍在和諧環(huán)境中不斷成長。第四，消除不平衡的及時性。瓜、旗的平衡感從某種意義而言影響員工的工作積極性和熱情。在員工商職調(diào)

24、查中員工心理感覺不平衡的問題除薪酬外主要集中在:用工制度上和個人發(fā)展上。確實，現(xiàn)實的機制使得我們企業(yè)有多種用工制度，導(dǎo)致個人發(fā)展中即所謂的勞務(wù)工和正式工的盞異而產(chǎn)生障礙，影響其職業(yè)生涯的發(fā)展，他們的工作熱情自然受挫。因此在用人過穰中不惟身份而關(guān)注能力是企業(yè)需息考和改進的。當然，這只是淌除不平衡撼的工作之一，我們還應(yīng)該做到1(1)幫員工建立正確的公司Z觀。應(yīng)該幫助員工合理度量其投入和收益，不僅看到物質(zhì)朋恨，還應(yīng)看到企業(yè)為其所提供的其他精神

25、朋報。(2)完善溝通渠道，給員工傾訴的機會。在調(diào)3集中有的員工說:希望不拘形式用隨意交談的方式，這樣能充分表達自己的想法。因此組織上應(yīng)提供機會和多種浪塌讓員工傾訴他們的不滿情緒，管理人員也應(yīng)祭常與員工溝通，交朋友，了解員工想什么，期望什么，我們哪些工作需要改進等等，將員工的不平衡感所可能產(chǎn)生的影響降到最低程度，對控制離職率想到積極的作用。(3)完善績效管理制度?！菓?yīng)幫助員工明確工作目標，明確員工個人的績效與企業(yè)總休價值緊密聯(lián)系，使員工

26、懂得個人利益與企業(yè)效故息息相關(guān)，提高員工的工作熱情。二是建立科學(xué)的考評體系，讓員工在公平公正的考核中認識自己，認識他人，提升公平感。(4)培商公平文化。要建立公平的企業(yè)文化，必須將公平觀念融入企業(yè)價健觀，把對公平的追求體現(xiàn)在對企業(yè)價值的追求中，為民工創(chuàng)造一個公平的工作氛圍。(5)完善機制，更新觀念，搭載員工普升通道。有許多因機制等硬性的客觀原因而產(chǎn)生的無奈，可以說這是社會共性問題。但除了機制外J!在于我們的觀念。我們惟有更新觀念，才能積

27、極的探索拓展員工發(fā)展的新途徑，實實在在的為民工發(fā)展提供更廣闊的空間。如，開發(fā)雙i蜀道式m生涯路徑，一是管理通道，二是專業(yè)技術(shù)通道，鼓勵員工在適合自己的“道路“上發(fā)展，發(fā)揮各自的才能，也使企業(yè)得以留人。面對開放的勞動力市場，受經(jīng)濟利益的驅(qū)動以及各方環(huán)峭的誘惑，入才流向能夠休現(xiàn)自身價值的企業(yè)已是必然。在當今關(guān)注民生發(fā)展、提倡和諧的大好環(huán)境下，相信滋視和加強科學(xué)管理，員工的離llJt、事會燒制在…個較為合理的水平，我們的員工隊伍…定會更加穩(wěn)定

28、。2010年4月(總第112期)大眾商務(wù)PopularBusinessNo4，2010(Cumulatively，NO112)加強科學(xué)管理，穩(wěn)定員工隊伍周泓(上海國際機場股份有限公司消防急救保障部，上海200131)【摘要】科學(xué)的管理，是控制離職率，穩(wěn)定員工隊伍的前提【關(guān)鍵詞】科學(xué)管理，控制離職率中圖分類號：$211文獻標識碼：A文章編號：1009—8283(2010)04—0102—01面對不斷變化的人才市場和人們就業(yè)觀念上的變化，雇

