論知識(shí)型員工的知識(shí)管理

1、MANAGEMENT管理視角____論知識(shí)型員工的知識(shí)管理文／周小兵黃躍雄一、知識(shí)型員工的行為特征彼得德魯克認(rèn)為，在后資本主義社會(huì)中，知識(shí)雖然不是惟一的資源，但肯定是一種最主要的資源。知識(shí)型員工作為知識(shí)資源的載體，具有與泰羅科學(xué)管理理論條件下的一般員工不同的特點(diǎn)。知識(shí)型員工的工作主要是一種思維性活動(dòng)，知識(shí)的更新和發(fā)展往往隨環(huán)境條件的變化而有所適應(yīng)，具有很大的靈活性，所以知識(shí)型員工兼具自主創(chuàng)造性、自我實(shí)現(xiàn)愿望強(qiáng)烈、流動(dòng)性、復(fù)雜性等特征。1

2、自主創(chuàng)造性。知識(shí)型員工往往是那些才華橫溢的有用之才，而這些人又是充滿個(gè)性而難于駕馭的。他們往往更傾向于一個(gè)自主的工作環(huán)境，不愿受制于物，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，對(duì)各種可能性做更大的嘗試。知識(shí)型員工面對(duì)的是多變的環(huán)境，這決定了他們的工作不具有常規(guī)性，更可能遇到不可預(yù)見(jiàn)的或突發(fā)性的問(wèn)題，所有這些決定了知識(shí)型員工必須具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力。2強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)愿望。知識(shí)型員工自我顯現(xiàn)力強(qiáng)，工作上主動(dòng)性、積極性強(qiáng)，在自我價(jià)值上表現(xiàn)為對(duì)能力的重視而

3、不是對(duì)權(quán)利的崇拜，更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作。與一般員工相比，知識(shí)型員工通常具有較高的需求層次，更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的認(rèn)可，更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作。3流動(dòng)性。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代資本不再是稀缺要素，知識(shí)取代了其位置，所以長(zhǎng)期保持雇傭關(guān)系的可能性降低。知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿，從追求終身就業(yè)轉(zhuǎn)為終身就業(yè)能力，而流動(dòng)現(xiàn)象的背后隱藏著的實(shí)質(zhì)是知識(shí)型員工求得自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，追求個(gè)人價(jià)值的增值。4復(fù)雜性。它包括知識(shí)型員工工作的復(fù)雜

4、性和勞動(dòng)成果的復(fù)雜性兩個(gè)方面。從工作過(guò)程看，知識(shí)型員工的工作是一種思維性活動(dòng)，即主要是腦力勞動(dòng)，其過(guò)程往往是無(wú)形的。他們的工作工記黑賬，不是為了秋后算賬。因此經(jīng)理在對(duì)員工出現(xiàn)的失誤或績(jī)效差的事實(shí)進(jìn)行記錄的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)向員工指出，并且?guī)椭鷨T工及時(shí)改正。在考核期較長(zhǎng)時(shí)，比如季度考核，還應(yīng)該設(shè)計(jì)專用的表格記錄月度的正式記錄，而且應(yīng)就月度記錄與員工進(jìn)行溝通。3開(kāi)展績(jī)效考核。在績(jī)效考核階段，管理者要依據(jù)績(jī)效計(jì)劃階段所確立的標(biāo)準(zhǔn)和輔導(dǎo)階段收集的數(shù)

5、據(jù)來(lái)對(duì)員工在考核期內(nèi)的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。(1)匯總檢查員工的相關(guān)績(jī)效數(shù)據(jù)。評(píng)價(jià)的程序應(yīng)當(dāng)是首先匯總檢查員工的相關(guān)績(jī)效數(shù)據(jù)，檢查的目的是為了保證數(shù)據(jù)的質(zhì)量。經(jīng)理應(yīng)當(dāng)確認(rèn)有關(guān)績(jī)效的數(shù)據(jù)是否準(zhǔn)確，是否完整以及適用性如何，收集的數(shù)據(jù)和報(bào)告的事件是否符合要求，同時(shí)還應(yīng)檢查數(shù)據(jù)之間有沒(méi)有明顯相沖突的地方。如果發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)中有不符合要求的地方，或者還需要對(duì)某數(shù)據(jù)進(jìn)行證實(shí)時(shí)，經(jīng)理應(yīng)當(dāng)把這些數(shù)據(jù)或通過(guò)另一種渠道(如工作樣本分析、錯(cuò)誤報(bào)告、抱怨記錄、經(jīng)理反饋等)收

