基于“成本-效益”理論的企業(yè)招聘成本有效性分析

1、摘要:招聘工作是人力資源管理的輸入環(huán)節(jié)，招聘工作的有效與否直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的質(zhì)量好壞與匹配度的高低，而基于“成本效益“觀念的招聘成本管理預(yù)測(cè)由于招聘不當(dāng)可能發(fā)生的不必要的成本，并盡可能控制以避免無(wú)效成本的產(chǎn)生。本文著重借用“成本效益“觀念分析人力資源管理活動(dòng)中招聘環(huán)節(jié)所發(fā)生的成本并提出相應(yīng)的措施O關(guān)鍵詞:成本一效益招聘招聘成本現(xiàn)代人力資源管理中，成本效益分析越來(lái)越有生命力，而基于“成本效益“觀念的招聘成本管理是實(shí)現(xiàn)有效招聘的關(guān)鍵。

2、一、基于“成本效益“理念的招聘成本分析須明確的幾個(gè)問(wèn)題(一)“成本一效益“觀念在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)管理應(yīng)以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，通過(guò)向市場(chǎng)提供質(zhì)量盡可能高、功能盡可能完善的產(chǎn)品和服務(wù)，使企業(yè)獲取盡可能多的利潤(rùn)。相應(yīng)的，企業(yè)成本管理也就應(yīng)與企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益直接聯(lián)系起來(lái)，以“成本效益“觀念看待成本及其控制問(wèn)題，即從“投入“與“產(chǎn)出“的對(duì)比分析來(lái)看待“投入“(成本)的必要性、合理性，努力以盡可能少的成本付出，創(chuàng)造盡可能多的使用價(jià)值，為企業(yè)獲

3、取更多的經(jīng)濟(jì)效益。招聘成本要從“成本效益“觀出發(fā)，盡可能地以相對(duì)少的“有效成本投入“創(chuàng)造相對(duì)多的效益，同時(shí)盡可能地減少招聘中“無(wú)效成本“的發(fā)生。(二)人力資源會(huì)計(jì)原理人力資源會(huì)計(jì)從“成本效益“角度來(lái)分析人力資源，它將人的成本和價(jià)值作為組織的資源進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告，包括“人力資源成本會(huì)計(jì)“和“人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)“兩大核算內(nèi)容。“人力資源成本會(huì)計(jì)“單獨(dú)計(jì)量入力資源方面的實(shí)際支出(投資)，并逐期按收益期轉(zhuǎn)作費(fèi)用，符合配比原則并有利于管理當(dāng)局及其他報(bào)

4、表使用者全面考核投資回報(bào)率，避免把人力資源上的支出僅看作一種耗費(fèi)，從而能有效利用人力資源人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)“通過(guò)對(duì)人力資源的價(jià)值尤其是人力資源將來(lái)能夠創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，將企業(yè)擁有或控制的人力資源的潛在價(jià)值數(shù)量化、信息化，用人力資源的創(chuàng)造能力來(lái)反映組織現(xiàn)有的人力資源的質(zhì)量狀況，促使管理當(dāng)局注重對(duì)人力資源的投資和開(kāi)發(fā)，使其潛在的個(gè)人價(jià)值和組織價(jià)值變成最犬的現(xiàn)實(shí)產(chǎn)出。(三)招聘成本及其有效與無(wú)效招聘成本是鑒定招聘效率的→個(gè)重要指標(biāo)，按照人力資

5、源會(huì)計(jì)原理，將招聘成本劃分為六方面，即:招募成本、選拔成本、錄用成本、安置成本、離職成本、重置成本。CHINACOLl且CTlVEECONOMY幢幢幢翩翩醋盟圃主叫理論的效性分析.趙東按照招聘成本導(dǎo)致的結(jié)果，即是否招對(duì)人，會(huì)產(chǎn)生有效招聘成本和無(wú)效招聘成本。有效招聘成本，強(qiáng)調(diào)以合理的招聘成本招到合適的人。無(wú)效招聘成本，特指以過(guò)大或過(guò)小的招聘成本招不到合適的人或者招到不合適的人。招聘成本存在著有效與無(wú)效之分，招聘成本是否有效不能單純以成本數(shù)

6、量來(lái)衡量，必須有一個(gè)度一基于“成本一效益“分析，以最合適的成本換取最大的效益，即以最合理的成本招到最需要的優(yōu)秀員工O二、企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題及相應(yīng)發(fā)生的無(wú)效成本(一)沒(méi)有科學(xué)的人力資源規(guī)劃，工作分析不到位許多企業(yè)在實(shí)際操作中并沒(méi)有將人力資源管理活動(dòng)看作一個(gè)系統(tǒng)，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到規(guī)劃和工作分析對(duì)招聘工作的前提作用。人力資源規(guī)劃不完善、工作分析不到位所造成的人力資源需求不明和崗位職責(zé)不明直接導(dǎo)致招不到合適的員工，或招到不合適的員工并產(chǎn)生系列無(wú)效成

7、本。(二)招聘流程不規(guī)范我國(guó)相當(dāng)一部分企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘流程，在招聘時(shí)沒(méi)有詳盡周密的招聘計(jì)劃，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招“的特點(diǎn)O結(jié)果往往是招聘者多次中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)111人力資源管理重復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上去尋找企業(yè)所需要的人才，既費(fèi)時(shí)又費(fèi)力，造成招聘成本過(guò)高且難以招到滿意的人才。(三)招聘渠道單一企業(yè)員工招聘渠道單一:企業(yè)中的管理職位以內(nèi)部招聘為主基層員工以外部招聘為主而外部招聘又以人才市煬招聘為主、較少采用其他方式。不同

