我國企業(yè)知識型員工的有效管理

1、至Q!Q圭：!Q旦：王塑_學(xué)術(shù)理論現(xiàn)代衾謄卜我國企業(yè)知識型員工的有效管理田華杰趙云霄(河北金融學(xué)院河北保定071000)摘要：中國企業(yè)要長期有效的發(fā)展關(guān)鍵是靠知識型員工的有效管理才是企業(yè)管理的核心問題。面對知識經(jīng)濟時代的浪潮。我國總體社會還存在很多問題。就從企業(yè)角度分析：企業(yè)制度不完善、層次結(jié)構(gòu)不合理、人力資源存在不舍配置等一系列的問題。然而現(xiàn)行最具有代表性的是企業(yè)知識型員工不能被很有效的管理，而且成為問題突出。要求我們進一步完善對知識

2、型員工的管理，使知識型員工發(fā)揮潛能為企業(yè)創(chuàng)造更多財富更好的為企業(yè)服務(wù)，使企業(yè)能夠走可持續(xù)發(fā)展的道路。關(guān)鍵詞：企業(yè)知識型員工有效管理當(dāng)今世界，以互聯(lián)網(wǎng)為核心的高新技術(shù)革命達到白熱化的程度以知識和專業(yè)化人力資源為基礎(chǔ)的知識經(jīng)濟浪潮洶涌澎湃，以世界市場一體化為基本標志的經(jīng)濟全球化成為社會經(jīng)濟發(fā)展的大趨勢。人世后，中國也是令世界注目的：中華人民共和國已成員國的身份躋身于國際社會，發(fā)展中的社會主義大國正不斷加快其已經(jīng)持續(xù)二十余年的市場化制度轉(zhuǎn)型和

3、經(jīng)濟發(fā)展的步伐，中國本土化的企業(yè)也已直面國際大公司的市場競爭并勇敢的跨出國門走向國際市場。那么推動這種社會經(jīng)濟變革，企業(yè)向前發(fā)展的主體和根本動力是什么呢是人，是知識和專業(yè)化人力資本產(chǎn)權(quán)地位的提升，是人力資源管理所引起的管理革命。一、企業(yè)人力資源管理的核心——知識型員工那么什么是知識型員工呢美國著名的管理學(xué)家彼得德魯克提出了知識工作者的概念：知識型員工是指，一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作的效率，另一方面知識型員工本身具備較強的學(xué)

4、習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力。知識創(chuàng)新能力是知識型員工最主要的特點。此外，知識型員工的工作主要是一種思維性活動，知識的更新和發(fā)展往往隨環(huán)境條件的變化而有所適應(yīng)，具有很大的靈活性。在現(xiàn)今經(jīng)濟形勢下，知識型員工對我國的發(fā)展起著非常重要的作用。管理大師彼得德魯克認為：20世紀企業(yè)最值錢的資產(chǎn)是它的生產(chǎn)設(shè)備，麗2l世紀企業(yè)或非企業(yè)最值錢的資產(chǎn)則將是知識工作者及其生產(chǎn)力。企業(yè)經(jīng)濟管理之間的競爭的重點在知識、資訊、科技綜合體——知識型的人才，而經(jīng)濟管理中

5、各種要素的管理歸根到底是對高素質(zhì)人員的管理——知識型員工的管理，知識型員工管理是企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。對此，充分說明了知識型員工在我國經(jīng)濟發(fā)展的重要性。二、企業(yè)現(xiàn)有知識型員工存在的問題面對全球競爭程度越來越激烈，要了解和掌握知識型員工的特點和問題，進行有效的把握才能讓知識型員工為企業(yè)長期有效的服務(wù)。企業(yè)才有可能可持續(xù)發(fā)展。然而知識型員工存在著諸多的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：t知識型員工崇尚獨立性。一般說來，知識型員工傾向于獨立自主，這