29、員的自我意識亦不斷增強，更看重自我發(fā)展及自身的社會角色，隨之出現(xiàn)的人員流動日益增多。對企業(yè)而言，面臨的是如何穩(wěn)定隊伍?？刂齐x職率，留住人才。筆者對某企業(yè)的一個消防保障部門控制離職率等相關(guān)問題進行了調(diào)研和思考。1現(xiàn)狀分析11該部門外地勞務(wù)員工占員工總數(shù)的31％這些員工主要從事消防救援工作，對企業(yè)消防保障起到了至關(guān)重要的作用。由于工作的特殊性，他們住在單位，長期處于備勤狀態(tài)。除了必要的隊伍輪換，企業(yè)希望他們能在該崗位上保持相對穩(wěn)定。原因有三

30、。一是所投入的培訓(xùn)成本較大，這些員工招收到企業(yè)工作后需經(jīng)過較長時間的培訓(xùn)才能上崗；二是要讓他們父母疼愛、嬌生慣養(yǎng)的社會青年轉(zhuǎn)變成合格的企業(yè)員工需要投入較多的管理精力；三是經(jīng)常性的流動影響員工情緒和隊伍穩(wěn)定，影響保障技術(shù)效益?，F(xiàn)狀是盡管近幾年，員工的薪酬水平不斷提高，但仍有不少員工不到服務(wù)期或是工作短時間就離職，單位又不得不培養(yǎng)新手，特別是消防車駕駛員，剛培養(yǎng)成熟就離隊，使企業(yè)在人員使用和工作安排上不斷作出調(diào)整，嚴重影響著日常隊伍的管理。

31、同時由于企業(yè)人工成本核算等較多不確定因素，經(jīng)常因此面臨崗位空缺的風(fēng)險。12離職原因有個人原因，有組織內(nèi)外部環(huán)境影響。如家庭原因、個人發(fā)展、對現(xiàn)有激勵機制不滿、對管理方式不適應(yīng)，對自身價值付出后的不平衡感，外界誘惑等。13引出思考一是如何完善和開發(fā)激勵因素，增加員工，山理收入；二是如何關(guān)注員工的發(fā)展，特別是個人價值的體現(xiàn)，規(guī)劃職業(yè)生涯，正確幫助和引導(dǎo)員工學(xué)會處理家庭與事業(yè)的關(guān)系；三是如何加強人本管理。提高管理技巧；四是如何積極的消除或降低

32、不平衡感，以控制離職率。2強化科學(xué)管理控制離職率作為一個期望長期、持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)而言，科學(xué)的管理至關(guān)重要。有以下幾方面想法：一是員工心理收入的合理性，二是關(guān)注員工發(fā)展的必要性，三是強化人本管理的常規(guī)性，四是消除不平衡的及時性。第一，員工的心理收入的合理性。無可質(zhì)疑，薪酬是激勵員工的物質(zhì)基礎(chǔ)酬。但是，薪酬之外，還應(yīng)該存在其他的激勵方式，對現(xiàn)代企業(yè)來說，關(guān)注員工的心理報酬因素并用這些因素去彌補薪酬機制中的缺陷和不足，是實現(xiàn)有效管

33、理的不可缺少的環(huán)節(jié)。因此，我們更應(yīng)關(guān)注的是如何增加員工的心理收入這一內(nèi)在的激勵因素。員工的心理收入是指員工個人對企業(yè)及其工作本身在心理上的一種感受，如：增加精神獎勵、注重員工興趣的激發(fā)和培養(yǎng)、改善內(nèi)部員工的人際關(guān)系、營造良好的工作環(huán)境等。如積極參與上級組織的推薦優(yōu)秀崗位技能人才的活動，推動和激勵員工，讓他們體會到是認可他們的重要體現(xiàn)，同時使他們知道自己應(yīng)如何去努力；在教育培訓(xùn)方面，為員工提供諸如電腦學(xué)習(xí)、等級考及其他學(xué)習(xí)技能的機會等；投