8、的崗位需要不同的渠道和方法，不同的渠道和方法有不同的適用范圍和費(fèi)用考慮。員工招聘渠道單一不僅限制了企業(yè)的招聘范圍，而且由于招聘渠道選陣不當(dāng)還會(huì)導(dǎo)致無(wú)效成本和錯(cuò)過(guò)其他招聘渠道的優(yōu)秀人才的機(jī)會(huì)成本。(四)忽視招聘評(píng)估大多數(shù)企業(yè)對(duì)招聘結(jié)果評(píng)估和招聘方法的評(píng)估做得不夠，有的甚至根本沒(méi)意識(shí)到對(duì)招聘評(píng)估與總結(jié)，雖然在招聘工作上投入了大量的入力、物力和財(cái)力，仍然找不到合適的人員，或者是招來(lái)的入不久就離開(kāi)了企業(yè)，使得招聘成本越來(lái)越高，招聘效率越來(lái)越低。

9、三、基于“成本效益“觀念的招聘成本的管理對(duì)策(一)做好招聘的基礎(chǔ)工作招聘工作是否成功、有效，在很大程度上決定于招聘之前的準(zhǔn)備工作，只有招聘前做好細(xì)致、充分的準(zhǔn)備工作才有可能確保招聘的有效性。1.認(rèn)真進(jìn)行工作分析，制定明確、詳細(xì)的職位說(shuō)明書(shū)和工作說(shuō)明書(shū)。減少招聘者在招聘過(guò)程中的盲目性和隨意性，使招聘人才有據(jù)可依，從而避免做出錯(cuò)誤接受的決定而招到一些根本不是企業(yè)最想要的人才。2.依據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展及入力資源總體規(guī)劃做好人力資源需求預(yù)測(cè)，提高企

10、業(yè)招聘的計(jì)劃性和系統(tǒng)性。企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展及環(huán)境、技術(shù)等因素的變化持續(xù)動(dòng)態(tài)地進(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)，然后對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，以確定內(nèi)部可能的人力供給，不足的部分則需要企業(yè)通過(guò)外部供給渠道來(lái)獲得所需的員工。3.科學(xué)編寫(xiě)招聘啟事，清晰的崗位描述和明確的任職資格可以有效地為不適合的應(yīng)聘者提早設(shè)立道“門(mén)檻兒避免不必要的簡(jiǎn)歷投遞和篩選，從而節(jié)約時(shí)間和精力。(二)規(guī)范招聘流程1122013茸01期(1月)1.根據(jù)企業(yè)人力資源需求制定招聘計(jì)

11、劃，明確某個(gè)崗位是近期急需、遠(yuǎn)期儲(chǔ)備或是長(zhǎng)期需要等等，依計(jì)劃有目的、有效率地開(kāi)展招聘工作。2.根據(jù)崗位情況制定靈活的個(gè)別招聘流程，提高招聘效率。比如，保潔員等一般崗位可以無(wú)需過(guò)分復(fù)雜的選聘環(huán)節(jié)來(lái)聘任，相反重要崗位則要不惜時(shí)間和精力制定并實(shí)施完整流程。3.建立暢通的招聘反饋程序，使申請(qǐng)者在招聘過(guò)程中及時(shí)得到答復(fù)和反饋。4.對(duì)招聘活動(dòng)各環(huán)節(jié)進(jìn)行合理的“投入一產(chǎn)出“分析。(三)招聘渠道多樣化、適用化根據(jù)崗位特征結(jié)合各種招聘途徑、渠道的招聘單價(jià)

12、，找出各種崗位的最優(yōu)招聘途徑和渠道，保證以適當(dāng)?shù)幕ㄙM(fèi)招到合適的人。(四)做好招聘評(píng)估盲目地增加招聘投入并不能保證會(huì)招到合適的人員，對(duì)招聘過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行及時(shí)、準(zhǔn)確的評(píng)估，可以正確引導(dǎo)招聘人員工作的目標(biāo)導(dǎo)向。招聘評(píng)估應(yīng)包括招聘結(jié)果的成效評(píng)估和招聘方法的成效評(píng)估。招聘結(jié)果的成效評(píng)估這有利于降低今后的招聘費(fèi)用招聘方法的成效評(píng)估了解招聘過(guò)程中所使用的方法的正確性與有效性，提高招聘工作質(zhì)量?？傊衅赋杀居小坝行c無(wú)效“之分，有效成本是找到合適員工

13、的必要成本，一定不能吝惜，否則無(wú)法保障企業(yè)的人力資源需求無(wú)效成本是由于招聘前期工作或招聘過(guò)程中的種種失誤所造成定要警惕并盡力控制，否則得不償失。參考文獻(xiàn):1.張章.搞好人才測(cè)許降低招聘成本[N].市場(chǎng)報(bào)，20020815.2.于秀芝.人力資源管理(第二版)[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社，2003.3.邢傳，沈堅(jiān).中國(guó)人力資源管理問(wèn)題報(bào)告[MJ.中國(guó)發(fā)展出版社，2004.4.林忠金，延乎人力資源管理[M].東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2006.5.劉軍蘇

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