國有控股企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)

1、人力資源人力資源人力資源氨力資源人力資源國有控股企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)所謂人力資源就是指一定時間、一定空間地域的人口總體所具有的勞動能力總和，具體到企業(yè)就是指企業(yè)內(nèi)所有與員工有關(guān)的資源包括員工的能力知識、技術(shù)、態(tài)度和激勵。人力資源管理，是指企業(yè)內(nèi)所有人力資源的取得、運用和維護等一切管理活動和過程，它包括就業(yè)與錄用、人力配置，激勵、教育和培訓(xùn)等諸多方面，其內(nèi)涵就是通過一定的手段，調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造力，把人力資源由潛能轉(zhuǎn)變?yōu)樨敻?/p>

2、。一、提高對人力資源管理重要性的認識隨著知識經(jīng)濟時代的到來和經(jīng)濟全球一體化進程的進一步加快，人才的爭奪戰(zhàn)將更加激烈。人力資源管理對組織的生存和成功至關(guān)重要。IBM公司創(chuàng)始人沃森說：“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司?！泵绹撹F大王卡內(nèi)基也曾說過：“把我所有的工廠，設(shè)備、資金都奪去，只要保留我的組織和人員四年之后，我又是一個鋼鐵大王?！碑斀褡顐ゴ蟮穆殬I(yè)經(jīng)理人，通用電氣公司的CEO杰克韋爾奇的一

3、番話更是揭示了人力資源管理的真諦：“我最大的成就就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在通用電氣如魚得水。”由此可見，人才對于一個企業(yè)來說是多么的重要?！爸R就是財富”和“科技以人為本”在2l世紀的今天已是不爭的事實。因此作為勞動密集型的國有大型建筑施工企業(yè)，要充分認識到企業(yè)中的人是最寶貴的資源，要充分認識到，開發(fā)利用好這一資源對企業(yè)來講具有特別重要的意義。二、加強國有控股企業(yè)人力資源開發(fā)的途徑

4、人才的培養(yǎng)不僅要注重培養(yǎng)擁有一定的社會科學(xué)知識、專業(yè)技術(shù)知識和現(xiàn)代管理知識，而且更應(yīng)注重培養(yǎng)學(xué)習(xí)能力、理論思維能力、表達能力和組織管理能力，從而應(yīng)對WTO和知識經(jīng)濟時代帶來的各種挑戰(zhàn)，培養(yǎng)真正符合企業(yè)發(fā)展的合格人才。因此，我認為應(yīng)重視下列三類人才的培養(yǎng)：一是復(fù)合型管理人才。面對激烈的市場競爭要培養(yǎng)一批高層次資本運營，資產(chǎn)管理，信息管理和決策研究等方面的人才以及既懂經(jīng)濟。又懂管理既懂經(jīng)營又富有創(chuàng)新和獻身精神的管理人才。二是專業(yè)技術(shù)人才。在

5、工程技術(shù)專業(yè)方面努力培養(yǎng)和造就一批高層次、高水平的學(xué)科帶頭人、項目負責(zé)人和復(fù)合型科技人才。三是高級技能人才。技術(shù)創(chuàng)新改造的實現(xiàn)需要培養(yǎng)和引導(dǎo)一批具有豐富實踐經(jīng)驗的高水平技術(shù)工人。采取的方法：一是建立適應(yīng)企業(yè)實際需要的人才引進機制。從實際需要和長遠發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)吸引企業(yè)急需的具有專業(yè)知識的高校畢業(yè)生及其他優(yōu)秀人才。二是引入規(guī)范化的人力資源管理模式。要把現(xiàn)有的人力資源和物力資源、資金資源進行有效的組合，讓企業(yè)現(xiàn)有資源都能充分發(fā)揮出自己應(yīng)有的功

6、效。企業(yè)只有建立好規(guī)范化的人力資源管理制度之后，才可能把主要精力投入到人力資源的開發(fā)上。三是建立科學(xué)合理的人才培訓(xùn)開發(fā)機制。針對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營薄弱環(huán)節(jié)中的各級各類人員。加強相關(guān)的業(yè)務(wù)知識和技能培訓(xùn)，針對職工個人的知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能結(jié)構(gòu)等存在的不足。強化專業(yè)技術(shù)的在職培訓(xùn)。@劉培領(lǐng)通過培訓(xùn)提高企業(yè)職工隊伍的技術(shù)業(yè)務(wù)和管理素質(zhì)。三、建立完善的國有控股企業(yè)人力資源管理體系1真正樹立“以人為本”。的管理理念?，F(xiàn)代企業(yè)之間的競爭是技術(shù)能力和管理水平

