畢業(yè)論文-- 知識(shí)型員工的薪酬管理

1、<p>　　畢 業(yè) 設(shè) 計(jì)（論 文）</p><p>　　論文題目： 知識(shí)型員工的薪酬管理</p><p>　　指導(dǎo)老師： 職 稱： 副教授</p><p>　　學(xué)生姓名： 學(xué) 號(hào): </p><p>　　專(zhuān) 業(yè)： 工商管理（專(zhuān)）&l

2、t;/p><p>　　2012年 04月8日</p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　知識(shí)型員工的薪酬管理是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最關(guān)鍵、最敏感的一環(huán)。目前，企鵝也對(duì)知識(shí)型員工薪酬問(wèn)題或多或少存在著認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，從而導(dǎo)致許多問(wèn)題的發(fā)生，如：薪酬水平偏低，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力：知識(shí)型員工工作積極性不高：薪酬制度不健全：對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)太少：績(jī)

3、效考核不科學(xué)、欠公平：將知識(shí)型員工與普通員工混為一談：知識(shí)型員工的薪酬計(jì)量方法單一：重視“外在薪酬”：忽視“內(nèi)在”“薪酬”，等等，鑒于上述狀況，其對(duì)策是：應(yīng)加強(qiáng)知識(shí)員工薪酬管理工作：推行全面薪酬管理制度。</p><p>　　【關(guān)鍵詞】知識(shí)型員工 薪酬 管理</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　知識(shí)型員工的界定

4、…………………………………………………………5</p><p>　　知識(shí)型員工的定義 …………………………………………………………5</p><p>　　知識(shí)型員工的特征 …………………………………………………………5</p><p>　　知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)中存在的問(wèn)題………………………………………6</p><p>　?。ㄒ唬┘?lì)內(nèi)容過(guò)于

5、單一……………………………………………………………6</p><p>　　（二）長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)效果不明顯……………………………………………………7</p><p>　?。ㄈ┛?jī)效評(píng)價(jià)體系信度、效度低…………………………………………………7</p><p>　　知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)的幾點(diǎn)建議 …………………………………………8</p><p>　　

6、（一）實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略……………………………………………………………8</p><p>　?。ǘ┩菩袑拵匠昴Ｊ健?</p><p>　　加大福利的支出，實(shí)行自助式福利 ………………………………………8</p><p>　?。ㄋ模┙⒖茖W(xué)有效的績(jī)效考評(píng)體系 ……………………………………………8</p>&l

7、t;p>　　結(jié)束語(yǔ)…………………………………………………………………………………9</p><p>　　謝 辭…………………………………………………………………………………10</p><p>　　參考文獻(xiàn)……………………………………………………………………………11</p><p>　　承諾書(shū)………………………………………………………………………………12&

8、lt;/p><p>　　知識(shí)型員工的薪酬管理</p><p>　　21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識(shí)型員工的管理對(duì)每個(gè)企業(yè)的生存發(fā)展是極為重要的，知識(shí)型員工的薪酬管理更是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最關(guān)鍵也是最敏感的一個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)制定合理的薪酬制度，不僅是吸引和留住一流知識(shí)型人才的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎(chǔ)。</p><p>　　一、知識(shí)型員工的界定</p><

9、p>　?。ㄒ唬┲R(shí)型員工的定義</p><p>　　美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得·德魯克(Peter Drunker)提出了知識(shí)工作者(knowledge worker)的概念。加拿大著名的學(xué)者、加拿大優(yōu)秀基金評(píng)選主審官弗朗西斯·赫瑞(Frances Horrible)認(rèn)為：“知識(shí)員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值。當(dāng)然創(chuàng)造過(guò)

10、程中了用到手，但只是用手將數(shù)據(jù)輸入計(jì)算機(jī)而不是用手扛一個(gè)五十磅重的麻包?！北疚恼J(rèn)為知識(shí)型員工是指在一個(gè)企業(yè)組織之中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其動(dòng)手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工。</p><p>　?。ǘ┲R(shí)型員工的特征</p><p>　　1.知識(shí)型員工具有很強(qiáng)的獨(dú)立自主性。知識(shí)型員工傾向于擁有寬松的、靈活的、高度民主的、高度自主的工作環(huán)境，他們要有一定的活動(dòng)范圍，一定的權(quán)限，追求自主性、個(gè)性化、多樣

