當(dāng)前企業(yè)知識(shí)型員工的管理方略[1]

1、窒塑!叢墊整籩塑墮些塹窒魚(yú)塑塑筵顯￡i些型堡里堡垡!文章編號(hào)：1001—148x(2006)06—004l—03當(dāng)前企業(yè)知識(shí)型員工的管理方略陳軍，隋欣(東北林業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，黑龍江哈爾濱150040)摘要：當(dāng)今世界面臨著信息化、全球化兩大趨勢(shì)。在科技先進(jìn)和信息化先行的發(fā)達(dá)國(guó)家，又涌現(xiàn)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的浪潮，這給經(jīng)濟(jì)管理和傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)管理理論帶來(lái)許多新的情況、新的課題。企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理之間競(jìng)爭(zhēng)的重最是知識(shí)型的人才，而經(jīng)濟(jì)管理中各種要素的管理歸根到底

2、也是時(shí)高素質(zhì)人員——知識(shí)型員工的管理。因此，知識(shí)型員工管理是企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。關(guān)鍵詞：知識(shí)工作；知識(shí)型員工；管理中圖分類(lèi)號(hào)：尬40文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：AM蛐a群m蚰tTac6囂蠡時(shí)Cu刪lt妁Ⅻ忡baseds詛口CⅢNJ∞，SUI)(in(Ⅳ0虺b刪，施打y‰蚵，H舶執(zhí)，m渤嚼f口愕150040。饑f∞)A蛔ct：A1∞gwitlItIle脅lddi證bImadza【i∞and一0b出刎onthemappem3thewave0fb肼de盼ba

3、sed∞∞棚叩intIlo辯developedc鋤r商髓witlllligldyad啪cediIIbm鰣蚰協(xié)cllIlolo科T11is抽r1鏟aboutm8nyrle”probleI璐t0Ⅱ托協(xié)Ididonalecol刪cm鋤瓔=elTer吐T把com叫6傭jnecon砌c瑚aImgenlemfocu8es∞岫0fh蒯ed伊h18eds證Allf如岫如eco刪cmmmgeII剛rel刪toafteraⅡ岫m皿ag即l廿n0flligI

4、Ilyqllali矗edworldllgs斌，恤h訌山ekey婦ctor抽dle刪日腳0ftIIe∞№lpd∞Keywords：krⅫdedgeworl【；kr刪以edge—k∞ds刪蕾；HmnageH聊吡當(dāng)今世界，信息技術(shù)飛速發(fā)展，以知識(shí)、科技和信息的產(chǎn)生、創(chuàng)新、流通、分配及應(yīng)用為基礎(chǔ)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)正向我們走來(lái)，全球性的競(jìng)爭(zhēng)將更加激烈，而那些占據(jù)知識(shí)型人力資源的企業(yè)，將是競(jìng)爭(zhēng)中的勝者。因?yàn)槿耸巧a(chǎn)力諸要素中最重要的一個(gè)，一切知識(shí)、牧稿日期

5、：2005一08—29作者簡(jiǎn)介：陳軍(1974一)，男，黑龍江樺南人，哈爾濱師范大學(xué)講師，東北林業(yè)大學(xué)在讀博士。研究方向：人才管理。基金項(xiàng)目：黑龍江省教育廳2005年度人文社科基金管理項(xiàng)目，項(xiàng)目編號(hào)：10552093。C嘲unicatio璐Mi】亡：MicroandMacmPers口ecnves0nIncegratedMarketingCo姍uni咖∞PIq，砌sJoLIrnal0fMarketillgM蚰89em饑l，sep2001，

6、VoI17Issue7，8，p819，29p；(AN5482275)[10]Kitchen，PlmpJ(2004)neEIII嘲ence0fIMC：ATheore6cal№pecdveJ0啪8lofAdverIi西ngReseBrchNewYoIk：Mar20()4v0144，ksue1[11]McAnh叮，D刪dN，GIi往m，Tbrn(1997)AMarketillgM蚰88鋤emView0fhlte倒edMarl【et噸C螄mun

7、ic8ti明sJ叫mal0fAdv咖sin異Re弛ardl，00218499，Sep，0c19哼，v0137，kue5科技、信息無(wú)不以人為載體，即所謂：“構(gòu)大廈者，必資于眾工；治天下者，必賴于群才”，因此，技術(shù)的較量歸根到底是人才的較量。知識(shí)型員工作為掌握科學(xué)技術(shù)知識(shí)的人才，日益成為各企業(yè)爭(zhēng)奪的對(duì)象。因此，研究知識(shí)型員工的個(gè)性特征、尋找適合知識(shí)型員工的管理策略，減少企業(yè)知識(shí)型員工的流失風(fēng)險(xiǎn)，日益成為企業(yè)界關(guān)注的課題。一、知識(shí)工作和知識(shí)型

