知識型員工的激勵管理 (1)

1、萬方數(shù)據(jù)IEnterpriseVitality441.~U~人為貴陽提。2004年第3期‘員王的激勵管理口簡樸衷錚林菁(3)迫求商主性.個性化和創(chuàng)新性。他們…鍛都希輟核工作中擁有更大的自由度和決定權(quán)，ij!傾向于自己安排工作時間地點和方式幣，而1這些I!鼠受規(guī)章制度利領(lǐng)導(dǎo)安排的束縛。知識、技術(shù)、信息都是由人教握的，知識裂員工的這一特性主要處由工企業(yè)之間的競爭最終者Il柴輩輩知識的作的創(chuàng)新憐來決定的。到1休…仇知識型員T.欄實現(xiàn)，只有獲(

2、4)工作過程難以實行監(jiān)督控制。j[做到)n人襲用，人盡，民才，才可能知識~~f司工從事創(chuàng)j在快的知識工作，獲俘核心黨爭力，興現(xiàn)“rt非續(xù)發(fā)展。14工作i:t稅往往沒有鎖先制定。在程為高效激勵知識別員士，促進:工的特點和沒有可供參考的工作標(biāo)準(zhǔn)，瀏其T采取相應(yīng)的對策，才能充ft過程實行監(jiān)控很難，在毛主豆葉、可能。伽作楓極f十掛一些仍)工作成果難以測豫和i平價。他們的勞動成果往往縫新知識、新餃術(shù)、新工藝、新產(chǎn)品、新服務(wù)、因汗ij不具有“J以〕

3、在接仰~.!益的主辛濟形態(tài)。詩多知識創(chuàng)新和科研新成果的形成知說型的工般士在指從事牛產(chǎn)、吉普辛苦自且成朋隊1)~用集體的指智輩革創(chuàng)濫、擴除豐111:，)目如葉~1fl~的動，為企15日J(rèn)究成，兇此個人綴效難以trr:l量。.ill帶來知識資水增值，并以此為4ft日)以商我價僚的實現(xiàn)為目標(biāo)。業(yè)的人悅。相對于普通風(fēng)工削含知知識銷員工通常處于較高的苦苦求8i只型民L只有以F特點:次，他們不僅洶l(fā)t:于生現(xiàn)需求和安(1)朔有知識資本。他們每知識余

4、商求嘲的iJil:1十1tt11交需求和尊:l:所有者，與物質(zhì)資本所有者樣具俗求，尤其是自我實現(xiàn)筒求。他們熱有對“剩余價值“的劣根儀嘲這就改衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造憐的工作，均受了知識筑工與企業(yè)之間的們1~關(guān)求完類的約縱，f，導(dǎo)報聰明才智，渴望系。他們不陳先去傳統(tǒng)霖、義!的城傭獲得他人的草草敬和議會認(rèn)可，實現(xiàn)C劣功者可ITii是以知識資本的投入成白我價悅。.為企化的投資裁和戰(zhàn)略作伙伴η個性強烈、蔑視權(quán)威。他們辛苦(紡工作富有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性。

5、i最著斗!苦的專Ik知識和技能，而且他們的工作不問于…臟的行政，tj管有較高的個人崇煩，有強烈的求生HE盟和簡收機械的體力勞動咱r(JI!:U欲，追求反理ifTi崇尚權(quán)威。他們對事物發(fā)民規(guī)律草rl發(fā)殷方向有較強的桐罵罵力嚕從r(rjoE~影響，繃足g中的職位權(quán)威不能對他們產(chǎn)收絕對的控制力和約束力。(8)忠誠度差，流動性高。他們占有“知識資本”這個特殊的生產(chǎn)要素，職業(yè)選擇權(quán)較大，而且熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，注重自我價值的實現(xiàn)，一旦現(xiàn)有工作

6、沒有足夠的吸引力或者自我成長的空間不夠大，會轉(zhuǎn)而尋求能促進自我成長的新工作。他們更忠誠于自我需求而不是企業(yè)需求。二、知識型員工的激勵因素實證研究知識管理專家瑪漢坦姆普經(jīng)過大量實證研究后得出結(jié)論：激勵知識型員工的前四個因素依次為個體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就、金錢財富。我國學(xué)者張望軍和彭劍鋒通過調(diào)查研究得出中國知識型員工激勵因素的排序為：工資報酬與獎勵、個人成長與發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作、公司前途、有保障和穩(wěn)定的工作。中科大的學(xué)者鄭超、黃攸立經(jīng)

7、問卷調(diào)查后得出的排序是：提高收入、個人發(fā)展、業(yè)務(wù)成就、工作自主。由以上實證研究結(jié)果可知：(1)這些激勵因索基本上反映了知識型員工的特點。(2)除金錢需求外，其他主要需求大都和工作有關(guān)，他們工作中的主要獎勵就是工作本身。(3)中國的知識型員工最注重薪酬這個激勵因素，在中國學(xué)者的兩項研究中，工資報酬與獎勵和提高收入分居第一。三、知識型員工的激勵措施企業(yè)在決定對知識型員工的激勵措施時，應(yīng)基于他們自身的特點，以及關(guān)鍵的激勵因素，以此得出的措施才