6、種特性表現(xiàn)在工作場所、工作時問方面的靈活性要求以及寬松的組織氣氛，知識型員工不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受遠處上司的遙控指揮。這樣導(dǎo)致企業(yè)無法正常有效的管理，員工的獨立性可能會給企業(yè)帶來管理上的不利，從而造成企業(yè)管理方面的主要問題。2知識型員工有很強的驕傲性。知識型員工由于具有某種特殊技能往往可以對其上司、同僚和下屬產(chǎn)生影響于是產(chǎn)生自大，驕傲的心理。造成企業(yè)對他們無法有效的管理成為企業(yè)管理的重要問題。3知識型員工有很強的流動性。在知識

7、經(jīng)濟時代，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，國家與企業(yè)之間競爭的焦點表現(xiàn)在技術(shù)的競爭上，技術(shù)的競爭實際上是人才的競爭，特別是知識型員工的競爭，這一大環(huán)境為知識型員工的流動提供了宏觀需求。因為在知識經(jīng)濟時代，資本不再是稀缺要素；知識取代了它的位跫，長期保持雇傭關(guān)系的可能性不斷降低。從而知識型員工流動性增強成為企業(yè)留住人才的關(guān)鍵問題。4知識型員工有很強的成就性心理。與一般員工相比，完善。3最高管理者重視質(zhì)量管理。工廠的最高管理者起著一個“舵手”的作用，決定

8、著工廠的發(fā)展方向。最高管理者對質(zhì)量管理的認識決定工廠的質(zhì)量管理水平。所以最高管理者最少應(yīng)確保：一是質(zhì)檢部門能獨立行使職權(quán)；二是為質(zhì)量檢驗人員提供強有力的權(quán)力支持；三是為質(zhì)量管理培訓(xùn)、質(zhì)量激勵方案等質(zhì)量活動提供必要的資源。4樹立質(zhì)量意識。產(chǎn)品質(zhì)量取決于過程質(zhì)量，過程質(zhì)量取決于工作質(zhì)量，而工作質(zhì)量最終取決于人的質(zhì)量；從影響質(zhì)量的人、機、料、法、環(huán)五大因素看，機由人控、料為人管、法在人創(chuàng)、環(huán)以人治都是以人為中心；在企業(yè)管理中的人、財、物、信四

9、大因素中，也是財在人管、物在人用、信在人控、事在人為，人同樣處于中心地位。因此，要高度的重視每一個員工的作用，深入、持久地開展質(zhì)量意識教育和素質(zhì)教育，把質(zhì)量教育、培訓(xùn)作為一項經(jīng)?；?、制度化的工作，讓全體員工牢固樹立“質(zhì)量是艦艇裝備的生命、質(zhì)量是工廠的生命”的理念，和各種激勵方案一起，充分調(diào)動全體員工的積極性和創(chuàng)造性變被動驗收為主動控制，從而最大限度地保證產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量和工作質(zhì)量。5建立一支素質(zhì)過硬的質(zhì)檢人員隊伍。質(zhì)量管理水平的提高，

10、關(guān)鍵是要有一支素質(zhì)較高、責(zé)任感強、專業(yè)結(jié)構(gòu)合理的質(zhì)檢人員隊伍。海軍事業(yè)化工廠可通過抽調(diào)部分素質(zhì)高、責(zé)任感、愛專研、執(zhí)行力強的高學(xué)歷士官人才進行鍛煉、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)后，補充進質(zhì)檢員隊伍。并采取有效措施，努力做好質(zhì)量監(jiān)督隊伍的穩(wěn)定工作，保持質(zhì)量管理工作的連續(xù)性。6加強廠際合作。海軍事業(yè)化工廠由于“小”，像匯編整理技術(shù)保障資料、編制作業(yè)指導(dǎo)書和計量等工作，很難獨立完成，可通過地區(qū)監(jiān)修室聯(lián)系，加強廠際問合作完成?？诂F(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTER

11、PRlSEEDUCATION85萬方數(shù)據(jù)2010年10月下期?學(xué)術(shù)理論此代32和我國企業(yè)知識型員工的有效管理回華杰趙去“河北金融學(xué)院河北保覽。710∞摘要t中因企此喜長期有效的發(fā)展關(guān)鍵是靠知識現(xiàn)員工的有效管玻才是企業(yè)管理的核心問題。而對知識經(jīng)濟時代的浪潮，我國總體社會還存在很多問題。就從企業(yè)角度分析:公t制度不完善、層次結(jié)構(gòu)不合理、人力資源存在不合配置等…系列的問題。然而現(xiàn)行最具有代~性的是企業(yè)知僅型員工不能被很有效的管理，而且成為問題

12、突出。要求我們進山步完...對知識型員工的管綴，位知識f盟員工發(fā)揮潛能為企業(yè)創(chuàng)造反多財富更好的為企業(yè)服務(wù)，使企業(yè)能夠走可持續(xù)發(fā)展的道路。關(guān)鍵詢:企業(yè)知識型員具有報管理當(dāng)今t政界，以互聯(lián)網(wǎng)為核心的高新技術(shù)革命達到白熱化的程度，以知識和專業(yè)化人力資源為慕礎(chǔ)的知識經(jīng)濟浪潮洶涌澎湃，以世界市場…體化為慕本標志的經(jīng)濟全球化成為社會組濟發(fā)展的大趨勢。入世后，中國也是令世界技目的:中華人民共和闊已成員國的身份躋身于國際社會，發(fā)展中的社會吏義大國.E不

13、斷加快其已經(jīng)持續(xù)二十余年的市場化制度轉(zhuǎn)型和經(jīng)擠發(fā)展的步伐，中國本土化的企業(yè)也巳直面國際大公詞的市場競爭并勇敢的跨出國門走向國際市場。那么椎動這種社會經(jīng)濟變革，企業(yè)向前發(fā)展的主體和根本動力是什么呢是人，是知識和專業(yè)化人力資本產(chǎn)權(quán)地位的提升，是人力資源管理所引起的管理革命。、企業(yè)人力資源管臻的核心一一知識盟員工那么什么是知識型員工呢美國著名的管理學(xué)家彼得德魯克提出了知識工作者的概念:知識型員工是指，一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作的

14、效率，另一方面知識理員工本身具備較強的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力。知識創(chuàng)新能力是知識型員工最j:耍的特點。此外，知識班員工的工作烹要是…種思維性活動，知識的更新和發(fā)展往往隨環(huán)攪條件的變化而有所適應(yīng)，具有很大的靈活性。在現(xiàn)今經(jīng)濟形勢下.知識型員工對我國的發(fā)展起著非常竟要的作用。管理大師彼得德魯克認為:20世紀企業(yè)最值錢的資產(chǎn)是它的生產(chǎn)設(shè)備，而21世紀企業(yè)或非企業(yè)最值錢的資產(chǎn)則將是知識工作者及其生產(chǎn)力。企業(yè)經(jīng)濟管理之間的競爭的黛點在知識、資訊

15、、科技綜合體一一知識型的人才，而經(jīng)濟管理中各種姿素的管理歸根到底是對南素質(zhì)人員的管瑣一…知識盟員工的管理，知完善。3.最高管級者重視質(zhì)量管攻。工廠的最高管理者起著一個“舵手“的作用，決定著工廠的發(fā)展方向。最高管理者對質(zhì)量管理的認識決定工廣的質(zhì)量管理水平。所以最高管理者最少應(yīng)確保:…是質(zhì)檢部門能獨立行使職權(quán)二是為質(zhì)量檢驗人員提供強有力的權(quán)力支持三是為質(zhì)量管理培訓(xùn)“、質(zhì)量激勵方案等質(zhì)量活動提供必要的資源。4.樹立質(zhì)量意識。產(chǎn)品質(zhì)量取決于過程