34、入財力、物力進行工作和生活環(huán)境的改變，配備健身器材，豐富他們的業(yè)余生活；同時積極倡導(dǎo)相互關(guān)心、團結(jié)協(xié)作，創(chuàng)造和諧的工作氛圍。高溫季節(jié)，領(lǐng)導(dǎo)慰問；每逢節(jié)日，領(lǐng)導(dǎo)和員工們一起過節(jié)等等。通過一系列的舉措，增加員工的心理收入，為控制離職率穩(wěn)定員工隊伍起到積極的作用。第二，關(guān)注員工發(fā)展的必要性。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，員工盲目和沖動離職以及對自身發(fā)展不滿占較大比例。如為了相親，為了一句不愛聽的話，作者簡介：周泓(1959一)女，經(jīng)濟師(人力資源)，人力資源管

35、理師102或是學(xué)了一點技術(shù)后認為可以自己發(fā)展了，當然也有員工認為在現(xiàn)有用工機制下難以得到發(fā)展。這種狀況與員工原來的生活背景，文化背景、自身要求、社會經(jīng)驗及企業(yè)文化都有關(guān)，他們從小生活在農(nóng)村，工作前幾乎沒有閱歷，更缺乏工作經(jīng)驗，對個人發(fā)展、對社會適應(yīng)力都缺乏更深一步的認識，對自己的職業(yè)生涯也很茫然或是缺乏切合實際的定位。因此作為他們的管理者，如何加以引導(dǎo)，并幫助他們認識自己，認識社會，給自己準確定位，規(guī)劃職業(yè)生涯，使他們生活和工作有一個明

36、確的目標至關(guān)重要。同時，作為企業(yè)應(yīng)該積極為員工提供發(fā)展的平臺。第三，強化人本管理的常規(guī)性。在離職原因調(diào)查中，有少數(shù)員工對少數(shù)管理人員提出不滿，嚴重影響他們服從管理，配合工作的自覺性。集中表現(xiàn)在，長官意志、簡單粗暴、不夠人性化。雖然是個案，但也是造成員工離職的原因之一。留人靠環(huán)境，更靠好的領(lǐng)導(dǎo)。不滿情緒的堆積是離職的根本原因。因此，作為管理人員，首先從感情上要主動投入，視他們?yōu)樾值?，以此拉近彼此距離。使他們見到領(lǐng)導(dǎo)視同親人；其次應(yīng)加強自身

37、的學(xué)習(xí)修養(yǎng)，做到修己以安人，提高管理技巧；再次要學(xué)會溝通，會換位思考，激活每個人的潛力，讓一支積極向上的隊伍在和諧環(huán)境中不斷成長。第四，消除不平衡的及時性。心理的平衡感從某種意義而言影響員工的工作積極性和熱情。在員工離職調(diào)查中員工心理感覺不平衡的問題除薪酬外主要集中在：用工制度上和個人發(fā)展上。確實，現(xiàn)實的機制使得我們企業(yè)有多種用工制度。導(dǎo)致個人發(fā)展中因所謂的勞務(wù)工和正式工的差異而產(chǎn)生障礙，影響其職業(yè)生涯的發(fā)展，他們的工作熱情自然受挫。因

38、此在用人過程中不惟身份而關(guān)注鈍力是企業(yè)需思考和改進的。當然，這只是消除不平衡感的工作之一，我們還應(yīng)該做到：(1)幫員工建立正確的公平觀。應(yīng)該幫助員工合理度量其投入和收益，不僅看到物質(zhì)回報，還應(yīng)看到企業(yè)為其所提供的其他精神回報。(2)完善溝通渠道，給員工傾訴的機會。在調(diào)查中有的員工說：希望不拘形式用隨意交談的方式，這樣能充分表達自己的想法。因此組織上應(yīng)提供機會和多種渠道讓員工傾訴他們的不滿情緒，管理人員也應(yīng)經(jīng)常與員工溝通，交朋友，了解員工