11、化，注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，而不愿意受制于一些刻板的工作形式，更喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。</p><p>　　2.知識(shí)型員工具有目標(biāo)性。知識(shí)型員工受教育程度較高，一般都有自己獨(dú)特的價(jià)值追求，心中有非常明確的奮斗目標(biāo)，他們的忠誠(chéng)感更多的是針對(duì)自己的專(zhuān)業(yè)、自己的工作而不是雇主。</p><p>　　3.知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿。知識(shí)型員工由于占有特殊生

12、產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識(shí)，所以他們往往不追求終身就業(yè)飯碗，而是追求終身就業(yè)能力。他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。一旦現(xiàn)有工作沒(méi)有足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，他們會(huì)很容易地轉(zhuǎn)向其他公司，尋求更廣闊的發(fā)展空間。</p><p>　　4.知識(shí)型員工從事的工作具有挑戰(zhàn)性，其勞動(dòng)具有創(chuàng)造性。知識(shí)型員工并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是把克服難關(guān)看作一種樂(lè)

13、趣、一種體現(xiàn)自我價(jià)值的形式。他們很少把工作日定義為每天工作5至8小時(shí)，有時(shí)為了完成某個(gè)富有挑戰(zhàn)性的工作，往往不辭勞苦，自愿加班加點(diǎn)，期望在富有挑戰(zhàn)性的工作中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，并在挑戰(zhàn)過(guò)程中獲得成就感和精神上的愉悅。</p><p>　　5.知識(shí)型員工的工作過(guò)程難以直接監(jiān)控、勞動(dòng)成果難以衡量。知識(shí)型員工是在易變和不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性的工作，其工作過(guò)程沒(méi)有固定的流程步驟，從而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場(chǎng)所

14、也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車(chē)間、辦公.室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外時(shí)間和場(chǎng)合。因此，對(duì)知識(shí)型員工的工作過(guò)程很難實(shí)施監(jiān)控，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對(duì)他們也沒(méi)有意義。在知識(shí)型企業(yè)，員工一般并不獨(dú)立工作，他們往往組成工作團(tuán)隊(duì)，通過(guò)跨越組織界限以便獲得綜合用處。因此，勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶，這給衡量個(gè)人的績(jī)效帶來(lái)了困難，因?yàn)榉指铍y以進(jìn)行。除此之外，成果本身有時(shí)也是很難度量的。</p><p>　　6.知識(shí)型員

15、工具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的渴望。知識(shí)型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。他們渴望看到工作的成果，期待自己的工作更有意義并對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)。他們注重他人、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià)，強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。因此，在知識(shí)型員工的激勵(lì)結(jié)構(gòu)中，成就激勵(lì)和精神激勵(lì)的比重遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于金錢(qián)等物質(zhì)激勵(lì)。</p><p>　　7.知識(shí)型員工具有強(qiáng)烈的個(gè)性及對(duì)權(quán)勢(shì)的蔑視。知識(shí)型員工大多個(gè)性突出。他們尊重知識(shí)，崇拜真理，信奉科學(xué)，

16、而不愿隨波逐流，人云亦云，更不會(huì)趨炎附勢(shì)，懼怕權(quán)勢(shì)或權(quán)威。相反，他們會(huì)因執(zhí)著于對(duì)知識(shí)的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威。此外，由于知識(shí)型員工掌握著特殊專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，可以對(duì)上級(jí)、同級(jí)和下屬產(chǎn)生影響，因此，傳統(tǒng)組織層級(jí)中的職位權(quán)威對(duì)他們往往不具有絕對(duì)的控制力和約束力。所以溝通、重視、信任、承諾、支持、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作等都是知識(shí)型員工的管理準(zhǔn)則。</p><p>　　二、知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)中存在的問(wèn)題</p&g

17、t;<p>　　員工之間薪酬等級(jí)、薪幅和間距沒(méi)有合理差別，收入分配缺乏公平性和層次性，隨著規(guī)模的擴(kuò)大，知識(shí)型企業(yè)內(nèi)部必定會(huì)增加新的職位。但許多企業(yè)沒(méi)有根據(jù)各個(gè)職位的職位評(píng)估結(jié)果來(lái)確定新增職位的報(bào)酬，尤其是一些高級(jí)管理人員和優(yōu)秀技術(shù)人員所拿報(bào)酬相當(dāng)于普通職工的幾倍，其高薪不能讓其他員工覺(jué)得合理有據(jù)而給這些人才以低薪又不能將其留住。</p><p>　?。ㄒ唬┘?lì)內(nèi)容過(guò)于單一</p>&l