16、質(zhì)量，過程質(zhì)量取決于工作質(zhì)量，而工作質(zhì)量最終取決于人的質(zhì)量從影響質(zhì)量的人、機、料、法、環(huán)五大因素辛苦，機由人控、料為人管、法在人創(chuàng)、環(huán)以人治.都是以人為中心:在企業(yè)管理中的人、財、物、倍四大因素中，也是財在人管、物在人用、俯在人控、事在人為，人同樣處于中心地位。因此，要高度的重視每~個員工的作用，深入、捋久地開展質(zhì)量意識教育和素質(zhì)教育，把質(zhì)量教育、培訓(xùn)識盟員工管理是企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。對此，充分說明了知識那員工在我國經(jīng)擠發(fā)展的3重要性。

17、工、企業(yè)現(xiàn)有知識型員工存在的問題面對全球競爭程度越來越激烈，娶了解和掌擦知識現(xiàn)員工的特點和問題，進行有效的把握才能讓知識型員工為企業(yè)長期有效的服務(wù)。企業(yè)才有可能可持續(xù)發(fā)展。然而知識盟員工存在辛苦諸多的問題.主要表現(xiàn)在以下幾個方面:1.知識f盟員工崇尚獨立性。一般說來，知識型員工傾向于獨立自主，這種特性表現(xiàn)在工作場所、工作時間方面的靈活性要求以及寬松的組織氣氛，知識型員工不僅不屈意受制于物，在事繭無法忍受遠處上司的遙控指棟。這樣導(dǎo)致企業(yè)無

18、法正常有效的管理，員工的獨立性可能會給企業(yè)帶來管理上的不利，從而造成企業(yè)管理方闊的主要問題。2.知識現(xiàn)員工有很強的驕傲悅。知識班員工由于具有某種特殊技能，往往可以對其上司、同僚和下屬產(chǎn)生影響.于是產(chǎn)生自大，驕傲的心理。造成企業(yè)對他們無法有效的管理成為企業(yè)管理的熏寨問翩。3.知識型員工有很強的流動性。在知識經(jīng)濟時代，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，國家與企業(yè)之間競爭的焦點表現(xiàn)在技術(shù)的竟爭上，技術(shù)的競爭實際上是人才的競爭，特別是知識盟員工的競爭，這大環(huán)境

19、為知識理員工的流動提供了宏觀需求。因為在知識經(jīng)濟時代，資本不再是稀缺要素知識取代了它的位置，長期保持雇傭關(guān)系的可能性不斷降低。從而知識盟員工流動性增強成為企業(yè)留住人才的關(guān)鍵問題。4.知識型員:r:..有很強的成就性心理。與…般員工相比，作為一項經(jīng)?；?、制度化的工作，讓全體員工牢固樹立“質(zhì)量是艦艇裝備的生命、質(zhì)量是工廠的生命“的理念，和各種激勵方案一起，充分調(diào)動全體員工的權(quán)極性和創(chuàng)造性.變被動驗收為主動控制，從而最大限度地保證產(chǎn)品質(zhì)量、服

20、務(wù)質(zhì)量和工作質(zhì)量。5.建立一點素質(zhì)過硬的質(zhì)檢人員隊伍。質(zhì)量管理水平的提高，關(guān)鍵是要有一支素質(zhì)較高、責(zé)任感強、專業(yè)結(jié)構(gòu)合理的質(zhì)檢人員隊伍。海軍事業(yè)化工廠可通過抽調(diào)部分素質(zhì)商、責(zé)任感、最專研、執(zhí)行力強的高學(xué)歷士官人才進行鍛煉、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)后，補充進質(zhì)檢員隊伍。并采取有效措施，努力做好質(zhì)量監(jiān)督隊伍的穩(wěn)定工作，保持質(zhì)量管理工作的連續(xù)性。6.加強廠際合作。海軍事業(yè)化工廠由于“小“，像匯編黎理技術(shù)保障資料、編制作業(yè)指導(dǎo)書和計量等工作，很難獨立完成，可

