國企與外企薪酬管理比較研究初探

1、景器L一#中國高斯杖書參^國企與外企薪酬管理比較研究和探◆文狳翼抵【摘要】本文從薪酬管理在回企和外企之問的蓋異性等方面的特點時薪酬管理進行全面的剖析，并結(jié)合固內(nèi)公司的實際情況，從中發(fā)掘可以思考、借鑒的地方。【關(guān)鍵詞】固企外企薪酬管理比較研究1998年。瀛海威高科技公司發(fā)生的15名高層管理人員集體辭職事件：1999年西南化工研究設(shè)計院發(fā)生的一人跳槽引發(fā)百萬索賠事件；2000年，刨維集團發(fā)生的銷售總經(jīng)理率銷售骨干出走事件；2001年。國通上

2、海公司零售副總經(jīng)理暗渡陳倉事件。諸如此類的人才跳槽事件使當事企業(yè)蒙受重創(chuàng)。這些事件無不與薪酬有關(guān)聯(lián)，所以我們首先從薪酬談起。一、薪酬的本質(zhì)與功能薪酬是員工向其所在單位提供勞動而獲得的各種形式的酬勞或答謝，其實質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報償。在這一交換關(guān)系中。單位承擔的是勞動或勞務(wù)的購買者的角色，員工承擔的是勞動或勞務(wù)的出賣者的角色，薪酬則是勞動或勞務(wù)的價格表現(xiàn)。全面理解薪酬的本質(zhì)，有四點特別

3、值得注意：薪酬是勞動力的成本：薪酬是反應(yīng)員工各方面能力的標尺；薪酬是各種工作回報中的一種回報形式：薪酬是人力資源激勵最為核心的要素。薪酬在任何企業(yè)中都是非?；A(chǔ)而重要的。一個企業(yè)需要有一定競爭力的薪酬吸引人才，還需要有一定保障力的薪酬留住人才。如果水平太低或者與外界的差異過大員工必然會心生去意尤其是能力、素質(zhì)都比較高的中青年員工。經(jīng)濟性報酬會在中短期時間內(nèi)激勵員工并調(diào)動員工的積極性，但經(jīng)濟性報酬不是萬能的，非經(jīng)濟性報酬才是最根本的，因為

4、它對員工的激勵是中長期的。二、國企薪酬管理的現(xiàn)狀很多國有企業(yè)的薪酬制度，是將員工的月工資分為固定工資和浮動工資兩部分。其中固定工資包括技能工資、基礎(chǔ)津貼(出外津貼、艱苦崗貼、工齡補貼、生活補貼)、特殊津貼(技師津貼、回民津貼、特駕津貼、優(yōu)秀人才津貼、高技能工人補貼)以及崗位工資。技能工資是員工在企業(yè)的累計工作年限、貢獻的體現(xiàn)，基礎(chǔ)津貼是員工的工作環(huán)境好壞、工齡長短等因素的綜合反映。特殊津貼是對企業(yè)特殊人群的一種補貼崗位工資是崗位差別和崗

5、位工作年限的體現(xiàn)。浮動工資包括獎金和加班補貼，獎金與單位的經(jīng)營考核情況掛鉤。加班根據(jù)職工的考勤情況發(fā)放。員工月度工資分配主要與出勤掛鉤，根據(jù)員工本人的出勤率考核發(fā)放。國有企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體制度中存在以下問題：1、工資雖然有固定、浮動之分。但由于沒有引入勞動力市場價位機制。明顯存在兩方面的弊病一是對外沒有競爭性。重要的管理、主體專業(yè)技術(shù)崗位的收人水平低于勞動力市場價位。人才隊伍不穩(wěn)定，部分簡單易替代崗位的收入水平卻接近和高于市場價位。居高不

6、下；二是對內(nèi)沒有激勵性。企業(yè)內(nèi)部崗位只有單位問因效益不同引起的收入差別，單位內(nèi)部差別非常小。缺乏明確的價值導(dǎo)向。2、重復(fù)考慮積累貢獻(工作年限等)的因素技能工資、工齡工資、崗位工資等都與工作年限有關(guān)。?；A(chǔ)津貼”更多反映的是員工的靜態(tài)的歷史因素，這些因素并不能反映員工實際’的工作能力和勞動價值。使得薪酬分配出現(xiàn)錯誤導(dǎo)向。獎金主要是單位的經(jīng)營情況考核結(jié)果(組織對組織)，分配時主要依據(jù)的是員工工作態(tài)度(出勤率)，缺少對工作能力的量化考核指標

