基于定量方法的知識型員工績效薪酬體系設計.pdf

1、種種跡象表明,作為一個特定的歷史發(fā)展階段,知識經(jīng)濟時代已悄然臨近.知識,正日益成為人類社會最基本的生產要素和戰(zhàn)略性資源.基于知識資源自身的特性及其與人力資源之間存在的天然聯(lián)系,我們推斷,知識資源的管理有可能上升成為未來企業(yè)管理的核心任務;從事創(chuàng)造性智力思維活動的知識型員工,將逐步取代工業(yè)經(jīng)濟時代的產業(yè)工人,成為支配和決定企業(yè)命運的主導群體.由此也可以進一步推斷,突破以往的管理理論和經(jīng)驗,立足于知識型員工的特點進行管理創(chuàng)新,重構企業(yè)內部制

2、度體系和管理框架,借以最大限度激發(fā)知識型員工的創(chuàng)造性和潛能,將是企業(yè)迎接時代轉型挑戰(zhàn)的普遍行為選擇.目前有關知識經(jīng)濟的研究主要集中在社會層次和經(jīng)濟層次.企業(yè)是社會的基本細胞,認識和發(fā)展知識經(jīng)濟的基點應該放在企業(yè).因此,有針對性地將相關探討引向企業(yè)層次,乃至企業(yè)內部制度建設的層次具有特殊的意義.本文在知識經(jīng)濟和知識管理的目標約束下,探討智力思維活動的定量考核與評價問題,嘗試設計能夠體現(xiàn)"知識型企業(yè)"特征和"知識型員工"特點的績效薪酬解決方

3、案,符合上述趨勢和要求.知識型員工的定量考核,是近年來學術界廣泛關注的課題之一,但就研究成果的數(shù)量和質量而言卻遠不能令人滿意.直接針對科技型企業(yè)"設計師系統(tǒng)"的研究,更是接近于空白.這也給本文的相關探討留下充足的創(chuàng)新空間.本文的創(chuàng)新點,散見于第二章和第三章的制度設計中,具體表現(xiàn)在:1、采用"三層量化、逐級細化"的閉壞式結構設計,系統(tǒng)解決設計師個人工作的定量評價問題.在作者檢索到的文獻資料中,未見類似研究或方案.2、在突出崗位業(yè)績考核的同

4、時,加入組織行為、企業(yè)文化、關鍵職責,以及知識管理等方面的考核內容,進一步完善"KPI考核法"的指標設置.3、借鑒"崗位薪點工資制"的設計思路,采取考核制度提供分配"點數(shù)",薪酬制度提供單位"點值"的方式,可以實現(xiàn)考核、薪酬制度的有效銜接.4、工資總額計算公式采用對數(shù)函數(shù)的形式,既可滿足分配曲線必須平滑、連續(xù)、不出現(xiàn)"拐點"的要求,又能維持現(xiàn)有工資支付標準基本不變.5、在整體結構安排和局部細節(jié)設計的各個環(huán)節(jié)上,貫徹簡潔化和可操作性原則,