21、通過地區(qū)監(jiān)修蜜聯(lián)系，加強廠際問合作完成?？诂F(xiàn)代企業(yè)教育MODERNEN丁巨RPRISEEDUCATION85知識型員工更在意實現(xiàn)自身價值，并強烈期望得到社會的承認與尊重，并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，這種員工更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式。然而我國大多企業(yè)都不能滿足于多數(shù)知識型員工在工作方面的成就性。導(dǎo)致知識型員工缺乏自我追求，不能很好的發(fā)揮潛能，從而失去信心。5

22、知識型員工缺乏團隊精神。知識型員工在工作中喜歡展示個性。獨立完成某一件事情，喜歡把功績歸屬自己不愿意與別人分享。不信奉“112”的效益理論。認為自己在工作方面的功績大于全部員工的總和，導(dǎo)致企業(yè)在某些時候應(yīng)該團體完成任務(wù)而無法完成。造成企業(yè)沒有很強的凝聚力。三、企業(yè)針對知識型員工出現(xiàn)的問題應(yīng)采取的策略當(dāng)今時代是一個崇尚知識的時代，員工的聰明才智比以往都體現(xiàn)出更高的價值，知識員工成為企業(yè)的主要資源，他們的創(chuàng)造力是公司價值增值的源泉，生產(chǎn)工具

23、開始轉(zhuǎn)移到了知識型員工的手中，因為知識型員工的生產(chǎn)工具是存在其大腦中的知識。所以，企業(yè)的管理也應(yīng)做出一些變革和調(diào)整。才能有效的管理知識型員工。所以企業(yè)應(yīng)從以下幾個方面采取措施：1充分發(fā)揮員工獨立自主性。由于知識型員工具有獨立自主性特征，企業(yè)應(yīng)更加重視發(fā)揮員工工作的自主性和創(chuàng)新性。通過授權(quán)為團隊提供其創(chuàng)新活動所需要的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，也包括對人員調(diào)用，并利用信息技術(shù)來制定他們認為是最好的工作方法建立自我管理正式組織及非正式組織

24、。2讓員工融入企業(yè)。心存企榮我榮企衰我衰的心理。在知識經(jīng)濟時代，工作所包含的不僅僅是一個過程和一個產(chǎn)品，而是一個生產(chǎn)許多產(chǎn)品和對這些產(chǎn)品進行改造的過程。在生產(chǎn)某種產(chǎn)品時，并不是孤立地看待過程和產(chǎn)品，而是把它們放在員工的想象和知識的更大的視野中。員工對過程和最終產(chǎn)品的掌握，激勵他們?nèi)ナ褂闷浼寄?、想象和知識，通過技術(shù)的變革來產(chǎn)生產(chǎn)品的變化。這樣的過程有如員工與產(chǎn)品之間的相互交流與對話。由于員工掌握了過程，他們發(fā)現(xiàn)自己的想象空間得到了拓展，并

25、會因受到鼓勵而更大膽地去想象，去發(fā)明，去創(chuàng)造。3給知識型員工創(chuàng)造一個良好的外部環(huán)境。良好外部的環(huán)境即注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感撫慰。目前，許多企業(yè)都定期舉辦各種宴會、聯(lián)歡會、生日慶祝會、舞會等，通過這些活動，不但可以加強人與人之間的聯(lián)系，管理者還可以傾聽職工對企業(yè)的各種意見和建議?？傊?。知識型員工要求獲得尊重的需求非常強烈。管理者應(yīng)經(jīng)常深人下屬。平等對話，并經(jīng)常組織集體活動，加強人際溝通。把企業(yè)建成一個充溢親情的大家庭，

