基于知識(shí)型員工行為結(jié)構(gòu)的薪酬戰(zhàn)略

1、■嗣冒冒譬譬_竺竺三竺竺竺竺竺竺蘭竺竺蘭蘭蘭!蘭■■好撇繁囊鰣燕躺蚶醭蚺一、研究背景如何有效激勵(lì)知識(shí)型員工，最大限度地開發(fā)其創(chuàng)造性，提高工作熱情，保持企業(yè)的柳出競(jìng)爭(zhēng)力，成為當(dāng)今現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展的重要命題，由此引發(fā)了對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)管理研究的關(guān)注。但目前國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究成果中，主要集中在外在環(huán)境對(duì)知識(shí)型員工的影響上，而從內(nèi)在激勵(lì)的研究成果較少。我們認(rèn)為，要有效地激勵(lì)知識(shí)型員工，需要從其本身的內(nèi)化特點(diǎn)出發(fā)，找出潛在的心理行為特征，真正了解他

2、們的多樣需求，才能建構(gòu)切實(shí)有效的激勵(lì)機(jī)制。近年來有實(shí)證研究我國(guó)知識(shí)型員工激勵(lì)因素排序與美國(guó)麥耶斯研究結(jié)果存在差異。例如，安盛咨詢公司三年的實(shí)證調(diào)查和以彭劍鋒教授為代表的專項(xiàng)課題小組的研究成果都同時(shí)表明，在影響我國(guó)知識(shí)型員口賀佳吳紹琪工激勵(lì)的多種因素中，報(bào)酬(或稱金錢財(cái)富)位居榜首，以薪酬為手段的激勵(lì)方式被我國(guó)知識(shí)型員工看為第一影響因素。而在美國(guó)麥耶斯研究結(jié)果中，金錢財(cái)富因素排在最后。顯然，單純借用國(guó)外激勵(lì)經(jīng)驗(yàn)，或一味強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)的傳統(tǒng)思想教

3、育都不適合今天我國(guó)的具體情況。既然我國(guó)知識(shí)型員工目前將報(bào)酬激勵(lì)列為激勵(lì)因素榜首，那么激勵(lì)手段研究就理應(yīng)關(guān)注薪酬制度，而以員工潛在的心理行為動(dòng)力結(jié)構(gòu)為依據(jù)的薪酬戰(zhàn)咯研究在我國(guó)才剛起步。為此，本文企圖在知識(shí)型員工行為動(dòng)力結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上來探究全新薪酬戰(zhàn)略，以期為構(gòu)建一個(gè)更有效的激勵(lì)戰(zhàn)略提供有益的參考。二、知識(shí)型員工行為動(dòng)力結(jié)構(gòu)分析根據(jù)心理學(xué)。人格結(jié)構(gòu)。模式，將人的行為動(dòng)力結(jié)構(gòu)分為“自我動(dòng)力’與。超我動(dòng)力”兩大部分，二者的形成都離不開一個(gè)重要因素—

4、—教育。高賢峰教授(2001年)指出，受教育程度與。自我’、。超我’強(qiáng)度呈正相關(guān)性，即受教育程度越高，自我與超我強(qiáng)度就越大。知識(shí)型員工較高的受教育程度表現(xiàn)出‘自我動(dòng)力’與。超我動(dòng)力’的特殊性。1知識(shí)型員工“自我動(dòng)力”系統(tǒng)與特點(diǎn)自我動(dòng)力來源于個(gè)體對(duì)自我需要滿足的期望，根據(jù)行為科學(xué)理論，自我需要的滿足主要有兩大途徑：外在滿足，內(nèi)在滿足。(1)知識(shí)型員工。外在滿足。特點(diǎn)所謂外在滿足，即通過外在行為方式的刺激而得到的滿足，如：工資，獎(jiǎng)金，福利，

5、提升等。這些外在的手段構(gòu)成了個(gè)體到組織工作的最基本動(dòng)機(jī)，個(gè)體所持有的這種報(bào)酬期望構(gòu)成了一種強(qiáng)有力的激勵(lì)：報(bào)道德空間，微觀社會(huì)契約是在意見一致調(diào)效率與效益，而對(duì)于員工，只是把他們將這些倫理規(guī)范內(nèi)化成每個(gè)人的內(nèi)心感的基礎(chǔ)上確立的，并且給予成員同意或視為提高效率和效益的手段。顯然，這根悟和信念，使個(gè)體自覺做出符合倫理要退出的自由權(quán)力，微觀社會(huì)契約不得與本就是顛倒了目的與手段的關(guān)系，完全求的決策。這也就是我們所說的積極的最高規(guī)范抵觸，當(dāng)不同的微