7、的競爭其實質(zhì)是人才的競爭。因為企業(yè)沒有先進的技術(shù)設(shè)備，可以籌資購買；企業(yè)沒有資金，可以設(shè)法去借貸。但如果沒有人才，那就什么事情也辦不成。因此，人是管理工作的核心和動力，是企業(yè)在Et趨激烈的競爭中立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性的作用。那么，國有企業(yè)要生存，要搞活，要發(fā)展，就必須首先盡快轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”。的管理思想，重視人力資源的開發(fā)和利用。在這一點上，中鐵十九局集團公司始終堅持人的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合的管理原

8、則。挖掘員工的工作潛能，調(diào)動員工的積極性，在管理中充分體現(xiàn)尊重知識、尊重人才的宗旨并貫穿到日常的各項管理措施中。2建立完善的人才激勵機制。按照美國心理學(xué)家馬斯洛的需求層次論，人只有在低層次的需求得到滿足后才會去追求高層次的需求即只有在生理需求、安全需求等低層次需求得到滿足后，才有能力追求尊重需求、自我實現(xiàn)需求等高層次的需求。因此，對企業(yè)而言，對不同層次的滿足程度，正是激勵的主要手段。我們既要建立對高級人才的激勵機制也要考慮到普通員工，這

9、樣才能完善企業(yè)的人才激勵機制。對高級人才的激勵機制：一是責(zé)任與利益相結(jié)合，承擔多大的責(zé)任，就應(yīng)該有相應(yīng)的回報使他們的勞動價值得到應(yīng)有的承認和尊重。二是給高級人才創(chuàng)造更20038萬方數(shù)據(jù)應(yīng)對入世應(yīng)對入世i應(yīng)對入世應(yīng)對入世應(yīng)對入世好的工作環(huán)境。三是給他們更多的成才機會。岡為高級人才低層次的需求通常都已得到滿足，故而往往對精神方面的需求迫切。高額獎金加上寬松的環(huán)境才能使他們心情舒暢，才能創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟效益。對普通員工而壽，需求層次相對較低，

10、激勵機制可實行獎罰激勵機制，以獎為主，以罰為輔，因為他們對金錢和物質(zhì)方面的獲得多少會比較敏感，即通常說的物質(zhì)激勵。給予適當?shù)募罴搭盏绞掳牍Ρ兜男Ч?建立健全完善的績效評估體系要提高人力資源開發(fā)的投資效益，就要建立健全完善的績效評估體系，最大限度減少損耗和損失。因此，必須重視以下幾方面的_：：[作：一是定量化的考核指標必須以實際1=作結(jié)果為依據(jù)，制定評定職工1二作質(zhì)量和數(shù)量。在每個時期或階段都必須給職工設(shè)定一個重要的_『：作目標，既

11、有一定的激勵作用，又便于評定。二是強調(diào)合理的公平。企業(yè)的業(yè)績評定難以做到完全開放的民主，岡為每個人利益趨向不同，對于同樣的評定標準可能會產(chǎn)生不同的利于自身的理解。這樣，一方面盡量完善績效評估體系的科學(xué)性另一方面建立不同意見的反饋渠道，以使職工提_L的建議得到及時的反饋。三是既重視考評個人業(yè)績，又重視考核團隊業(yè)績使個人業(yè)績與團隊業(yè)績保持一致、，4建立健全崗位薪酬體系。兇崗配人是市場經(jīng)濟體制發(fā)展的必然，其效用在于減少冗員，提高生產(chǎn)率，有利于

12、發(fā)揮大多數(shù)人的積極性也有利于人盡其才和人才流動。同時，結(jié)合工程建設(shè)項目實際需要，對現(xiàn)有崗位實行優(yōu)化，并考慮實施“以崗定薪”、“易崗易薪”，這是留住人才，激勵員工的有效措施也是多勞多得分配原則的體現(xiàn)和平等競爭的最佳途徑。一個完善的薪酬體系應(yīng)該做到人盡其才，人盡其用，用得其酬。足夠的回報、激勵，達到遠者來，近者悅，充分調(diào)動員工的積極性，保證員工的各類需求和企業(yè)業(yè)績同步。5培育良好的企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力。企業(yè)文化是一個企業(yè)在長期的經(jīng)營過程