26、使得員工有明顯的歸屬感，而不是成為組織的邊緣人。4針對知識型員工應(yīng)采取有效正確的激勵方式。美國的知識管理專家瑪漢坦姆仆經(jīng)過大量實證研究證明：激勵知識型員工的四個因素依次為個體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財富。知識型員工由于其文化水平較高，更多的是考慮其發(fā)展?jié)撃芎统删透胁@得與其貢獻相匹配的合理公正的報酬。所以，企業(yè)在進行激勵選擇和設(shè)定時應(yīng)針對性地滿足知識型員工的需要，從而激發(fā)其工作的積極性。當(dāng)然，還應(yīng)該注意對工作進行設(shè)計，因為對于知識

27、型員工而言。有意義的工作本身就是一種享受、一種激勵因素。5給知識型員工足夠的個體空間。讓他們追求自身發(fā)展更好的為企業(yè)創(chuàng)造財富。知識型員工對知識、個體和事業(yè)的成長不懈地追求，某種程度上超過了他對組織目標實現(xiàn)的追求，當(dāng)員工感到自己僅僅是企業(yè)的一個“高級打工仔”時，就很難對企業(yè)絕對忠誠。因此，企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財富，而且要充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，給員

28、工創(chuàng)造個體的發(fā)展空間，給員工更大的權(quán)利和責(zé)任，只有當(dāng)員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時，他才有更大動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。所以，企業(yè)必須根據(jù)自己的職位資源，為知識型員工提供足夠大的成就實現(xiàn)機會空問。更好的追求目標實現(xiàn)自身價值最大化。6對知識型員工應(yīng)采取發(fā)展的戰(zhàn)略眼光進行管理。知識型員工具有較強的獲取知識、信息的能力以及處理、應(yīng)用知識和信息的能力。這些能力提高了他們的主觀能動性因

29、而常常不按常規(guī)處理日常事情。和這些人員進行交往時，傳統(tǒng)的官僚管理作風(fēng)只會碰壁，因此需對知識型員工實行特殊的寬松管理，尊重人格，激勵其主動獻身與創(chuàng)新的精神而不應(yīng)使其處于規(guī)章制度束縛之下被動地工作。導(dǎo)致員工知識創(chuàng)新激情的消失。應(yīng)該建立一種善于傾聽而不是充滿說教的組織氛圍，使信息能夠真正有效地得到多渠道溝通，也使員工能夠積極地參與決策，而非被動地接受指令，這就需要一種新的管理方式如發(fā)展趨勢管理，在知識經(jīng)濟時代，發(fā)展眼光的管理已經(jīng)成為一種必然管

30、理趨勢。7給知識型員工提供一個自我完善、自我創(chuàng)新的舞臺。由于科技發(fā)展高速化、多元化，大部分知識型員工發(fā)現(xiàn)。知識與財富成正比例增長，知識很快過時需要不斷地學(xué)習(xí)新知識，只有不斷更新自己的知識才可能獲得預(yù)期的收入。因此他們非?？粗仄髽I(yè)是否能提供知識增長的機會。如果一個企業(yè)只給其使用知識的機會，而不給其增長知識的機會，企業(yè)不可能保證員工永遠就業(yè)當(dāng)然也就不能指望員工對企業(yè)永遠忠誠，同時，大多數(shù)高素質(zhì)的員工在一個企業(yè)工作，并不僅僅是為了通過工作掙錢

31、，而是更希望通過工作能得到發(fā)展、實現(xiàn)自我。參考文獻：【11彼得德魯克，著沈國牟譯個人的理想【M】上海：上海財經(jīng)大學(xué)出版社，2003【2】陳軍，隋欣當(dāng)前企業(yè)知識型員工的管理方略U】商業(yè)研究，2006，(6)【31譚恚潔，劉耀中，王月新知識型員工的自我管理U】人才開發(fā)2006，(3)【4】周海煒核心競爭力知識管理戰(zhàn)略與實踐[MI南京：東南大學(xué)出版社2002【5】任密迎PKM一一提升個人競爭力的新路徑Ⅱ】情報縱橫，2004，(10)【6】揚治