7、，使得薪酬分配沒有有效的考核支撐。薪酬分配失去了應(yīng)有的激勵效應(yīng)。一46一三、外企薪酬管理的特點1、競爭性的工資一般的，在外企，都有非常明確的工資結(jié)構(gòu)。公司會根據(jù)職位范圍的大小、工作的復(fù)雜度等來確定工資的級別，工資的增長跟員工的業(yè)績是緊密相連的。多數(shù)外企薪資的制訂，是按照3P2M的原則，既實際業(yè)績(Pe面刪柚ce)、崗位職責(P∞ition)、個人能力(P∞ple)，參照行業(yè)市場(Indus竹mari鰍)和人才市場f蹦ent刪吐et)而制

8、訂。2、完善的福利計劃為了吸引、激勵和留住人才，除了富有競爭力的工資之外，完善的福利計劃，也是外企重要的人力資源戰(zhàn)略。如多數(shù)外企會提供補充養(yǎng)老保險、車貼、房貼，駐外工作津貼等優(yōu)厚的待遇。有的外企，更是推出“家屬參觀日”等精神福利措施。比如，在漢高。公司會根據(jù)員工的具體表現(xiàn)提供各種福利，像員工住宅、膳食補助金、圣誕節(jié)獎金、信用磁卡等。四、圈企與外企薪酬管理比較1、分析固企的不足國企的薪酬管理制度。難以對勞動力市場變化趨勢作出快速反應(yīng)，需要

9、花費過多的人員及時間來維持人力資源管理的狀況。在改變組織需求上表現(xiàn)僵化和反應(yīng)遲鈍。對組建自我管理團隊或局部結(jié)構(gòu)重組產(chǎn)生阻礙作用。層級較多的狹窄幅度的薪酬結(jié)構(gòu)不利于專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯發(fā)展，不能促使員工個人真正對自己的能力提高和職業(yè)生涯發(fā)展負責。對于國企來說以崗位工資制為主的基本工資制度是一種較為適用的選擇。但作為一種基本制度而言。僅有崗位工資是不夠的因為。單純的崗位工資制度缺少一種靈活的增資機制，而且保障不足、激勵有限。2、對比體現(xiàn)(

10、1)用人制度和觀念的差異性在企業(yè)文化方面，外企崇尚開放式的人本文化。倡導(dǎo)業(yè)績與能力導(dǎo)向，強調(diào)文化服務(wù)于戰(zhàn)略。在組織氣候、理念文化、行為文化與制度文化上都有成熟的制度形成支撐。國企與外企在企業(yè)文化的差異化相當明顯。很多國企是傳統(tǒng)式管理受企業(yè)發(fā)展歷程與領(lǐng)導(dǎo)人個人認知等方面的影響倡導(dǎo)服從、忠誠的文化氛圍。(2)有助于對工作的肯定和員工職業(yè)生涯的管理’在職業(yè)規(guī)劃方面。外企新進雇員人職后就會獲得清晰的職業(yè)規(guī)劃，這能使雇員不斷通過業(yè)績達成與能力提升

11、獲得升職機會。國企在這方面基本沒有員工的職業(yè)規(guī)劃。一般都是根據(jù)業(yè)績及領(lǐng)導(dǎo)者的好惡來決定員工是否升職。(3)薪酬的個性化趨勢國企應(yīng)該改變傳統(tǒng)單一的福利模式重視員工的福利愿望打破傳統(tǒng)整齊劃一的福利計劃管理模式。根據(jù)單位效益，制定靈活多樣的福利項目規(guī)劃。結(jié)合員工的特點和具體需求。現(xiàn)出一些福利項目并規(guī)定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。3、建議●好的薪酬管理，能起到激勵員工的作用，同時能對人工成本進行合理控制。好的薪酬管理具備以下特點：

12、(1)薪酬水平應(yīng)具有競爭力’(1；轉(zhuǎn)50頁)萬方數(shù)據(jù)萬方數(shù)據(jù)111管理視野ιTECII申U“葉tl.水谷，也國企與外ft薪酬管理憂技研究闊摞?J:.徐卑斯l摘要本文從躋酬管理在回企和外企之間的J.異性等方面的特點~酬管理進行全面的剖析，并結(jié)合國內(nèi)公司的實際情況，從中發(fā)掘可以思考、借鑒的地方。I關(guān)鍵詡1圓企外企薪酬管理比校研究1998年，藏海威高科技公司發(fā)生的15名高層管理人員集體稼職事件1999年，西南化工研究設(shè)計院發(fā)生的一人跳槽引發(fā)百

