咨詢行業(yè)薪酬分析及探討

1、第28卷第2期V引28No2企業(yè)技術開發(fā)TECHNOLOGICALDEVELOPMENTOFENTERPRISE2009年2月Feb2009咨詢行業(yè)薪酬分析及探討李秀芳(中圍中鐵黨校，北京100083)摘要：總體上看，我國咨詢業(yè)尚處于起步階段，在薪酬上面還存在著不少的問題。對此。文章提出了相應的解決措施。關鍵詞：咨詢現(xiàn)狀；薪酬；合理薪酬中圖分類號：C932文獻標識碼：A文章編號：10068937(2009)020068OlResearc

2、honthewagesofconsultingindustryLIXiu—fang(PartySchoolofChinaRailwayEngineeringCorporation，Beijing100083，China)Abstract：Overall，consultingindustryinChinaisimperfectTherearealotofquestionsThispapergivessomesuggestionsabout

3、itKeywords：consultingindustry；status；wage；areasonableamountofwages隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展誨詢企業(yè)的行業(yè)地位H漸提高，而薪酬管理和薪酬體系就成為了咨詢企業(yè)的重要問題。所以咨詢公司要做好市場的薪酬調查采用市場的追隨政策讓員工參與設計薪酬增加薪酬的透明度，制定出更合理的薪酬體系，以促進咨詢公司的長久發(fā)展。l咨詢行業(yè)現(xiàn)狀經(jīng)過10余年的培育和發(fā)展。我國管理咨詢市場不斷擴大。近幾年管

4、理咨詢業(yè)進入了高速成長和擴張的黃金時期。20052007年，管理咨詢公司新增客戶數(shù)盈以每年超過10％的速度遞增至2003年已有499％的上市公司接受過管理咨詢服務。隨著市場份額的擴大，我國管理咨詢公司的數(shù)暈=也呈急劇增長之勢。中國咨詢行業(yè)發(fā)展歷史不長，但人才的競爭已經(jīng)成為企業(yè)一種重要的競爭手段。如何培養(yǎng)人才并研住人／j‘是企業(yè)的重要課題。有些企業(yè)一味地增加f：資或不斷增加業(yè)務收入提成并希望以此留住人／j‘。薪酬機制分析與設計是現(xiàn)代企業(yè)管

5、理的重要環(huán)節(jié)，它關系到員：[的切身利益和企業(yè)的發(fā)展前景。薪酬機制分析與設計在咨詢行業(yè)還足一個新的課題。2薪酬機制分析與設計的原則21企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導向原則強淵薪酬機制分析與沒計要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度進行收稿日期：20090113作者簡介：李秀芳中國中鐵黨校教師，主要研究方向：薪酬管理。分析，制定薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。要激發(fā)有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略因素的成長和提高，遏制、消退和淘汰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的不利囚素。22激勵作用原則強iI吉I

6、薪酬機制分析與設計要充分考慮薪酬機制所帶來的激勵作用，包括實質性激勵和精神性激勵。實質性激勵豐要足指能產(chǎn)牛明屁效果的激勵方式比如增加提成比例或者增加獎金等；精神性激勵主要是指根據(jù)員』一r作性質以一定方式體現(xiàn)的帶有象征性的激勵，比如對擁有某些資格的人給予一定補貼。23建立以市場和業(yè)績?yōu)閷虻男匠旯芾頇C制企業(yè)設計薪酬時，要參照人力資源市場價位引入人力資源市場價格機制，重點向關鍵崗位和關鍵人才傾斜。降低々市場價位接近且操作簡單崗位的增加酬薪幅

7、度。適當托大崗位間工資差別。3薪酬定位的基本過程31內(nèi)部環(huán)境審視對企業(yè)的薪酬珥!念、薪酬戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略規(guī)劃、財務支付能力等內(nèi)部制約囚素進行分析；32外部環(huán)境審視對日標勞動力市場的競爭程度、產(chǎn)品市場的差異化程度、相關的法律環(huán)境等外部制約囚素進if分析；33對薪酬定位進行靈敏性分析充分考I弱嶄酬定位對現(xiàn)有的人力資源管理體系、企業(yè)文化、核心競爭力以及企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)進程等栩關領(下轉第137頁)萬方數(shù)據(jù)第28卷第2期張群勇：公路設計中的

8、美學與安會137公路線形要做到流暢、連貫，與周同風景協(xié)調配合，讓駕駛員自然地接受，就必須與地形、地物桐適應，與周圍景觀自然融成一體。例如：在地形平坦地區(qū)，刷嗣的公路、構造物多構成直線環(huán)境，就應采用直線線形。而在LI|區(qū)、丘陵地帶，則應以適合地形需要的各種曲線為宜。這樣既可避免大填大挖，破壞自然植被和線形的連續(xù)性，又可降低1：程土方數(shù)量；既保證了行車安全、舒適，又具有良好的經(jīng)濟性。22要均勻、連續(xù)，不能驟變、當行車條件發(fā)生變化，駕駛員神經(jīng)