18、t;p>　　國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)都認(rèn)為激勵(lì)等同于高物質(zhì)報(bào)酬。在設(shè)計(jì)知識(shí)型員工的激勵(lì)方案時(shí)，往往激勵(lì)內(nèi)容單一，激勵(lì)手段缺乏針對(duì)性，沒(méi)有充分了解知識(shí)型員工的需求。激勵(lì)常以金錢(qián)激勵(lì)為主，忽略了知識(shí)型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、在職培訓(xùn)等精神激勵(lì)手段；忽略了設(shè)計(jì)更多的社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等方面的激勵(lì)內(nèi)容。因此在支付薪酬上，雖然工資較高但是缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，仍然缺乏吸引力和激勵(lì)性難以達(dá)到預(yù)期的目的。</p><p>　　（二）長(zhǎng)

19、期薪酬激勵(lì)效果不明顯</p><p>　　目前，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和越來(lái)越激烈的國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)的雙重挑戰(zhàn)下，我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工的離職率也越來(lái)越高，跳槽現(xiàn)象也越來(lái)越普遍。員工離職的一個(gè)根本原因是企業(yè)對(duì)其長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)效果不夠。長(zhǎng)期薪酬主要指的是股權(quán)激勵(lì)，包括員工持股計(jì)劃和管理層持股計(jì)劃等。企業(yè)是否采取長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)計(jì)劃很大程度上關(guān)系到知識(shí)型員工的去留。但是，目前我國(guó)企業(yè)處于所有制企業(yè)發(fā)展階段，企業(yè)文化等因素的考慮沒(méi)有實(shí)施員工長(zhǎng)期薪

20、酬激勵(lì)計(jì)劃，即使制定了長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)方案也不能很好的執(zhí)行，工資和獎(jiǎng)金等仍以行政級(jí)別和資力為依據(jù)。</p><p>　?。ㄈ┛?jī)效評(píng)價(jià)體系信度、效度低</p><p>　　企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)依賴于科學(xué)完備的知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建立，從總體上看，我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)性工作薄弱。這一方面是由于知識(shí)型員工密集．對(duì)勞動(dòng)崗位的差別缺乏定量的、科學(xué)的判斷。勞動(dòng)技能、強(qiáng)度、責(zé)任、工作條

21、件等要素難以進(jìn)行規(guī)范的評(píng)價(jià)，無(wú)法拉開(kāi)工資差別；另一方面，體現(xiàn)在對(duì)勞動(dòng)者的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力的考核硬指標(biāo)少，軟指標(biāo)多并且對(duì)這些軟指標(biāo)缺乏詳細(xì)、準(zhǔn)確的描述和清晰、合理的界定。尤其對(duì)能力的考核指標(biāo)不能充分地體現(xiàn)知識(shí)型員工的價(jià)值和潛力。</p><p>　　三、知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)的幾點(diǎn)建議</p><p>　?。ㄒ唬?shí)施全面薪酬戰(zhàn)略</p><p>　　較高的薪酬福利待遇

22、對(duì)于吸引留住知識(shí)型員工會(huì)起到保障的作用，但要真正激勵(lì)他們發(fā)揮自己的潛能，不能僅有金錢(qián)激勵(lì)而應(yīng)導(dǎo)入全面薪酬戰(zhàn)略。 全面薪酬戰(zhàn)略是根據(jù)組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和文化制定的全方位薪酬戰(zhàn)略，著眼于可能影響企業(yè)績(jī)效和員工積極性的薪酬的方方面面，最大限度地發(fā)揮薪酬對(duì)于組織戰(zhàn)略的支持功效。</p><p>　　（二）推行寬帶薪酬模式</p><p>　　寬帶薪酬是指薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍加寬，是企業(yè)將原來(lái)相對(duì)

23、比較多的薪酬級(jí)別合并壓縮為幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)拉大每個(gè)薪酬級(jí)別內(nèi)部薪酬浮動(dòng)的范圍。在寬帶薪酬模式下，資歷已經(jīng)不再與薪酬掛鉤，一切以業(yè)績(jī)說(shuō)話。基于此企業(yè)的知識(shí)型員工必然將表現(xiàn)出極大的工作熱情，因?yàn)樗麄兙哂休^強(qiáng)的創(chuàng)造性，有了寬帶薪酬制度，知識(shí)型員工就有了更大的發(fā)展空間。剛進(jìn)公司的新員工，也敢與中層職員進(jìn)行比試，高級(jí)管理人員和資深員工就會(huì)感到很大的壓力，如果不想輸給低職位的新員工就必須不斷進(jìn)取。</p><p>　?。ㄈ┘?/p>