13、萬索賠事件2創(chuàng))()年，創(chuàng)維集團發(fā)生的銷售總經(jīng)理率銷售骨干出走事件2∞1年，國通上海公司零售副總經(jīng)理暗渡陳倉事件，諸如此類的人才跳槽事件使當事企業(yè)蒙受重創(chuàng)。這些事件無不與薪酬有關(guān)聯(lián)，所以我們首先從薪酬談起。、.酬的本質(zhì)與功能薪酬是員工向其所在單位提供勞動而獲得的各種形式的酬勞或答耐，其實質(zhì)是種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報償。在這一交換關(guān)系中，單位承擔的是勞動或勞務(wù)的購買者的角色，員工承擔的是勞動或勞

14、務(wù)的出賣者的角色，哥哥酬則是勞動或勞務(wù)的價格表現(xiàn)。全面理解薪酬的本質(zhì)，有四點符別值得注意z薪酬是勞動力的成本薪酬是反應(yīng)員工各方面能力的標尺薪酬是各種工作回報中的一種回報形式薪酬是人為資源激勵最為核心的要素。薪酬在任何企業(yè)中都是非?；A(chǔ)而重要的，一個企業(yè)需要有一定競爭力的薪酬吸引人才，還需要有一定保障力的薪酬留住人才，如果水平太低或者與外界的差異過大，員工必然會心生去意，尤其是能力、素質(zhì)都比較高的中青年員工。經(jīng)濟性報酬會在中短期時間內(nèi)激勵

15、員工并調(diào)動員工的楓極性，但經(jīng)濟性報酬不是萬能的，非經(jīng)濟性報酬才是最根本的，因為它對員工的激勵是中長期的。二、國企篝酬管理的現(xiàn)狀很多國有企業(yè)的薪酬制度，是將員工的月工資分為固定工資和浮動工資兩部分。其中固定工資包括技能工資、基礎(chǔ)津貼(出外津貼、艱苦肉貼、工齡補貼、生活補貼)、特殊津貼(技師津貼、回民津貼、特駕津貼、優(yōu)秀人才津貼、高技能工人補貼)以及崗位工資。技能工資是員工在企業(yè)的累計工作年限、貢獻的體現(xiàn)，基礎(chǔ)津貼是員工的工作環(huán)境好壞、工齡

16、長短等因素的綜合反映，特殊津貼是對企業(yè)特殊人群的一種補貼，崗位工資是崗位差別和崗位工作年限的體現(xiàn)。浮動工資包括獎金和加班補貼，獎金與單位的經(jīng)營考核情況掛鉤，加班根據(jù)職工的考勤情況發(fā)放。員工月度工資分配主要與出勤掛鉤.根據(jù)員工本人的出勤率考核發(fā)放。固有企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體制度中存在以下問題:1、工資雖然有固定、浮動之分，但由于沒有引人勞動力市場價位機制，明顯存在兩方面的弊病一是對外沒有競爭性，重要的管理、主體專業(yè)技術(shù)崗位的收入水平低于勞動力市

17、場價位，人才隊伍不穩(wěn)定，部分簡單易替代崗位的收入水平卻接近和高于市場價位，屠離不下z二是對內(nèi)沒有激勵儉，企業(yè)內(nèi)部崗位只有單位間因效益不同引起的收入差別，單位內(nèi)部差別非常小，缺乏明確的價值導(dǎo)向。2、重復(fù)考慮狽累貢獻(工作年限等)的因素技能工資、工齡工資、崗位工資等都與工作年限有關(guān)?！盎A(chǔ)津貼“更多反映的是員工的靜態(tài)的歷史因素，這些因章并不能反映員工實際的工作能力和勞動價值，使得薪酬分配出現(xiàn)錯誤導(dǎo)向。獎金主要是單位的經(jīng)營情況考核結(jié)果(組織對

18、組織)，分配時主要依據(jù)的是員工工作態(tài)度(出勤率)，缺少對工作能力的量化考核指標，使得薪酬分配沒有有效的考核支撐，薪酬分配失去了應(yīng)有的激勵效應(yīng)。46三、外企薪酬管理的精點1、競爭性的工資一假的，在外企，都有非常明確的工資結(jié)構(gòu)。公司會根據(jù)職位范圍的大小、工作的復(fù)雜度等來確定工資的級別，工資的增長踉員工的業(yè)績是緊密相連的。多數(shù)外企薪資的制訂，是按照3P2M的原則，既實際業(yè)績(Perfmanω)、崗位職責(P，倒ition)、個人能力(P，回p