6、集的數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，或?qū)δ骋恍畔⑦M(jìn)行再次收集，通過(guò)對(duì)比來(lái)判斷所收集的原始信息的準(zhǔn)確性和可信性。(2)選擇合適的評(píng)價(jià)方法。在確認(rèn)數(shù)據(jù)充分而且沒(méi)有錯(cuò)誤后，才可以根據(jù)這些數(shù)據(jù)對(duì)員工的績(jī)效完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。在評(píng)價(jià)中經(jīng)理根據(jù)員工不同的工作特點(diǎn)和情況可以采取不同的評(píng)價(jià)方式，常見(jiàn)的評(píng)價(jià)方式包括量表測(cè)評(píng)法、關(guān)鍵事件記錄評(píng)價(jià)法、目標(biāo)管理法(MB0)等。評(píng)價(jià)方法的選擇應(yīng)根據(jù)員工具體的工作特征和工作性質(zhì)，以及企業(yè)的文化氛圍和管理思想等來(lái)決定。4建立績(jī)效反饋面談

7、機(jī)制。在最終的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果生效之前，管理人員還必須與下級(jí)就評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行討論，一方面是為了使管理人員和員工對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果形成共識(shí)，使員工接受績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。另一方面也是為了幫助員工查找績(jī)效不佳的原因，通過(guò)績(jī)效改善計(jì)劃的制定來(lái)幫助員工在下一績(jī)效周期進(jìn)一步改善自己的績(jī)效，同時(shí)這也是幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的一個(gè)重要過(guò)程?？?jī)效反饋面談結(jié)束后，通常要求員工和管理者在績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果上簽字，此后，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果才能被最終運(yùn)用于加薪以及獎(jiǎng)金發(fā)

8、放等方面。很多企業(yè)預(yù)先制定了申訴程序，如果有些員工對(duì)自己所得到的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果有不同意見(jiàn)，可以在一定時(shí)間內(nèi)通過(guò)該程序謀求分歧的解決?？?jī)效面談也是雙方共同確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)的主要方式。在雙方對(duì)績(jī)效結(jié)果和改進(jìn)點(diǎn)達(dá)成共識(shí)以后，經(jīng)理和員工就需要一同確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)。績(jī)效管理是一個(gè)往復(fù)不斷的循環(huán)，一個(gè)周期的結(jié)束恰好也是下一個(gè)周期的開(kāi)始?？?jī)效面談具體可分為以下三個(gè)步驟：一是績(jī)效面談準(zhǔn)備，包括時(shí)間、地點(diǎn)安排和相

9、關(guān)材料的分析與準(zhǔn)備；二面談過(guò)程的控制；三是確定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。(作者單位：江蘇省南通醋酸纖維有限公司)2∞56經(jīng)濟(jì)論壇73萬(wàn)方數(shù)據(jù)—____管理視角MANAGEMENT更多的是依靠自身所擁有的知識(shí)而不是外在條件或工具。從工作成果看，知識(shí)型員工的勞動(dòng)成果往往難以測(cè)量與考評(píng)。知識(shí)型員工的工作，依賴其智力的投入，產(chǎn)品多為無(wú)形的，難以精確測(cè)量與評(píng)價(jià)，同時(shí)，一項(xiàng)勞動(dòng)成果的誕生又往往是團(tuán)隊(duì)所有成員集體智慧的結(jié)晶，這給衡量個(gè)人績(jī)效帶來(lái)了困難。二、知識(shí)管

10、理知識(shí)從種類上可分為顯性知識(shí)和隱性知識(shí)。顯性知識(shí)主要是指以專利、科學(xué)發(fā)明和特殊技術(shù)等形式存在的知識(shí)，而隱性知識(shí)則是指員工的創(chuàng)造性知識(shí)、思想的體現(xiàn)，它只存在于員工的頭腦中，難以被他人了解。日本一橋大學(xué)教授、著名管理學(xué)家野中幾次郎和竹內(nèi)廣孝提出了知識(shí)變換的四種模式：①?gòu)碾[性知識(shí)到隱性知識(shí)(社會(huì)化)；②從隱性知識(shí)到顯性知識(shí)(外在化)；⑧從顯性知識(shí)到顯性知識(shí)(合并)；④從顯性知識(shí)到隱性知識(shí)(內(nèi)在化)(如圖1)。知識(shí)管理活動(dòng)就是隱性知識(shí)和顯性知識(shí)

11、以這四種形式變換的過(guò)程，是運(yùn)用集體的智慧提高應(yīng)變創(chuàng)新的能力，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)顯現(xiàn)知識(shí)和隱性知識(shí)共享提供新的途徑。隱性知識(shí)隱性知識(shí)社會(huì)化外在化1內(nèi)在化合并隱性知識(shí)顯性適應(yīng)圖1識(shí)變換的四種模式三、基于知識(shí)型員工行為特征的知識(shí)管理戰(zhàn)略1知識(shí)資本化激勵(lì)。理論和經(jīng)驗(yàn)表明，在所有激勵(lì)形式中，產(chǎn)權(quán)激勵(lì)是最為有效、最根本的激勵(lì)。但并非對(duì)所有人都可以實(shí)行產(chǎn)權(quán)激勵(lì)，只有在企業(yè)擁有產(chǎn)權(quán)的員工才能成為產(chǎn)權(quán)的激勵(lì)對(duì)象。企業(yè)中物力資本的所有者固然具有企業(yè)產(chǎn)權(quán)，但那些非物