8、員工的基本概念(一)知識(shí)工作美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得德魯克對(duì)知識(shí)工作的定義是：利用知識(shí)與技術(shù)提高生產(chǎn)率，使知識(shí)具有生產(chǎn)性、生產(chǎn)力特點(diǎn)，從而對(duì)管理理論產(chǎn)生重要影響的[12]McGo∞，cM(1999)cuttiI唱一Edgec伽p帥蛔u(yù)靶Inle鼬ledMarketingCm啪unicati傭C咖n咖cad衄W0rld，07“7612，Dec98，Jan99，v0116，Issue1[13]schul眩，DE(1993)hltegra￡ed

9、MarketiIlgc鯽mu—nicadons：MavbeDd_m砸0nisin山eP0int0fV腳MarketiIlgNews，J蚰18，1993[14]swain，Wiui鋤N(2004)Percepd吣0f刪ca船aDecade0fDevel0硼1朗t：Who’sattIeWheel，andH洲C明WeMe鵝ureSucce豁Joun詘ofAdverIisiIlgResearchNew№k：M缸2004v0144，Is目Je1(

10、責(zé)任編輯：張實(shí))萬(wàn)方數(shù)據(jù)總第338期陳軍：當(dāng)前企業(yè)知識(shí)型員工的管理方略次，要建立健全有利于人際溝通的制度，提倡管理者與員工之間的雙向溝通，靠理解和尊重，靠高尚的人格和互動(dòng)的心靈建立管理者和員工之間的關(guān)系，并通過(guò)這種心靈溝通和感情認(rèn)可的方式，使知識(shí)型員工在自覺(jué)自愿的情況下主動(dòng)發(fā)揮其潛在的積極性與創(chuàng)造性。例如，索尼公司董事長(zhǎng)盛田昭夫認(rèn)為：“一個(gè)日本公司最主要的使命，是培養(yǎng)它同雇員之間的關(guān)系，在公司創(chuàng)造一種家庭式情感，即經(jīng)理人員和所有雇員同甘

11、苦、共命運(yùn)的情感”。《財(cái)富》雜志評(píng)出的最受歡迎的100家最佳公司中的幾十家慷慨地為員工提供“軟福利”——即那種能夠進(jìn)一步協(xié)調(diào)工作與生活之間關(guān)系的各種便利，諸如在公司內(nèi)部提供理發(fā)和修鞋等多項(xiàng)生活服務(wù)，以及免費(fèi)早餐等看起來(lái)不起眼的福利，這為員工提供了極大的方便。這類(lèi)福利使公司表現(xiàn)出富有人情味，接受調(diào)查的員工都說(shuō)他們非常珍視這一點(diǎn)?？傊R(shí)型員工要求獲得尊重的需求非常強(qiáng)烈，管理者應(yīng)經(jīng)常深入下屬，平等對(duì)話，并經(jīng)常組織集體活動(dòng)，加強(qiáng)人際溝通，把

12、企業(yè)建成一個(gè)充溢親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感，而不是成為組織的邊緣人。(四)選擇恰當(dāng)?shù)募?lì)手段激勵(lì)活動(dòng)是由誰(shuí)激勵(lì)、激勵(lì)誰(shuí)和怎樣激勵(lì)這三個(gè)要素構(gòu)成。正確的激勵(lì)是人力資源管理的關(guān)鍵之所在，正如美國(guó)哈佛大學(xué)的管理學(xué)教授詹姆斯所說(shuō)：“如果沒(méi)有激勵(lì)，一個(gè)人的能力發(fā)揮不過(guò)20％一30％，如果施以激勵(lì)，一個(gè)人的能力則可以發(fā)揮到80％一90％。激勵(lì)是一種特殊的社會(huì)活動(dòng)，它自身是有規(guī)可循的”。具有普遍意義的激勵(lì)活動(dòng)規(guī)律主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一