19、le)，參照行業(yè)市場(Industryl118Iket)和人才市場σalentl118Iket)而制訂。2、充...的精利外Jil為了吸引、激勵和留住人才，除了富有競爭力的工資之外，完善的福利計劃，也是外企重要的人力資源戰(zhàn)略。如多數(shù)外企會提供補充養(yǎng)老保險、李貼、房貼，駐外工作津貼等優(yōu)厚的待遇。有的外企，更是推出“家屬參觀日“等精神福利措施。比如，在漢高，公司會根據(jù)員工的具體表現(xiàn)提供各種福利，像員工住筆、麟食補助金、圣誕節(jié)獎金、信用磁卡等

20、。四、國企與外企薪酬管理比輟1、分析回企的不足國企的薪酬管理制度.難以對勞動力市場變化趨勢作出快速反應(yīng)，需要花費過多的人員及時間來維持人力資源管理的狀況。在改變組織儒求上褒現(xiàn)僵化和反應(yīng)遲飩，對組建自我管理團隊或局部結(jié)構(gòu)重組產(chǎn)生阻礙作用。層級較多的狹窄幅度的薪酬結(jié)掬不利于專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯發(fā)展，不能促使員工個人真正對自己的能力提高和職業(yè)生涯發(fā)展負責。對于國企來說以崗位工資制為主的基本工資制度是一種較為適用的選擇，但作為一種基本制度而畝

21、，僅有崗位工資是不夠的因為，單純的崗位工資制度缺少一種靈活的增資機制，而且保障不足、激勵有限。2、對比體現(xiàn)(1)用入制度和觀念的差異性在企業(yè)文化方面，外企崇尚開放式的人本文化，倡導(dǎo)業(yè)績與能力導(dǎo)向，強調(diào)文化服務(wù)于戰(zhàn)略，在組織氣候、理念文化、行為文化與制度文化上都有成熟的制度形成支撐。國企與外企在企業(yè)文化的差異化相當明顯，很多國企是傳統(tǒng)式管理，受企業(yè)發(fā)展歷程與領(lǐng)導(dǎo)人個人認知等方面的影響，倡導(dǎo)服從、怠峻的文化氛圍。(2)有助于對工作的宵定和員

22、工職業(yè)生涯的管理在職業(yè)規(guī)劃方面，外企新進雇員入職后就會獲得清晰的職業(yè)規(guī)劃，這能使雇員不斷通過業(yè)績達成與能力提升獲得升職機會。國企在這方面基本沒有員工的職業(yè)規(guī)劃一般都是根據(jù)業(yè)績及領(lǐng)導(dǎo)者的好惡來決定員工是否開職。(3)薪酬的個性化趨勢國企應(yīng)該改變傳統(tǒng)單一的福利模式，重視員工的福利愿望打破傳統(tǒng)整齊劃一的福利計劃管理模式，根據(jù)單位效益，制定靈活多樣的福利項目規(guī)劃。結(jié)合員工的特點和具體稽求，現(xiàn)出一些福利項目，并規(guī)定一定的福利總值，讓員工自由選擇，

23、各取所儒.3、建議好的薪酬管理，能起到j(luò)激勵員主的作用，同時能對人工成本進行合理控制。好的薪酬管理具備以下特點:(1)薪酬水平應(yīng)具有競爭力CF轉(zhuǎn)50頁)H景器一中日錯杖末套^同建設(shè)、共同維護，以不斷提升其價值。(4)堅持以市場為導(dǎo)向，建立健全激勵機制。建設(shè)高效的營銷組織網(wǎng)絡(luò)，同時培養(yǎng)一支綜合素質(zhì)高、市場開拓能力強的營銷隊伍。積極發(fā)展煤炭相關(guān)產(chǎn)業(yè)。能夠利用企業(yè)綜合實力強、資源豐富的優(yōu)勢，克服煤炭市場供大于求、惡性競爭、環(huán)保政策等不利的影響

24、。避免和減少煤炭市場的沖擊和風險，達到可持續(xù)發(fā)展的目的。如煤化工、熱電、煤氣化，可以直接消化煤炭，把一次能源轉(zhuǎn)化為市場需要的深加工、高附加值的產(chǎn)品。拓展信息等高科技產(chǎn)業(yè)，能夠改變和提升傳統(tǒng)煤炭產(chǎn)業(yè)跟上時代步伐。實現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)代化生產(chǎn)與管理，解決資源型企業(yè)可持續(xù)發(fā)展問題達到快速、持續(xù)發(fā)展的目的。(作者單位系1平煤集團物資供應(yīng)總公司設(shè)備科2鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院1—址址—扯‘IL‘IL‘L‘lL‘L4L‘‘L‘L‘ILjlLjt4LJlL‘IL‘