8、可能做到有的放矢、行之有效。1要給知識型員工充分的自我發(fā)展的空間知識型員工關(guān)注于自我實現(xiàn)等高層次需求，因而企業(yè)必須堅持以人為本，尊重人性，重視人才的個人價值。企業(yè)應(yīng)向知識型員工提供富于創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，并根據(jù)工作要求充分授權(quán)，為他們創(chuàng)造一個相對寬松、自主性較高的工作環(huán)境，而不是用強制命令約束，從而充分調(diào)動他們的積極性，使他們的聰明才智得以發(fā)揮。將外部控制轉(zhuǎn)化為自我控制，進而引導(dǎo)他們將個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合在一起。2設(shè)計合理的薪酬

9、體系實施全面薪酬戰(zhàn)略薪酬在我國是一種十分有效的激勵方式，根據(jù)前面實證研究的結(jié)果這一點是顯而易見的。因此，設(shè)計合理的薪酬體系極其重要。目前，發(fā)達國家企業(yè)普遍實施“壘面薪酬戰(zhàn)略”，即將薪酬分為“外在”和“內(nèi)在”兩大類。外在薪酬指為員工提供可量化的貨幣價值，如獎金等內(nèi)在薪酬指為員工提供的不能量化的各種獎勵價值，比如培訓(xùn)的機會等。由于知識型員工不僅有物質(zhì)上的追求，還有精神上的追求，因此實施壘面薪酬戰(zhàn)略能兩者兼顧，是一種行之有效的激勵模式。3加強

10、教育和培訓(xùn)注t員工個人成長對員工的教育和培訓(xùn)，既是出于員工個人的需求，也是出于企業(yè)發(fā)展的需求。知識型員工是企業(yè)發(fā)展的靈魂，對公司各階層的決策都有著重要的影響，對企業(yè)未來的發(fā)展起著重要的作用。企業(yè)必須加強對他們的教育和培訓(xùn)，使他們與企業(yè)共同成長。另一方面，教育和培訓(xùn)是降低員工流動性的重要手段，企業(yè)應(yīng)注重這個激勵方式，善用這個激勵工具，吸引人才，留住人才。在這一方45面，外國企業(yè)是做的比較好的。4給知識型員工創(chuàng)造相對寬松的工作環(huán)境根據(jù)德魯克

11、的建議，應(yīng)該引領(lǐng)而不是管理知識型員工。前面已經(jīng)說過，知識型員工有強烈的個性，蔑視權(quán)威，他們追求自主性和創(chuàng)新性，因而要為知識型員工創(chuàng)造相對寬松自主的工作環(huán)境，如支持自主創(chuàng)新活動、實行彈性工作制、營造自由發(fā)表意見的氛圍、創(chuàng)造充滿樂趣和關(guān)愛的工作環(huán)境等。5建立合理而全面的績效考核體系知識型員工對公平的感受十分強烈，因而對他們實行公開、公平、公正的績效評估至關(guān)重要?？陀^公正的評估是對員工工作的肯定，是自我實現(xiàn)的重要方面。企業(yè)一定要設(shè)計全面合理的

12、評估指標(biāo)體系，進行客觀公正的評估，將評估結(jié)果反饋給員工，使他們及時改進自己的行為，對坪信結(jié)果有什么異議也可以及時提出來。企業(yè)應(yīng)參考正確的評估結(jié)果來決定人員的獎懲、晉升、降級、培訓(xùn)等。6建立有利于知識型員工自我實現(xiàn)的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營實踐中逐步形成的文化觀念，群體意識和行為準(zhǔn)則，是企業(yè)員工在企業(yè)中和在其代表企業(yè)的社會現(xiàn)境中的活動方式。企業(yè)文化的影響力是看不見的，卻又是深遠(yuǎn)而巨大的，加強企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)知識型員工管理的

13、重要內(nèi)容。企業(yè)應(yīng)建立起一個自由和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、有團隊精神的文化氛圍，使員工個人目標(biāo)自動與企業(yè)目標(biāo)趨向一致，從而既能自我發(fā)展，又能與其他成員協(xié)同合作，共同促進企業(yè)發(fā)展。@(作者單位：暨南大學(xué)管理學(xué)院，廣州市電力總奔司)2004年第3期測萬方數(shù)據(jù)(8)忠城皮鍾1流動性商。他們占1要給知識型員工充分的商我麗，外網(wǎng)企飛IU主做的比較好的。有“知識資本“這個特殊的戰(zhàn)產(chǎn)哥哥發(fā)展的空|詡4.給知識盟員工創(chuàng)造相對寬松簸，職業(yè)選擇權(quán)較火，而且熱