9、一心理緊張程度也隨之變化，具體表現(xiàn)為脈樽跳動加快、皮膚一電流反應增大、注意力集中等。而且，公路線形幾何組成部分的尺寸改變越大，駕駛員的不舒適程度和發(fā)生事故的危險性越嚴重。因此，公路線形應具有優(yōu)美的三維空間外觀，看起來應當足順暢、連續(xù)和可以預知的，不能有突然的變化。在受地形或其它條件限制，公路線形的幾何標準或形狀必須要改變時，也要采取圓滑漸變的方式，讓駕駛員自然而然的接受。23要克服單調感單調感是目前公路線形中存在的主要問題之一不僅直線有

10、這個問題，長而緩的ff『I線同樣存在單調感。尤其是公路內(nèi)部車道與路肩、護攔等平行性和公路外部環(huán)境的類同化，會加重單調感，使駕駛員的視覺變得遲鈍起來，削弱了安全駕駛的警覺性。美囝的PushkarevBoris認為，克服單調就意味著促使駕駛員運用其眼部肌肉，把注意力集中在近處或遠處的目標，使眼睛左右移動，掃描整個視域而不單是筆直地注視前面。囚此，在公路線形沒計中，必須追求多樣化和有趣，要合理運用各種線形要素和天然景致，使整個線形活潑、富于變

11、化，以吸引駕駛員的注意，使其不斷改變注視點。24線形組合與道路景觀的協(xié)調性為實現(xiàn)公路建設的可持續(xù)發(fā)展，現(xiàn)代公路建設對景觀設計日趨重視良好的景觀設計，可以使公路和自然景觀融為一體，給駕駛員和乘客創(chuàng)造舒適感和美感。此外，從交通心理學的角度講，公路景觀設計的好壞，會卣接或間接的對駕駛員的心理產(chǎn)生影響，從而影響到道路行車安全。行車實踐表明：在空曠的地段設置長卣線線形，囚景觀單調，不能有效地誘導駕駛員的視線極易誘發(fā)事故。因而，公路的設計應堅持與自

12、然景觀相協(xié)調的原則，以使駕車環(huán)境對駕駛員的駕駛行為從心理和生理兩方而產(chǎn)牛積極作用，以利行車安全。安仝是道路景觀設計的基礎和前提，景觀的布設應突出強調道路行車安全感。如何消除司乘人員在行車過程中產(chǎn)生的壓抑、恐懼、壓迫等不良感受，是線形設計、景觀布設、綠化布設的重要內(nèi)容。參考文獻：【l】馮亞鴻淺析高速公路安全管理【J1上海公路，2005(4)【2】陳寶智安全原理【ME京：冶金工業(yè)出版社，2002【3】覃容；彭冬芝事故致因理論綜述【J】華北科

13、技學院學報，2005(3)(上接第68頁)域的影響程度。34確定薪酬定位通過對以l二因素的通盤考慮，最后確定企業(yè)的薪酬定位。4如何設計薪酬制度設計薪酬分配制度=E要抓住三個環(huán)節(jié)：41合理界定企業(yè)所需崗位及崗位職責根據(jù)j業(yè)特點，咨詢行業(yè)崗位一般可以分為三類：一是管理崗位主要是董事會和總經(jīng)理管理班子；二是業(yè)務技術部門。包括市場開拓、業(yè)務操作、技術審核等環(huán)節(jié)；三是后勤部門，包括人事、財務、后勤、檔案管理等等。42根據(jù)崗位差別設計管理層和后勤部

14、門的薪酬制度根據(jù)薪酬沒計原則，考慮到不同類型崗位的特點，為不同類型的崗位設計不同的薪酬激勵模式，建訊企業(yè)的分層分類薪酬體系。主要包括年薪制薪酬體系、績效薪酬體系、等級薪酬體系等。5需要特別關注幾個問題薪酬設計是關乎公司前途的綜合性系統(tǒng)工程，涉及到方方面面的均銜問題，因此需要特別關注幾個問題：51業(yè)績的考核要與回款率掛鉤要求業(yè)務技術人員不僅能夠做項目，還要能夠談項月，并保證項目的回款。要充分顧及風險控制因素，將部分獎勵額延后發(fā)放。52要提

15、倡全面薪酬的概念除了現(xiàn)金收入之外。要強調企業(yè)的非現(xiàn)金收入，特別要強iI吉|。良好寬松的：J：作環(huán)境、和諧的企業(yè)文化、較多的培訓機會以及生活成本降低等等都是薪酬的具體表現(xiàn)形式，不宜僅僅局限于現(xiàn)金薪酬。53薪酬制度的設計要客觀明了，便于操作過于復雜和過于簡單的薪酬制度都會降低薪酬的激勵作用。54在薪酬設計的過程中，還應該考慮根據(jù)公司績效管理制度制定績效工資部分針對咨詢行業(yè)的特殊性，可以考慮采用以經(jīng)濟增加值為導向的目標責任制績效管理。將績效j