25、lL‘L4LJt‘IL—止—1|—“叫“—“一ILJ‘‘L‘‘L‘止摹止—止4L4王摹止—L‘止‘IL‘IL‘IL—止‘IL‘lL‘L毒王(上接46頁)差距大。表明企業(yè)對高級技術(shù)人員和管理人員的貢獻的肯定和激勵。有競爭力不等于最高。因為一個企業(yè)的人工成本不可能一味(3)建立以市場為導(dǎo)向的薪酬管理機制地提高，太高，對企業(yè)和企業(yè)的核心競爭力會造成影響。成本太高引入市場價位機制，調(diào)整分配關(guān)系。重點向關(guān)鍵管理、科研技術(shù)企業(yè)可能會會喪失競爭力，太

26、低，企業(yè)又招不到需要的人。所以，薪崗位以及企業(yè)主體生產(chǎn)崗位傾斜。將普遍低于勞動力市場價位的關(guān)酬的制定必須看市場。首先要看勞動力市場。其次看競爭對手。再鍵管理和技術(shù)人員的增資幅度提高，使其接近和超過市場價位，同次要看本公司的效益水平。時降低與市場價位接近簡單操作服務(wù)崗位增資幅度，拉大崗位間工(2)薪資結(jié)構(gòu)是否合理和薪資的溝通資差別。通過在內(nèi)部工資分配中引進勞動力價格機制，使勞動力價過去企業(yè)用等幅式結(jié)構(gòu)比較多，每一級別差距都一樣?，F(xiàn)在企格能

27、夠起到調(diào)節(jié)各類人員的工資水平和差距的作用。工資應(yīng)該以薪業(yè)多用連續(xù)曲線型結(jié)構(gòu)就是在比較低的級別區(qū)域內(nèi)，崗位之間的酬為引導(dǎo)，在薪酬面前，人人平等，誰能干，誰就掙得多。薪酬是平緩的直線，進入管理崗位區(qū)域后，星加速曲線，與相鄰崗位(作者單位系江蘇省宜興市供電公司)恥4L一‘止“—止以以—止—L—止皿且—止“|止“—止扯—止且—止舢舢址—止舢‘止_一H●L“—止—止舢_|止扯_|業(yè)—●L—業(yè)“●L—吐—‘lLJ止—止—止—止皿址‘止—0L(上接4

28、7頁)比較大的資產(chǎn)，比如電子設(shè)備、圖書資料等，要按照《高等學(xué)校會計制度》的規(guī)定，做到預(yù)算與購置要分開。購置與驗收要分開嚴格按照固定資產(chǎn)進行分類登記，在科研課題結(jié)題以后，這類資產(chǎn)應(yīng)由學(xué)校統(tǒng)一保管和使用做到資產(chǎn)的聯(lián)合開放、資源共享。不再滯留在科研人員手中。以免造成資產(chǎn)的流失。同時對在科研活動中形成的無形資產(chǎn)，如專利技術(shù)、版權(quán)、實用新型發(fā)明等，應(yīng)及時提供鑒定和認證資料。納入學(xué)校無形資產(chǎn)的核算。確保學(xué)校資產(chǎn)的保值和增值。4、及時結(jié)賬科研管理部門

29、要及時與財務(wù)部門聯(lián)系。制定校內(nèi)科研經(jīng)費的結(jié)賬管理辦法。加強對項目剩余科研經(jīng)費的管理。明確科研課題的結(jié)賬時間和課題剩余經(jīng)費的使用方向。項目負責人應(yīng)嚴格執(zhí)行簽訂的科研合同，及時清理結(jié)題經(jīng)費，避免長期掛賬，并對科研經(jīng)費使用的真實性、有效性承擔經(jīng)濟與法律責任。5、開展高?？蒲薪?jīng)費繢效審計?？冃徲嬍且环N對組織利用資源的。經(jīng)濟性”、“效率性”和“效果性”。也就是對生產(chǎn)、經(jīng)營、投資等活動及資金使用的效果進行評價，并提出改進建議，發(fā)掘潛力，改善管理，

