穩(wěn)定民營醫(yī)院護(hù)理隊伍的管理探索

1、穩(wěn)定民營醫(yī)院護(hù)理隊伍的管理探索穩(wěn)定民營醫(yī)院護(hù)理隊伍的管理探索招順帶【摘要】針對護(hù)士高離職現(xiàn)象，通過文獻(xiàn)回顧分析影響護(hù)理隊伍穩(wěn)定性的因素，探討民營醫(yī)院穩(wěn)定護(hù)理隊伍的管理舉措，包括重視醫(yī)院文化建設(shè)、建立護(hù)士能級進(jìn)階管理模式與探索護(hù)士崗位管理、創(chuàng)新護(hù)士績效管理模式下實(shí)行護(hù)理部總額包干制，重視護(hù)士全方位的培養(yǎng)，為醫(yī)院做好護(hù)理人力資源管理提供參考依據(jù)?！娟P(guān)鍵詞】民營醫(yī)院護(hù)士穩(wěn)定性離職由于護(hù)理工作的高風(fēng)險性、工作壓力大的工作屬性以及社會對護(hù)士職業(yè)認(rèn)

2、識不足、護(hù)士社會地位低等社會屬性的差異，全球護(hù)理事業(yè)一直面臨的主要問題是長期并將持續(xù)存在的護(hù)士短缺這種由護(hù)士的離職率較高導(dǎo)致的短缺已經(jīng)達(dá)到危機(jī)水平［1］。護(hù)士離職加劇了護(hù)理人力資源的嚴(yán)重短缺，影響著護(hù)理質(zhì)量及患者的滿意度，影響護(hù)理事業(yè)的發(fā)展［2］。國際護(hù)士會（ICN）很早就倡議各醫(yī)療機(jī)構(gòu)識別護(hù)士離職原因，制訂針對性預(yù)防措施以減少護(hù)士的流失［3］。影響護(hù)士離職的行為因素中，角色沖突、期望匹配度、工作滿意度、工作壓力、角色模糊與離職醫(yī)院顯著

3、相關(guān)［4］。李莉等［4］調(diào)查發(fā)現(xiàn)護(hù)士離職原因中人際關(guān)系不和占44.44%，護(hù)理管理者的管理方式不夠人性化占88.89%。因此，管理方式改革以及管理內(nèi)涵的進(jìn)一步深有關(guān)［1213］。1.3薪酬薪酬也是影響護(hù)士穩(wěn)定性的一大因素［12］。我國醫(yī)護(hù)薪酬相比懸殊，護(hù)士薪酬普遍較低，這與護(hù)士所從事的高風(fēng)險、高工作負(fù)荷的工作相比，他們并不能得到公平、合理的報酬［14］，只有建立公平合理的薪酬機(jī)制才有利于護(hù)理隊伍的穩(wěn)定。但Hasselhn等采用努力回報不

4、平衡模型(ERI)研究歐洲7個國家護(hù)士的職業(yè)疲潰和離職意愿之間的關(guān)系時發(fā)現(xiàn)ERI得分越高離職意愿越高。Gardulf等對打算離職的護(hù)士進(jìn)行訪談發(fā)現(xiàn)在每年設(shè)置薪酬之前護(hù)士很少有機(jī)會參與討論其業(yè)績［1516］。因此，護(hù)士離職因薪酬離職原因中，不僅因?yàn)樾匠陻?shù)額的不滿，未對自身工作成績的肯定也起到一定的作用。1.4護(hù)士自身專業(yè)知識和專業(yè)技能儲備不足有研究認(rèn)為護(hù)士產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因之一是由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，所學(xué)知識不能滿足患者及家屬的心理需要擔(dān)心工