24、大福利的支出，實(shí)行自助式福利</p><p>　　實(shí)行整體自助式薪酬方案的第一步是實(shí)行自助式福利。在薪酬中的間接報(bào)酬中，福利是一個(gè)重要組成部分。它為員工生活提供方便與保障，提高員工工作生活質(zhì)量，是增加員工歸屬感與企業(yè)凝聚力的重要手段。在企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的報(bào)酬中，除貨幣性的薪酬之外，能否有機(jī)會(huì)更新知識(shí)或者企業(yè)是否提供學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能的機(jī)會(huì)，對(duì)于知識(shí)型員工是非常有吸引力的一種報(bào)酬。</p><p

25、>　?。ㄋ模┙⒖茖W(xué)有效的績(jī)效考評(píng)體系</p><p>　　績(jī)效考評(píng)是人力資源管理現(xiàn)代化、合理化所不可缺少的重要方法。通過(guò)對(duì)知識(shí)型員工的能力發(fā)揮度、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)度等加以把握從而實(shí)現(xiàn)薪資水平、升遷、人力配置、教育培訓(xùn)、職業(yè)計(jì)劃和發(fā)展等方面的決策和最大限度地調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。因此，企業(yè)要建立定性與定量相結(jié)合的科學(xué)可行的績(jī)效考評(píng)體系。對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效進(jìn)行定期考評(píng)．全面了解其完成工作的情況，發(fā)現(xiàn)

26、不足和存在的問(wèn)題，并提出改進(jìn)措施。通過(guò)對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效考評(píng)，使績(jī)效優(yōu)良者優(yōu)先評(píng)為先進(jìn)，得到晉升，增加工資；使績(jī)效劣差者，受到降級(jí)，降低工資。</p><p><b>　　結(jié)束語(yǔ)</b></p><p>　　令知識(shí)型員工滿意的薪酬并不單純意味著高額的收入，還包括金錢(qián)以外的許多內(nèi)容，他們關(guān)心更多的就是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也即非金錢(qián)因素在他們的需求結(jié)構(gòu)中所占比重越來(lái)越大。針對(duì)

27、這些特點(diǎn)及我國(guó)現(xiàn)階段知識(shí)型員工薪酬管理的現(xiàn)狀，本人認(rèn)為對(duì)知識(shí)型員工的薪酬管理得從內(nèi)在和外在兩方面著手，建立系統(tǒng)的全面薪酬管理的薪酬體系，合理地對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行薪酬管理，并且不斷地進(jìn)行完善和調(diào)整，以解決中國(guó)企業(yè)在對(duì)知識(shí)型員工薪酬管理上的不足和缺陷，使企業(yè)和知識(shí)型員工達(dá)到雙贏。</p><p><b>　　謝 辭</b></p><p>　　在整個(gè)畢業(yè)論文寫(xiě)作過(guò)程中，我得

28、到了指導(dǎo)老師xx副教授的熱心指導(dǎo)和幫助，在此我衷心的感謝！</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1]《物流管理概論[M]》劉偉，北京電子工業(yè)出版社，2004. </p><p>　　[2]《人力資源管理》蕭鳴政，中央廣播電視大學(xué)出版社，2005年</p><p>　　[3]《電子商務(wù)與傳統(tǒng)

29、企業(yè)[M]》方美琪、鐘佳桂，清華大學(xué)出版社，2004.</p><p>　　[4]《電子商務(wù)物流配送[M]》嚴(yán)冬梅，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2005. </p><p>　　[5]《中國(guó)電子商務(wù)發(fā)展障礙分析》胡馬，中國(guó)信息導(dǎo)報(bào)，1999（3）[6]《論電子商務(wù)對(duì)國(guó)際貿(mào)易》陳小川，經(jīng)濟(jì)師, 1999(11)[7]《中國(guó)電子商務(wù)發(fā)展的思考》劉全利，商業(yè)經(jīng)濟(jì)研究, 1999(5)[8]《我