30、提高效益的審計。對高校科研經(jīng)費使用績效開展事前、事中、事后跟蹤審計。是提高科研經(jīng)費使用的合理性、合法性、效益性，保證科研項目的順利實施的有效手段。6、加強科研f理隊伍建謾。進一步提升整體素質(zhì)和科學(xué)管理能力務(wù)知識培訓(xùn)提高科研人員遵守財經(jīng)法規(guī)的意識目前流行著這樣一種觀點：科研經(jīng)費是靠個人的能力和努力爭取來的。只要符合報銷手續(xù)，想怎么用就怎么用。這種錯誤思想導(dǎo)致了科研經(jīng)費支出的無序和浪費，必須認識到：取得的各類科研經(jīng)費。不管縱向，還是橫向。均

31、為學(xué)校收入，必須全部納入學(xué)校財務(wù)統(tǒng)一管理，集中核算。?？顚Ｓ茫坏秒S意挪作他用，更不能支付其它費用。財務(wù)部門平時要加強對財務(wù)管理制度和高等學(xué)校會計制度的宣傳和解釋。提高科研人員自覺合法使用科研經(jīng)費的意識?？蒲薪?jīng)費管理是否科學(xué)，科研經(jīng)費使用是否合理直接影響著科研質(zhì)量和科研水平影響著科研人員的積極性。影響著學(xué)術(shù)風氣的健康發(fā)展，影響著學(xué)科建設(shè)和人才培養(yǎng)的質(zhì)量。影響著黨風廉政建設(shè)和反腐敗斗爭的開展。因此，高校必須在推進科研工作發(fā)展的同時。切實加

32、強科研經(jīng)費管理，完善管理體制建設(shè)。采取建立內(nèi)控制度，強化財務(wù)核算。開展審計監(jiān)督等有效措施。進一步提高科研經(jīng)費的使用效益?！艨假Y料【1】徐虹字事業(yè)財仝2006年2期【3】陳羊‘高?？蒲薪?jīng)夤量理中存在的問題夏其舛策研究)科技創(chuàng)業(yè)高校科技創(chuàng)新的主體是教師而科技管理理念、體制、機制及月刊2006年4期’制度等能否創(chuàng)新關(guān)鍵在于各級科技管理工作者，尤其是分管科技工(作者單位系蘭州交通大學(xué)財務(wù)處)作的各級領(lǐng)導(dǎo)要抓大放小。有所為有所不為。加強對科研人員

33、的財—止“““““址“““‘IL‘IL●L““—址“—址‘lL‘‘L扯托扯“●‘—●‘—●上姒扯扯‘—●‘—●‘一lL‘‘‘L●L—lIL‘lL0101‘lL●●‘■‘止址●l●●●‘(上接48頁1銀行信貸人員在分析一家企業(yè)的會計報告時如果發(fā)現(xiàn)其實際稅負與其主營收入根本不能配比。就有理由懷疑該企業(yè)的收入和利潤的真實性。可以根據(jù)“應(yīng)交稅金期末金額一應(yīng)交稅金期初余額本期計提稅額本期繳納稅額”來計算該企業(yè)期末應(yīng)交所得稅余額看其是否與實際金額相

34、差甚遠。若支付的所得稅與利潤總額的比例與企業(yè)的所得稅率相比小很多。則說明公司的利潤總額虛假成分可能性較大。四、結(jié)柬語扎實的會計基礎(chǔ)及熟練的財務(wù)分析能力則是制約許多銀行信貸人員的技術(shù)瓶頸，要想看透企業(yè)會計報表。這就需要廣大的信貸工作者不斷充實自身專業(yè)知識，提高專業(yè)水平，勤思考，多總結(jié)，能一∞一快、精、準、穩(wěn)地獲取有效財務(wù)信息，最大限度地降低信貸風險。使信貸資金安全得到可靠保障。參考文獻f1】唐建華‘農(nóng)村合作金融機構(gòu)貸款五級分類工作指導(dǎo)手冊

35、中田廣播電視出版社2006年【2】郭海林岳永紅武一非2002年【3】張學(xué)謙閆嘉韜出版杜：清華大學(xué)出版社(作者簟位系■慶市農(nóng)村信用合作聯(lián)牡合川稽核辦I慶市榮■伯用聯(lián)社)萬方數(shù)據(jù)萬方數(shù)據(jù)I1像管理視野iTECII申.“葉~水谷且同建設(shè)、共同維護，以不斷提升其價值。(4)堅持以市場為導(dǎo)向，建立健全激勵機制，建設(shè)高效的營銷組織網(wǎng)絡(luò)，同時培養(yǎng)一支綜合素質(zhì)高、市場開拓能力強的營銷隊伍。積極發(fā)展煤炭相關(guān)產(chǎn)業(yè)，能夠利用企業(yè)綜合實力強、資源豐富的優(yōu)勢，克