12、力資本的所有者，特別是那些技術(shù)人員和管理者在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)條件下，也擁有企業(yè)的重要資本——人力資本。因此，對(duì)知識(shí)型員工的管理，可以采用知識(shí)入股的形式，即知識(shí)資本化激勵(lì)。這不僅有利于培養(yǎng)他們的責(zé)任感和敬業(yè)精神，克服知識(shí)型員工與企業(yè)所有者之間信息不對(duì)稱的弊端，防止知識(shí)型員工的短期行為和敗德行為，最大限度避免員工流失，而且有利于激勵(lì)知識(shí)型員工的知識(shí)創(chuàng)新，使知識(shí)型員工之間的知識(shí)進(jìn)行內(nèi)部整合，最終達(dá)到企業(yè)信息的完全整合，從而增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。此外，

13、建立知識(shí)激勵(lì)制度，對(duì)企業(yè)資本規(guī)模的迅速擴(kuò)大和知識(shí)資產(chǎn)的升值與規(guī)模的擴(kuò)大也具有巨大的推動(dòng)作用。2教育與培訓(xùn)J激勵(lì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，科技不斷進(jìn)步，社會(huì)呈高速化、多元化發(fā)展。知識(shí)型員工發(fā)現(xiàn)他們的知識(shí)很多已過(guò)時(shí)，如果不能及時(shí)更新、“再充電”，不但不能為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，而且西經(jīng)濟(jì)論壇2∞56自身可能為社會(huì)所淘汰，因而他們急切希望企業(yè)提供教育與培訓(xùn)機(jī)會(huì)。但是，企業(yè)管理者會(huì)認(rèn)為大部分知識(shí)型員工已經(jīng)受過(guò)高等教育，擁有高學(xué)歷，不必再進(jìn)行教育或培訓(xùn)I了。這實(shí)際

14、上忽視了知識(shí)型員工創(chuàng)新的動(dòng)力來(lái)源——不斷的學(xué)習(xí)能力與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)系。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的強(qiáng)弱從某種意義上是企業(yè)員工的學(xué)習(xí)力的強(qiáng)弱的表現(xiàn)。企業(yè)是人的結(jié)合體，現(xiàn)代企業(yè)要完成向?qū)W習(xí)型組織的轉(zhuǎn)變，歸根到底是企業(yè)知識(shí)型員工的形成及其學(xué)習(xí)力的增強(qiáng)。無(wú)論從企業(yè)發(fā)展角度還是從員工自身發(fā)展要求角度來(lái)看，企業(yè)都應(yīng)充分重視對(duì)員工的教育培訓(xùn)I投資。3報(bào)酬激勵(lì)與精神激勵(lì)并重。一般來(lái)說(shuō)，在現(xiàn)代社會(huì)里知識(shí)型員工收入處于較高的層次，因而他們提供的很可能是向后彎曲的勞動(dòng)

15、供給曲線(圖2)，即在經(jīng)濟(jì)收入達(dá)到一定層次后，在努力工作以賺取更多的工資與閑暇之間他們會(huì)更愿意選擇閑暇。因此對(duì)于知識(shí)型員工應(yīng)注重精神激勵(lì)的作用。圖2知識(shí)型員工勞動(dòng)供給與收入的曲線圖馬斯洛的需求層次理論，把人的需要由低到高分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五個(gè)層次，而且人的需要是由生理需要、安全需要和社交需要的低級(jí)需要向尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要的高級(jí)需要遞進(jìn)的。一般來(lái)說(shuō)，知識(shí)型員工已經(jīng)滿足了低級(jí)需要，因而他們渴望得到

16、尊重、賞識(shí)，由此精神激勵(lì)對(duì)他們來(lái)說(shuō)作用更大。同時(shí)，赫茲伯格的雙因素理論表明，高層次的需要更多地是從工作本身得到滿足。知識(shí)管理專家瑪漢坦姆仆經(jīng)過(guò)大量實(shí)證研究后得出結(jié)論：激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素依次是“個(gè)體成長(zhǎng)”(3374％)、“工作自主”(3051％)、“業(yè)務(wù)成就”(2869％)、“金錢(qián)財(cái)富”(707％)?？梢哉f(shuō)，知識(shí)型員工所獲得激勵(lì)動(dòng)力更多地來(lái)自于工作的內(nèi)在報(bào)酬和滿足感，而金錢(qián)等外部因素則退居相對(duì)次要的位置。目前我國(guó)的國(guó)情是，物質(zhì)生活