6、觀社會(huì)規(guī)范是本來倒置。道德自由，是對(duì)道德規(guī)范實(shí)踐過程和內(nèi)相排斥時(shí)，采用與前三條原則一致的優(yōu)3制定明確、優(yōu)良的企業(yè)社團(tuán)規(guī)范化，也是倫理學(xué)的歸宿所在，是達(dá)到。所先準(zhǔn)則；微觀社會(huì)契約是在宏觀社會(huì)契正如在綜合社會(huì)契約理論中所提到心所欲，不逾矩’理想人格的最高境界。約基礎(chǔ)上發(fā)展出的指導(dǎo)商業(yè)行為的特殊的，企業(yè)除了遵守最高規(guī)范和宏觀社會(huì)而要做到這一點(diǎn)，則需要加強(qiáng)高層領(lǐng)導(dǎo)社會(huì)契約，是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的群體或組織契約之外，還應(yīng)該根據(jù)自身的特點(diǎn)制定和企業(yè)員工的德

7、性修養(yǎng)，培養(yǎng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)自行確立的規(guī)范。出微觀社團(tuán)規(guī)范。一份優(yōu)良的企業(yè)社團(tuán)的仁愛情懷，保證其決策的道德性；同時(shí)2把“人生的完善”作為公司的最規(guī)范，應(yīng)該囊括企業(yè)的各種經(jīng)營(yíng)管理活還要引導(dǎo)員工不斷學(xué)習(xí)，培養(yǎng)其正確的終目標(biāo)企業(yè)是為特定的社會(huì)需要服務(wù)并得到外部環(huán)境的認(rèn)同而生存的。服務(wù)于社會(huì)的需要，歸根結(jié)底，就是要為社會(huì)中所有的人服務(wù)，這就要求企業(yè)把人視作目的，而并非手段。德國(guó)著名倫理學(xué)家弗里德里希包爾生曾這樣說過：。所有的技藝根本上都服務(wù)于一個(gè)共同的

8、目的——人生的完善?！比欢?，在很長(zhǎng)的一段時(shí)間里，我們對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理一直強(qiáng)動(dòng)，是與企業(yè)特定的歷史、文化、技術(shù)、產(chǎn)品等條件，以及企業(yè)的使命、宗旨、戰(zhàn)略相一致的，它反映出了企業(yè)期望達(dá)到的道德水平，例如，不對(duì)顧客撒謊、遵守企業(yè)合同、在競(jìng)爭(zhēng)中拒絕使用不正當(dāng)手段等。4加強(qiáng)企業(yè)和員工的德性修養(yǎng)以實(shí)現(xiàn)道德規(guī)范的內(nèi)化倫理學(xué)提供了必要的方法來實(shí)現(xiàn)一系列的道德規(guī)范，強(qiáng)調(diào)通過長(zhǎng)期的實(shí)踐善惡觀，鍛煉其道德意志，最終形成穩(wěn)定的道德習(xí)慣。如今，從硬管理到軟管理

9、，從片面強(qiáng)調(diào)法律約束到法律約束與倫理約束相結(jié)合。已經(jīng)成為未來企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的一大趨勢(shì)。因此，企業(yè)倫理的引入、建立、規(guī)范、執(zhí)行，不僅對(duì)于企業(yè)的人力管理，對(duì)企業(yè)活動(dòng)的方方面面都會(huì)日益起到舉足輕重的作用?！羧f方數(shù)據(jù)酬激勵(lì)。知識(shí)型員工受教育程度較高，在知識(shí)的獲得與能力形成過程中，產(chǎn)生的成本較大，由此也對(duì)報(bào)酬的期望更大，希望比普通員工有更多的補(bǔ)償。但我國(guó)尤其是國(guó)有企業(yè)，因?yàn)閭鹘y(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的工薪制度等原因，工薪差距并沒有嚴(yán)格按照貢獻(xiàn)大小，因此，我國(guó)的

10、知識(shí)型員工。不公平感。尤其強(qiáng)烈，于是他們‘外在滿足。的最大需要會(huì)是對(duì)報(bào)酬激勵(lì)的高期望，希望有公平分配的物質(zhì)激勵(lì)。(2)知識(shí)型員工‘內(nèi)在滿足’特點(diǎn)所謂內(nèi)在滿足，即不依靠外在力量，而是通過自身努力和內(nèi)在感受而獲得的滿足。它主要表現(xiàn)為個(gè)體在通過自身努力而完成了某項(xiàng)任務(wù)后所獲得的。自豪感與自我價(jià)值的體驗(yàn)。以及個(gè)體將某項(xiàng)工作視為使自己走向成功，實(shí)現(xiàn)事業(yè)夢(mèng)想的階梯時(shí)的機(jī)會(huì)期望。個(gè)體的。內(nèi)在滿足’通過人性潛在的心理感受與動(dòng)機(jī)分解為了。成就期望’與。機(jī)