36、服煤炭市場供大于求、惡性競爭、環(huán)保政策等不利的影響，避免和減少煤炭市場的沖擊和風險，達到可持續(xù)發(fā)展的目的。如煤化工、熱電、煤氣化，可以直接消化煤炭，把一次能源轉(zhuǎn)化為市場儒要的深加工、高附加值的產(chǎn)品。拓展信息等高科技產(chǎn)業(yè)，能夠改變和提升傳統(tǒng)煤炭產(chǎn)業(yè)跟上時代步伐，實現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)代化生產(chǎn)與管理，解決資源型企業(yè)可持續(xù)發(fā)展問題，達到快速、持續(xù)發(fā)展的目的。(作者單位~1平煤集團物資供應(yīng)總公司設(shè)備科2鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院.比』也』ι~“4.“4.且“4.

37、“ι」也』ι」也』也~也』ι』也」也」ι“ι」比4ι“4.比“μμμμ“4.也“4.比』ι」ι」ι~“4.“ι~~“ι」ι」也“4.“ι』ι“4.“ι上接46頁)差距大，表明企業(yè)對高級技術(shù)人員和管理人員的貢獻的肯定和激勵。有競爭力不等于簸高。因為一個企業(yè)的人工成本不可能一味(3)矗立以市場為導(dǎo)向的薪酬管理機制地提高，太高，對企業(yè)和企業(yè)的核心競爭力會造成影響。成本太高，引入市場價位機制，調(diào)整分配關(guān)系。重點向關(guān)鍵管理、科研技術(shù)企業(yè)可能會會喪

38、失競爭力，太低，企業(yè)又徊不到需要的人。所以，薪崗位以及企業(yè)主體生產(chǎn)崗位傾斜。將普遍低于勞動力市場價位的關(guān)酬的制定必須看市場。首先要看勞動力市場。其次看競爭對手。再鍵管理和技術(shù)人員的增資幅度提高，使其接近和超過市場價位，同次要看本公司的效益水平。時降低與市場價位接近簡單操作服務(wù)崗位增資幅度，拉大崗位同工(2)薪資結(jié)構(gòu)是否合理和薪資的溝通資差別。通過在內(nèi)部工資分配中引進勞動力價格機制，使勞動力價過去企業(yè)用等幡式結(jié)構(gòu)比較多，每一級別差距都一樣

39、?，F(xiàn)在企格能夠起到調(diào)節(jié)各類人員的工資水平和差距的作用。工資應(yīng)該以薪業(yè)多用連續(xù)曲線型結(jié)構(gòu)，就是在比較低的級別區(qū)域內(nèi)，崗位之間的酬為引導(dǎo)，在薪酬面前，人人平等，誰能干，誰就掙得多。哥哥酬是平緩的直線，進入管理崗位區(qū)域后，呈加速曲線，與相鄰崗位(作者單位藏江蘇省宜興市供電公司Aι』也半也』ι』ι~~“ι』ι』ι』也~“4.“ι“4.“ι』ι~“ι』ι』ι」ι“4.“ιJ也~“ι』ι」ι~“ι~“L且』ι』ι』ι4ι』ι~“ι』也~~~~“也~

40、(上接47頁)比較大的資產(chǎn)，比如電子設(shè)備、圖書資料繕，要按照《高等學(xué)校會計制度》的規(guī)定，做到預(yù)算與購置要分開，購置與驗收要分開，嚴格按照固定資產(chǎn)進行分類登記，在科研課Jij結(jié)姐以后，這類資產(chǎn)應(yīng)由學(xué)校統(tǒng)一保管和使用，做到資產(chǎn)的聯(lián)合開放、資源共事，不再滯留在科研人員孚中，以免造成資產(chǎn)的流失。同時對在科研活動中形成的無形資產(chǎn)，如專利技術(shù)、版權(quán)、實用新型發(fā)明等，應(yīng)及時提供鑒定和認證資料，納入學(xué)校無形資產(chǎn)的核算，確保學(xué)校資產(chǎn)的保值和增值。4、及時