32、華，錢軍知識管理用知識建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)【M】南京：東南大學(xué)出版社，2002【7】李東知識型企業(yè)的管理溝通【M】上海：上海人民出版社，2002口86現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION萬方數(shù)據(jù)t經(jīng)昌筐1盟知識型員工更在意實現(xiàn)自身價值，并強烈期望得到社會的承認與尊重，并不滿足于被動地究成…般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，這種員工更熱1豆子具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難哭著作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式。然而我國

33、火多企業(yè)都不能滿足于多數(shù)知識盟員工在工作方面的成就儉，導(dǎo)致知識型員工缺乏自我追求，不能很好的發(fā)揮潛能，從附失去倍心。5.知識型員工缺乏團隊精神。知識盟員工在工作中喜歡展示個性，獨立完成某一件尊事情，害歡把功績歸屬自日不1!意與別人分事。不倍奉“112“的效搖理論。認為自己在工作方面的功績大于全部員工的總利，導(dǎo)致企業(yè)在某些時候應(yīng)該團體完成任務(wù)而無法完成。造成企業(yè)沒有很強的凝聚力。黑、企業(yè)針對知識型員工出現(xiàn)的問題應(yīng)采取的第賂當(dāng)今時代是…個崇

34、尚知識的時代，員工的聰明才智比以往都體現(xiàn)出更高的價值，知識員工成為企業(yè)的主要資源，他們的創(chuàng)造力是公司價值增值的源泉，生產(chǎn)工具開始轉(zhuǎn)移到了知識盟員工的手中，因為知識型員工的生產(chǎn)工具是存在挺大腦中的知識。所以，企業(yè)的管理也應(yīng)做出一些變革和調(diào)整，才能有效的管理知識型員工。所以企業(yè)應(yīng)從以下幾個方面采取措施:1.充分發(fā)都員工獨立自主悅。由于知識盟員工具有獨立自~性特征，企業(yè)應(yīng)更加重視發(fā)揮員工工作的自主性和創(chuàng)新性。通過授權(quán)為團隊提供其創(chuàng)新活動所德婆

35、的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，也包括對人員調(diào)用，并利用信息技術(shù)米制定他們認為是最好的工作方法z建立自我管理正式組織及非正式組織。2.讓員工融入企業(yè)，心存企榮農(nóng)袋企我我隸的心理。在知識經(jīng)擠時代，工作所包含的不僅僅是一個過程和一個產(chǎn)品，而是一個生產(chǎn)許多產(chǎn)品和對這些產(chǎn)品進行改璋的過程。在生產(chǎn)某種產(chǎn)品時，并不是孤立地看待過程和產(chǎn)品，而是把它們放在員工的想象和知識的更大的視野中。員工對址程和最終產(chǎn)品的掌撮，激勵他們?nèi)ナ褂闷浼寄?、想象和知識，通過

36、技術(shù)的變革來產(chǎn)生產(chǎn)品的變化。這樣的過程有如員工與產(chǎn)品之間的相互梵流與對話。由于員工掌握了過程，他們發(fā)現(xiàn)自己的想象空間得到了拓展，并會因受到鼓勵而3巨大膽地去想象，去發(fā)明，去創(chuàng)造。3.給知識型員工創(chuàng)造一個良好的外部環(huán)境。良好外部的環(huán)境即垃重人情昧和感情投入，給予員工家庭式的情感撫慰。目前，許多企業(yè)都定期舉辦各種宴會、聯(lián)歡會、生日慶祝會、舞會等，通過這些活動，不但可以加強人與人之間的聯(lián)系，管理者還可以傾昕職工對企業(yè)的各種意見和建議。總之，知

37、識型員工要求獲得尊重的需求非常強烈.管理者應(yīng)經(jīng)常深入下屬，平等對話，并經(jīng)常組織集體活動，加強人際溝通。把企業(yè)建成一個充溢親惰的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感，而不是成為組織的邊緣人。4.針對知識型員工應(yīng)采取有效正確的激勵方式。美國的知識管理專家瑪漢坦姆仆握過大量實證研究證明:激勵知識型員工的四個因素依次為個體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財富。知識型員工由于其文化水平較高，更多的是考慮其發(fā)展?jié)撃芎统删透?，并獲得與其賞獻相l(xiāng)l!配的合理公