11、會(huì)期望。。知識(shí)型員工所受教育程度更高，對(duì)自身能力的認(rèn)識(shí)比較深刻，事必盼較強(qiáng)，自主意識(shí)高，更加渴望擁有實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的成功事業(yè)，這些特征是知識(shí)型員工的共同性。而我國(guó)文化傳統(tǒng)對(duì)讀書人賦予了比一般人更高的社會(huì)責(zé)任，。學(xué)而優(yōu)則士’曾激勵(lì)千千萬萬知識(shí)分子對(duì)自身前程的向往，再加上我國(guó)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡造成相當(dāng)部分人求學(xué)歷程十分艱辛，由此形成我國(guó)知識(shí)分子高度社會(huì)責(zé)任感和成就期望值。因此知識(shí)型員工在內(nèi)在滿足中具有更高的成就期望與機(jī)會(huì)期望，企業(yè)創(chuàng)造條件重視

12、其內(nèi)在滿足期望的實(shí)現(xiàn)，是有效激勵(lì)的關(guān)鍵。2知識(shí)型員工‘鍵國(guó)b由力”系統(tǒng)與特點(diǎn)。超我動(dòng)力’系統(tǒng)是基于。超個(gè)人取向’或。超自我’的，完全社會(huì)化的動(dòng)力系統(tǒng)。即個(gè)體為滿足社會(huì)(集體或企業(yè))的利益和需要而產(chǎn)生的動(dòng)力。超我的重要部分是在個(gè)體的自身發(fā)展中形成的。正向強(qiáng)化(獎(jiǎng)勵(lì))形成人對(duì)理想和意義的追求，負(fù)向強(qiáng)化(懲罰)則形成人的責(zé)任感，道德感等對(duì)個(gè)體行為的約束與規(guī)范。受教育程度越高，個(gè)人受到的直接或間接的影響就越大，超我強(qiáng)度就越大，因此，決定了知識(shí)型

13、員工具有更高的理想追求、價(jià)值追求、責(zé)任感和道德感。組織中核『出的理念與價(jià)值觀，企業(yè)的共同愿景，崇高的事業(yè)目標(biāo)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)比對(duì)普通員工更為顯著。三、基于知識(shí)型員工行為動(dòng)力結(jié)構(gòu)的全新薪酬戰(zhàn)略本文探討建立的薪酬戰(zhàn)咯，有別于傳統(tǒng)薪酬模式，它是針對(duì)知識(shí)型員工行為動(dòng)力結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)而建立。知識(shí)型員工較高的報(bào)酬期望、成就期望、機(jī)會(huì)期望與組織文化期望，決定了必須對(duì)其實(shí)現(xiàn)報(bào)酬、成就、機(jī)會(huì)與組織文化四大激勵(lì)。按激勵(lì)手段我門將全新薪酬分為薪資、自我實(shí)現(xiàn)和組

14、織三大部分。其中每部分又包含了若干項(xiàng)目，構(gòu)成一個(gè)完整的薪酬戰(zhàn)略體系。1薪資部分(1)工資為了充分發(fā)揮工資的激勵(lì)作用，我們將傳統(tǒng)機(jī)械的工資構(gòu)成形式：薪酬=崗位工資工齡工資技能工資，轉(zhuǎn)變?yōu)樾匠?基礎(chǔ)報(bào)酬績(jī)效報(bào)酬長(zhǎng)期激勵(lì)性報(bào)酬延期支付的形式。其中基礎(chǔ)報(bào)酬主要保障員工基本生活，數(shù)量取決于員工的崗位、學(xué)歷、資力。績(jī)效報(bào)酬是指在理想的工作績(jī)效產(chǎn)生之后，企業(yè)員工的獎(jiǎng)勵(lì)工資，這部分在整個(gè)薪酬體系中占有較大比重。長(zhǎng)期激勵(lì)報(bào)酬是對(duì)理想工作績(jī)效出現(xiàn)之前的。誘