13、，激勵(lì)必須考慮人的需求(依據(jù)馬斯洛的需要層次理論)；第二，激勵(lì)必須制度化、規(guī)則化，且具有相對(duì)穩(wěn)定性；第三，激勵(lì)具有全員性，即必須針對(duì)全體員工，這樣才能起示范作用；第四，激勵(lì)應(yīng)當(dāng)公開(kāi)、公平、公正。美國(guó)的知識(shí)管理專家瑪漢坦姆仆經(jīng)過(guò)大量實(shí)證研究證明：激勵(lì)知識(shí)型員工的四個(gè)因素依次為個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢(qián)財(cái)富。知識(shí)型員工由于其文化水平較高，更多的是考慮其發(fā)展?jié)撃芎统删透?，并獲得與其貢獻(xiàn)相匹配的合理公平的報(bào)酬。由于知識(shí)型員工的工作過(guò)程復(fù)

14、雜，結(jié)果難以量化，因此對(duì)其績(jī)效合理的進(jìn)行考核有一定的困難，在這個(gè)過(guò)程中公平要比合理更重要。所以，企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)選擇和設(shè)定時(shí)應(yīng)針對(duì)性地滿足知識(shí)型員工的需要，從而激發(fā)其工作的積極性。當(dāng)然，還應(yīng)該注意對(duì)工作進(jìn)行設(shè)計(jì)，因?yàn)閷?duì)于知識(shí)型員工而言，有意義的工作本身就是一種享受、一種激勵(lì)因素。此外，也要提供一份與工作成績(jī)和生產(chǎn)率掛鉤的報(bào)酬，把員工的貢獻(xiàn)收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊緊捆綁在一起，一種可行的方式是風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)，利益共享。目前已出現(xiàn)的購(gòu)股權(quán)、知識(shí)參與分

15、配，就是頗具典型的嘗試。(五)加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與教育知識(shí)型員工追求對(duì)知識(shí)的探索，追求提升自身所具有的知識(shí)資本以及高層次的自我超越和自我完善。因此，建立合理有效的培訓(xùn)機(jī)制，能夠?yàn)橹R(shí)型員工提供受教育和提升自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，滿足知識(shí)型員工學(xué)習(xí)與發(fā)展的需求，使知識(shí)型員工不必跳槽到其他企業(yè)也能不斷獲得新知識(shí)，從而減少了知識(shí)型員工流失的可能性。世界知名企業(yè)中很多都以重視培訓(xùn)而著稱，例如惠普公司和摩托羅拉公司，他們的人均培訓(xùn)費(fèi)用都遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于世界100

16、0個(gè)知名企業(yè)的平均水平。摩托羅拉公司每年花在員工培訓(xùn)方面的費(fèi)用高達(dá)6億美元，相當(dāng)于一個(gè)大型芯片廠的費(fèi)用。惠普公司對(duì)高額培訓(xùn)費(fèi)的認(rèn)識(shí)是：只有在會(huì)計(jì)做賬時(shí)這筆錢(qián)才被看作是費(fèi)用；“在惠普公司的理念中我們總認(rèn)為這是投入產(chǎn)出比最高的投資。”(六)注重員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)不懈地追求，在某種程度上超過(guò)了他對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的追求。當(dāng)員工感到自己僅僅是企業(yè)的一個(gè)“高級(jí)打工仔”時(shí)，就很難對(duì)企業(yè)絕對(duì)忠誠(chéng)。因此，企業(yè)要充分了解員工的

17、個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會(huì)，創(chuàng)造開(kāi)拓發(fā)揮的最大空間，包括授權(quán)管理和內(nèi)部提升機(jī)制兩個(gè)方面，即讓員工在工作中有發(fā)言權(quán)和一定的管理決策權(quán)，提供適合其要求的晉升道路，讓知識(shí)型員工能夠隨企業(yè)的成長(zhǎng)及貢獻(xiàn)，獲得公平的職位升遷，讓員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途，使之與組織呈長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量。通過(guò)以上幾方面的管理策略，可以有效地發(fā)揮知識(shí)型員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高員工的

18、滿意度，激發(fā)他們?yōu)榻M織獻(xiàn)身的熱情，降低員工流動(dòng)性，使知識(shí)型員工的個(gè)體發(fā)展目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)相～致，達(dá)到組織和個(gè)體利益的雙贏。與一般員工相比，知識(shí)型員工更在意自身價(jià)值是否得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重。并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，這種員工更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂(lè)趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。現(xiàn)代企業(yè)的管理者們應(yīng)該認(rèn)真研究、合理利用知識(shí)型員工的個(gè)性特點(diǎn)制定更適合知識(shí)型員工的管理策略，使現(xiàn)代知識(shí)型企