39、想什么，期望什么，我們哪些工作需要改進等等，將員工的不平衡感所可能產(chǎn)生的影響降到最低程度，對控制離職率起到積極的作用。(3)完善績效管理制度。一是應(yīng)幫助員工明確工作目標，明確員工個人的績效與企業(yè)總體價值緊密聯(lián)系，使員工懂得個人利益與企業(yè)效益息息相關(guān)，提高員工的工作熱情。二是建立科學(xué)的考評體系，讓員工在公平公正的考核中認識自己，認識他人，提升公平感。(4)培育公平文化。要建立公平的企業(yè)文化，必須將公平觀念融入企業(yè)價值觀，把對公平的追求體現(xiàn)

40、在對企業(yè)價值的追求中，為員工創(chuàng)造一個公平的工作氛圍。(5)完善機制，更新觀念，拓寬員工晉升通道。有許多因機制等硬性的客觀原因而產(chǎn)生的無奈，可以說這是社會共性問題。但除了機制外更在于我們的觀念。我們惟有更新觀念，才能積極的探索拓展員工發(fā)展的新途徑，實實在在的為員工發(fā)展提供更廣闊的空間。如，開發(fā)雙通道式職業(yè)生涯路徑，一是管理通道，二是專業(yè)技術(shù)通道，鼓勵員工在適合自己的“道路”上發(fā)展，發(fā)揮各自的才能，也使企業(yè)得以留人。面對開放的勞動力市場，受

41、經(jīng)濟利益的驅(qū)動以及各方環(huán)境的誘惑，人才流向能夠體現(xiàn)自身價值的企業(yè)已是必然。在當今關(guān)注民生發(fā)展、提倡和諧的大好環(huán)境下。相信重視和加強科學(xué)管理，員工的離職率會控制在一個較為合理的水平，我們的員工隊伍一定會更加穩(wěn)定。萬方數(shù)據(jù)2010年4月(總第112期)大眾商務(wù)PopularBusinessNo.42010(CumulativelyNO.112)加強科學(xué)管理，穩(wěn)定員工隊伍用油(上海國際機場股份有限公司消防急救保障部，上海2∞131)摘要]科學(xué)

42、的管理，是按制商職惑，穩(wěn)定員工隊伍的前提關(guān)鍵詡科學(xué)管理，控制黯職礙這中圈分費號:5211文獻標識碼:A面對不斷變化的人才市場和人們就業(yè)觀念上的變化，雇員的自我意識亦不斷增強，更著愛自我發(fā)展及自身的社會角色，隨之出現(xiàn)的人民流動日益增多。對企業(yè)而言，面臨的是如何穩(wěn)定隊伍，控制離職率，留住人才。筆者對某企業(yè)的一個消防保障部門控制離職率等相關(guān)問題進行了調(diào)研和思考。1現(xiàn)狀分析1.1該部門外地掰務(wù)員工占員工.tat坡的31%這些員工主要從事消防救般

43、工作，對企業(yè)消防保障起到了至關(guān)重要的作用。由于工作的特殊性，他們住在單位，長期處于備勤狀態(tài)。除了必要的隊伍輪換，企業(yè)希毀他們能在該崗位上保持相對穩(wěn)定。照目有三，一是所投入的培訓(xùn)成本較大，這些員工招收到企業(yè)工作后需經(jīng)過較長時間的培訓(xùn)才能上崗二是要讓他們父母疼愛、嬌生慣養(yǎng)的社會青年轉(zhuǎn)變成合格的企.Ifk筑工需要投入較多的管理精力蘭是經(jīng)常性的流動影響員工情緒和隊伍穩(wěn)定，影響保障技術(shù)效益?，F(xiàn)狀是盡管近幾年，員工的薪酬水平不斷提高.1.旦仍有不少

44、員工不到服務(wù)期或是工作短時間就離職，單位又不得不培養(yǎng)新手，特別是消防車駕駛員，剛培養(yǎng)成熟就離隊，使企業(yè)在人員使用和工作安排上不斷作出調(diào)整，嚴重影響著日常隊伍的管理。同時由于企業(yè)人工成本核算等較多不確定因素，經(jīng)常因此面臨崗位空缺的風(fēng)險。1.2離職原因有個人原因，有組織內(nèi)外部環(huán)境影響。如家庭原因、個人發(fā)展、對現(xiàn)有激勵機制不滿、對管理方式不適應(yīng)，對自身價僵付出后的不平衡感，外界誘惑等。1.3苦IIIl患精…是如何完善和開發(fā)激勵因素，增加員工心