15、導(dǎo)’屬于一次性償付，同樣在薪酬體系中占有較大比重。延期支付主要包括儲(chǔ)蓄計(jì)劃、股票購(gòu)買、年金等各種延期支付。在實(shí)施這一薪酬機(jī)制的時(shí)候，應(yīng)加大績(jī)效報(bào)酬、長(zhǎng)期激勵(lì)性報(bào)酬的比重和力度，因?yàn)檫@兩部分在工資構(gòu)成中起著最為重要的激勵(lì)作用。在新的薪酬模式中我們應(yīng)該考慮到，知識(shí)型員工具有較高的報(bào)酬期望，因此我們應(yīng)將他們的整體薪酬水平置于一個(gè)相對(duì)較高的位置。另外。對(duì)于績(jī)效報(bào)酬和長(zhǎng)期激勵(lì)性報(bào)酬的實(shí)施我們可以引入項(xiàng)目分紅制、股票期權(quán)制，使員工工資真正做到與個(gè)人

16、績(jī)效以及企業(yè)長(zhǎng)期效益掛鉤，同時(shí)也承認(rèn)了知識(shí)產(chǎn)權(quán)作為企業(yè)的無形資產(chǎn)的價(jià)值和知識(shí)型員工這類特殊人力資源對(duì)企業(yè)具有的重要作用。(2)福利部分這部分內(nèi)容主要包括由政府統(tǒng)～規(guī)定必須向員工提供的福利措施，如：社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等傳統(tǒng)項(xiàng)目，同時(shí)企業(yè)也可根據(jù)自身情況(財(cái)務(wù)狀況和行業(yè)基礎(chǔ))為員工提供某些特殊的福利，如特殊貢獻(xiàn)津貼、帶薪休假、提供專車接送等，這些為員工量身訂制的福利項(xiàng)目，對(duì)員工來說不僅得到了實(shí)惠，同時(shí)也是一種榮譽(yù)，是對(duì)他們

17、工作成績(jī)的肯定，也彰現(xiàn)出在企業(yè)中的不同地位。鑒于知識(shí)型員工獨(dú)立性與差別性特點(diǎn)，企業(yè)在對(duì)員工實(shí)施福利措施時(shí)可考慮實(shí)行。自助式。，即讓員工在企業(yè)所列福利項(xiàng)目中自行選擇，充分發(fā)揮員工的自主性與參與性，增強(qiáng)福利的激勵(lì)作用。2自我實(shí)現(xiàn)部分知識(shí)型員工受教育程度較高，。自我動(dòng)力’體系表現(xiàn)出較高的成就動(dòng)機(jī)與機(jī)會(huì)動(dòng)機(jī)，因此，在薪酬的設(shè)計(jì)中應(yīng)充分考慮對(duì)知識(shí)型員工的成就激勵(lì)和機(jī)會(huì)激勵(lì)。我們將‘職位消費(fèi)’引入到員工的薪資與福利中，具體是指擔(dān)任一定職位的員工在任

18、期內(nèi)行使經(jīng)營(yíng)管理職能所消耗的費(fèi)用，主要包括辦公費(fèi)、交通費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、信息費(fèi)以及以公干名義進(jìn)行的其它消費(fèi)。職位消費(fèi)額度的高低往往是員工表明自己身份地位的—種象征，也是對(duì)其成就的承認(rèn)和補(bǔ)償，是—種重要的激勵(lì)手段。另外，由于知識(shí)型員工受教育程度、工作性質(zhì)以及價(jià)值觀念和普通員工不同，他們對(duì)參與管理有更強(qiáng)的渴望，讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)積極性的有效方法，同時(shí)也是發(fā)揮其潛在能力的可貴機(jī)會(huì)，有助于形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，認(rèn)同感和成就感，進(jìn)一步滿足知識(shí)型員工

19、自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。3組織部分知識(shí)型員工受教育程度高，個(gè)性特點(diǎn)明顯，他們更喜歡獨(dú)自工作的自由以及更富彈性的工作時(shí)間安排，因此從組織結(jié)構(gòu)來說，組織設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)員工的個(gè)人意愿和特性，實(shí)行可伸縮的工作時(shí)間和靈活多變的工作地點(diǎn)。其次，知識(shí)型員工的工作投入高于組織承諾，即員工更注重個(gè)體的成長(zhǎng)而非組織目標(biāo)的需要，他們由追求。終身就業(yè)飯碗’變?yōu)樽非?。終身就業(yè)能力’，對(duì)自身的知識(shí)與才能的忠誠(chéng)度極高，他們十分樂意不斷提高自身專業(yè)與素質(zhì)，因此，組織應(yīng)為員工