41、由賬科研管理部門要及時與財務(wù)部門聯(lián)系，制定校內(nèi)科研經(jīng)費的結(jié)賬管理辦法.加強對項目剩余科研經(jīng)費的管理，明確科研課題的結(jié)賬時間和課題剩余經(jīng)費的使用方向。項目負責人應(yīng)嚴格執(zhí)行簽訂的科研合同，及時清理結(jié)題經(jīng)費，避免長期掛賬，并對科研經(jīng)費使用的真實性、有效性承擔經(jīng)濟與法律責任。5、開展高?？蒲薪?jīng)費績放審計?？冃徲嬍欠N對組織利用資源的“經(jīng)濟儉“、“效率性“和“效果性也就是對生產(chǎn)、經(jīng)蕾、投資等活動及資金使用的效果進行評價，并提出改進建議，發(fā)掘糟力，

42、改善管理，提高效益的審計。對高?？蒲薪?jīng)費使用績放開展事前、事中、事后跟蹤審計，是提高科研經(jīng)費使用的合理性、合法性、效益性，保證科研項目的順利實施的有效手段。6、加強科研管理隊伍建設(shè)，量l步提升整體素質(zhì)和科學(xué)管理能力高校科技創(chuàng)新的主體是敏師.而科技管理理念、體制、機制及制度等能否創(chuàng)新關(guān)鍵在于各級科技管理工作者，尤其是分管科技工作的各級領(lǐng)導(dǎo)要抓大放小，有所為有所不為。加強對科研人員的財務(wù)知識編制11，提高科研人員遵守財經(jīng)法規(guī)的意識.目前流行

43、著這樣一種觀點:科研經(jīng)費是靠個人的能力和努力爭取來的，只要符合報銷手續(xù)，想怎么用就怎么用。這種錯誤思想導(dǎo)致了科研經(jīng)費支出的無序和浪費，必須認識到:取得的各類科研經(jīng)費，不管縱向，還是街向，均為學(xué)校收入，必須全部納入學(xué)校財務(wù)統(tǒng)一管理，集中核算，?？顚Ｓ茫坏秒S意挪作他用，更不能支付其它費用。財務(wù)部門平時要加強對財務(wù)管理制度和高等學(xué)校會計制度的宣傳和解籍，提高科研人員自覺合法使用科研經(jīng)費的意識?？蒲薪?jīng)費管理是否科學(xué)，科研經(jīng)費使用是否合理，直接

44、影響著科研質(zhì)量和科研水平.~響著科研人員的積極性，影響著學(xué)術(shù)風氣的健靡發(fā)展，彤響著學(xué)科建設(shè)和人才編養(yǎng)的質(zhì)量，影響著黨風廉政建設(shè)和反腐敗斗爭的開展。因此，高校必須在推進科研工作發(fā)展的同時，切實加強科研經(jīng)費管理，完善管理體制建設(shè)，采取建立內(nèi)控制度，強化財務(wù)核算，開展審計監(jiān)督等有效措施，進步提高科研經(jīng)費的使用效益。..資料[1]徐缸宇〈高等學(xué)校科研IIlt管理問題研究教育財會研究2006年3期[2]劉眾禹統(tǒng)科研簸t管理模式初探事業(yè).會2α)6

45、年2期[3]陳軍高校科研經(jīng)費管理中存在的問是及其對策研究科技創(chuàng)業(yè)月刊2∞4年4期(作者單位蘭州交通大華財務(wù)處)4ιaιaι4ι』ι4ι“ιAι』ι』ι~“ιaι4ιeι』ιaι4ι4ι4ι~“ιsι』ι』ι』ι4也4ι』ι4ι』ι4ι“L隊占~~~“ιaι4ι4ι」ι~~“ι』ιJι』ι(上接48頁)快、精、準、穩(wěn)地獲取有效財務(wù)倩息，最大限度地降低倍貸風險，使倩銀行倩貸人員在分析企業(yè)的會計報告時，如果發(fā)現(xiàn)其實際貸資金安全得到可“保障。稅

46、負與其主自收入根本不能配比，就有理由懷疑該企業(yè)的收入和利潤的真實性。可以根據(jù)“應(yīng)交稅金期末金額，應(yīng)交稅金期初余額本期計提稅額本期繳納稅額，“來計算該企業(yè)期末應(yīng)交所得稅余額，看其是否與實際金額相差甚遠。著支付的所得稅與利潤總額的比例與企業(yè)的所得稅率相比小很多，則說明公司的利潤總額虛假成分可能性較大。四、錨束語扎實的會計基礎(chǔ)及熟練的財務(wù)分析能力則是制約許多銀行倩貸人員的技術(shù)瓶琪，要想著透企業(yè)會計報表，這就儒要廣大的倩貸工作者不斷充實自身專業(yè)