14、衷于具知識型b司工關(guān)注于自貌實現(xiàn)等的工偉那欖有挑戰(zhàn)性的工作，段就自我價值的高鼠i有需求，網(wǎng)而企業(yè)必須~捋以根饋德魯克的建議，~i毒引|領(lǐng)實現(xiàn)，一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的晚人為卒，尊重人性，重視人才的個人汗H不是管嗯知識到!J塵。前哥哥巳繞引力或者自我成長的竅鬧不夠大，價值。企業(yè)應(yīng)向知識裂員工提供商說過，知識到員工有強烈的個性，蔑會轉(zhuǎn)而尋求能促域自我成長的新工子由1)斌性和挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，并視儀戚，他們追求自烹性和創(chuàng)新蝕，作自他們J!忠誠于

15、自在監(jiān)需求而不是根據(jù)工作望在求充分搜權(quán)，為他們創(chuàng)因而婆為知識型員工創(chuàng)造相對寬倫企業(yè)需求。i量一個相對寬松、自主怯較高的工白交的工作壞檐，如支持自安創(chuàng)新作到:饋，鬧不是用強制命令約束，從活動、實衍彈性工作制、唱主遙自由發(fā)二.知識到員工的激勵因素~而充分調(diào)動他們的積極蝕，使他們我意見的氛圍、創(chuàng)造充滿樂趣和關(guān)證研究的聰明才智得以發(fā)揮，將外部控制愛的工作環(huán)境等。轉(zhuǎn)化為自我控制，進而引導(dǎo)他們將5建立合理而企商的績效考核知識管穰專家瑪議。土且姆錚經(jīng)

16、個人目標(biāo)與:企業(yè)目標(biāo)綜合按一起。體系i立大量實也E研究ffi得出結(jié)論:激勵2.設(shè)計合理的事件酬體系，實施知識型!J工對公平的感受十分知識裂員工的前網(wǎng)個因素依次為個余商薪酬戰(zhàn)回自強烈，因而對他們實行公開‘公平咱體成長、工作自杰、業(yè)務(wù)成就、金錢薪酬在我國是一種十分有效的公正的績效評估至關(guān)1在耍?？陀^公財富，激勵方式，根據(jù)前面實證研究的給j恒的ljl怕是對員工工作的肯定，是我國學(xué)者盲目罵罵和彭創(chuàng)鋒通過。果這一點是~ffi易見的。因此，設(shè)計自我

17、實現(xiàn)的1重要方閣。企業(yè)一定要憫資研究得出中國知識型筑工激勵合理的薪酬體系極其重要。目前，發(fā)i9計全面合理的i平估指標(biāo)體系.i茸因素的排序為:工資報酬與獎勵、個達國家J!lk瞥遍實施“~l!ii薪酬戰(zhàn)行客觀公正的評估‘將評估結(jié)果反人成長與發(fā)賤、有挑戰(zhàn)性的工作、公略即將薪酬分為“外役“和“內(nèi)饋給!J工，使他們及時改進自己的司前途、有保障和穩(wěn)定的工作。中科夜“兩火焚。外在薪酬t肯為員工提供行為，對[lf古結(jié)果有什么異議也可大的學(xué)者鄭超、黃攸立

18、在主|可卷調(diào)資國I黛化的貨幣價愧，如獎金等，內(nèi)在以及時提出來。J!lk$:參考正確的后得出的排序是:提高收入、個人發(fā)薪酬指為員工提供的不能量化的各i罪伯結(jié)果來決寇人員的獎怨、晉升、展、!lk務(wù)成就、工作自主。種獎勵價值，比如培訓(xùn)的機會等自m除級、培訓(xùn)幫“由以上實證研究結(jié)巢可知t子知識型員工不僅有物質(zhì)上的追求，e盟Itz:宿利于知識罵[~工自我(1)這些激勵因素基本上反映了還有精神上的追求，因此實施余面實現(xiàn)的企此文化知識到民工的特點。新酬

19、戰(zhàn)略肯自兩者兼顧，是一種行之企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)(2)除金錢$需求外，其他主哥哥幫有效的激勵模式.經(jīng)營實踐中逐步形成的文化觀念、求大都和工作有關(guān)，他們工作中的3.加強教商和精制11.法.員工群體意識和行為轍則，是企業(yè)員工榮臻獎勵就是工作本身。個人成長在企業(yè)中和在其代袋企業(yè)的社會現(xiàn)(3)中闊的知識潑員工最注1重新對員工的教育和培訓(xùn)，既是出境中的活動方式@企業(yè)文化的影響酬這個激勵倒煮，在中國學(xué)者的兩子民主個人的有需求，也是出于企業(yè)力是

20、看不見的，卻又是保J!ffi巨大項研究中，工資報酬與獎勵和提高發(fā)展的需求.知識型員工是企業(yè)發(fā)的，加強企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)知識收入分局第一。展的靈魂，對公司~階層的li:策都犁員工管理盟的1重要內(nèi)容。il::!lkm輩有著3在哥哥的影響，對企業(yè)未來的發(fā)立起一個自陶和諧的工作部攪和自二、知識型員工的激勵措施展起著1重要的偉用.企業(yè)必須加強5扭曲j新、有團隊精神的文1t氛圍，使對他們的教背和培訓(xùn)，使他們與企員工個人罔標(biāo)自動與企業(yè)目標(biāo)趨向企業(yè)在決