38、正的報酬。所以，企業(yè)在進行激勵選擇和設(shè)定時應(yīng)針對性地滿足知識型員工的需要，從而激發(fā)其工作的積極性。當(dāng)然，還應(yīng)該注意對工作進行設(shè)計，因為對于知識盟員工商宵，有意義的工作本身就是一種享受、一種激勵因素。5.給知識型員工足夠的個體空間，讓他們追求自身發(fā)展泛好的為企業(yè)創(chuàng)造財宵。知識盟員工對知識、個體和事業(yè)的成長不懈地lf!求，某種程度上超過了他對組織目標實現(xiàn)的追求，當(dāng)員工感到自己僅僅是企業(yè)的一個“高級打工仔“時，就很難對企業(yè)絕對忠誠。因此，企業(yè)

39、不僅僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自巳所創(chuàng)造的財富，而且要充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合3主要求的上升道路，給員工創(chuàng)造個體的發(fā)展空間，給員工更大的權(quán)利和責(zé)任，只有當(dāng)員工能夠清楚地看到自日在組織中的發(fā)展前途時，他才有更大動力為企業(yè)盡心盡力地貫獻自己的力囊，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。所以，企業(yè)必須根據(jù)自己的職位資源，為知識型員工提供足夠大的成就實現(xiàn)機會空間。更好的追求目標實現(xiàn)自身價值最大化

40、。6.對知識型員工應(yīng)采取發(fā)展的戰(zhàn)略眼先進行管攻。知識盟員工具有較強的獲取知識、信息的能力以及處理、應(yīng)用知識和惱息的能力，這些能力提高了他們的主觀能動性因而常常不按常規(guī)處理日常事情。和這些人員進行交往時，傳統(tǒng)的官鐐管理作風(fēng)只會碰蟹，因此需對知識盟員工實行特殊的寬松管理，尊重人格，激勵其克動獻身與創(chuàng)新的精神，而不應(yīng)使其處于規(guī)掌制度束縛之下被動地工作，導(dǎo)致員工知識創(chuàng)新激情的消失。應(yīng)該建立一種善于傾聽而不是充滿說教的組織氛罔，使信息能夠真正有效

41、地得到多蝶遭溝通，也使員工能夠權(quán)極她參與決策，而非被動地接受指令，這就需要一種新的管理方式如發(fā)展趨勢管理，在知識經(jīng)濟時代，發(fā)展眼光的管理已經(jīng)成為一種必然管理趨勢。7.給知識型員工提供一個自我完善、自我創(chuàng)新的舞臺。由于科技發(fā)展高速化、多元化，大部分知識型員工發(fā)現(xiàn)，知識與財富成iE比例增沃，知識很快過時.智昏婆不斷地學(xué)習(xí)新知識，只有不斷更新自己的知識才可能獲得預(yù)期的收入。回此他們非?？囱髽I(yè)是否能提供知識增長的機會。如果一個企業(yè)只給其使用知

42、識的機會，而不給其增長知識的機會，企業(yè)不可能保證員工永遠就業(yè)，當(dāng)然也就不能指望員工對企業(yè)永遠忠誠，同時，大多數(shù)高素質(zhì)的員工在一個企業(yè)工作，并不僅僅是為了通過工作掙錢，而是更希望通過工作能得到發(fā)展、實現(xiàn)自我。參考文獻:[1)彼得德魯.t.“.沈國華，譯.個人的攻想[M).上海:上海財級大學(xué)出版社，2003.[2]P樂家，隋欣，當(dāng)前企業(yè)知識型員工的管攻方略01.商業(yè)研究，敘X邸.(你[3)詳忠沽，劉耀中，五月新.知識型員工的自我管搜UJ.人