45、理收入二是如何關(guān)注員工的發(fā)展，特別是個人價值的休魂，規(guī)劃職業(yè)生涯，.E確幫助和引導(dǎo)員工學(xué)會處理家庭與事業(yè)的關(guān)系三是如何加強人本管理，握高管理技巧E四是如何積極的消除或降低不平衡感，以控制離職率。2強化科學(xué)管理，控制離職.作為一個期望長期、持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)而言，科學(xué)的管理至關(guān)重蟹。有以下幾方面想法:一是員工心理收入的合理性，二是關(guān)注筑工發(fā)展的必要性，二是強化入本管理的常規(guī)性，四是消除不平衡的及時性。第一，員工的心理收入的合理性。

46、無可質(zhì)疑，薪酬是激勵民工的物質(zhì)篡礎(chǔ)酬。但是，薪酬立外，還應(yīng)該存在其他的激勵方式，對現(xiàn)代企業(yè)來說，關(guān)注員工的心理報酬因素并用這些因素去彌補薪酬機制中的缺陷和不足，是實現(xiàn)有效管瑣的不可缺少的環(huán)節(jié)。因此，我們貿(mào)應(yīng)關(guān)潑的是如何增加員工的心理收入這一內(nèi)在的激勵因素。員工的心理收入是指員工個人對企業(yè)及其工作本身在心理上的一種感受，如:增加精神獎勵、注重主員工興趣的激發(fā)和培養(yǎng)、改善內(nèi)部員工的人際關(guān)系、營造良好的工作環(huán)填等。如積極參與上級組織的推薦優(yōu)秀

47、崗位技能人才的活動，撞動和激勵員工，讓他們休會到是認可他們的3重要休現(xiàn)，同時使他們知道自己應(yīng)如何去努力在教育培訓(xùn)方面，為民主提供諸如電腦學(xué)習(xí)、等級考及其他學(xué)習(xí)技能的機會等投入財力、物力進行工作和生活環(huán)境的改變，配備健身器材，豐富他們的業(yè)余生活間時積極倡導(dǎo)相互關(guān)心、團結(jié)協(xié)作，制造和諧的工作氛圍，離溫季節(jié)，領(lǐng)導(dǎo)慰問i每逢節(jié)目，領(lǐng)導(dǎo)和員工們一起過節(jié)等等。通過…系列的舉惜，增加員工的心理收入，為控制離職率穩(wěn)定員工隊伍起到積極的作用。第二，關(guān)注員

48、工發(fā)展的必要性。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，員工盲目和沖動離職以及對自身發(fā)展不滿占較大比例。如為了相來，為了一句不愛聽的話，仰著簡介:周濁(1959什女，經(jīng)濟師(人力資源)，人力資源管理師1但文意編號:10098283(卻10)ω010201或是學(xué)了點技術(shù)后認為可以自己發(fā)展了，當然也有員工認為在現(xiàn)有用工機制卡難以得到發(fā)展。這種狀況與員工原來的生活背景，文化背景、自身要求、社會經(jīng)驗及企業(yè)文化都有關(guān)，他們從小生活在農(nóng)村，工作前幾乎沒有閱歷，更缺乏工作經(jīng)驗，

49、對個人發(fā)展、對社會適應(yīng)力都缺乏更深一步的認識，對自巴的職業(yè)生樓也很拒然或是缺z切合實際的定位。因此作為他們的管理者，如何加以引導(dǎo)，并幫助他們認識自己，認識社會，給自己準確定位，規(guī)劃職業(yè)生樓，使他們生活和工作有一個明確的目標交關(guān)重要。同時，作為企業(yè)應(yīng)該楓極為員工提供發(fā)展的平臺。第::::.，強化人本管理的常規(guī)性。在離職原因調(diào)逢中，有少數(shù)民工對少數(shù)管瑰人員提出不滿，嚴黛影響他們服從管理，配合工作的自覺性。集中表現(xiàn)在，長宵意志、簡單粗暴、不夠

50、人性化。雖然是個案，但也是造成員工離職的原因之一。留人靠環(huán)境，更靠好的領(lǐng)導(dǎo)。不滿情緒的堆棋是離職的根本原因。因此，作為管理人員，首先從感情上要主動投入，視他們?yōu)樾值埽源死舜司嚯x.使他們見到領(lǐng)導(dǎo)視同親人其次應(yīng)加強自身的學(xué)習(xí)修養(yǎng)，做到修巴以安人，提高管理技巧再次要學(xué)會溝通，會換位思考，激活每個人的潛力，讓一支積極向上的隊伍在和諧環(huán)境中不斷成長。第四，消除不平衡的及時性。瓜、旗的平衡感從某種意義而言影響員工的工作積極性和熱情。在員工商職

51、調(diào)查中員工心理感覺不平衡的問題除薪酬外主要集中在:用工制度上和個人發(fā)展上。確實，現(xiàn)實的機制使得我們企業(yè)有多種用工制度，導(dǎo)致個人發(fā)展中即所謂的勞務(wù)工和正式工的盞異而產(chǎn)生障礙，影響其職業(yè)生涯的發(fā)展，他們的工作熱情自然受挫。因此在用人過穰中不惟身份而關(guān)注能力是企業(yè)需息考和改進的。當然，這只是淌除不平衡撼的工作之一，我們還應(yīng)該做到1(1)幫員工建立正確的公司Z觀。應(yīng)該幫助員工合理度量其投入和收益，不僅看到物質(zhì)朋恨，還應(yīng)看到企業(yè)為其所提供的其他精

52、神朋報。(2)完善溝通渠道，給員工傾訴的機會。在調(diào)3集中有的員工說:希望不拘形式用隨意交談的方式，這樣能充分表達自己的想法。因此組織上應(yīng)提供機會和多種浪塌讓員工傾訴他們的不滿情緒，管理人員也應(yīng)祭常與員工溝通，交朋友，了解員工想什么，期望什么，我們哪些工作需要改進等等，將員工的不平衡感所可能產(chǎn)生的影響降到最低程度，對控制離職率想到積極的作用。(3)完善績效管理制度?！菓?yīng)幫助員工明確工作目標，明確員工個人的績效與企業(yè)總休價值緊密聯(lián)系，使員

53、工懂得個人利益與企業(yè)效故息息相關(guān)，提高員工的工作熱情。二是建立科學(xué)的考評體系，讓員工在公平公正的考核中認識自己，認識他人，提升公平感。(4)培商公平文化。要建立公平的企業(yè)文化，必須將公平觀念融入企業(yè)價健觀，把對公平的追求體現(xiàn)在對企業(yè)價值的追求中，為民工創(chuàng)造一個公平的工作氛圍。(5)完善機制，更新觀念，搭載員工普升通道。有許多因機制等硬性的客觀原因而產(chǎn)生的無奈，可以說這是社會共性問題。但除了機制外J!在于我們的觀念。我們惟有更新觀念，才能

54、積極的探索拓展員工發(fā)展的新途徑，實實在在的為民工發(fā)展提供更廣闊的空間。如，開發(fā)雙i蜀道式m生涯路徑，一是管理通道，二是專業(yè)技術(shù)通道，鼓勵員工在適合自己的“道路“上發(fā)展，發(fā)揮各自的才能，也使企業(yè)得以留人。面對開放的勞動力市場，受經(jīng)濟利益的驅(qū)動以及各方環(huán)峭的誘惑，入才流向能夠休現(xiàn)自身價值的企業(yè)已是必然。在當今關(guān)注民生發(fā)展、提倡和諧的大好環(huán)境下，相信滋視和加強科學(xué)管理，員工的離llJt、事會燒制在…個較為合理的水平，我們的員工隊伍…定會更加穩(wěn)