論企業(yè)知識型員工的激勵管理

1、論企業(yè)知識型員工的激勵管理張卓清(黃岡職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟貿(mào)易系湖北黃岡438002)摘要：如何有效地激勵知識型員工，使其發(fā)揮最大的主動性和創(chuàng)造性。從而合理配置企業(yè)資源。文中針對知識型員工行為特征的分析。依據(jù)有關(guān)的激勵理論，提出了具體的激勵措施。Abstract：HowtOdrivethateffec石velytheknowledgestaffenablesittOainlaythebiggerinitiauveandthecreativi

2、ty，thusdisposestheenterpriset酷OtllcesreasonablyInthear6cleinviCWoftheknowledgestaffbehaviorch缸鋤吐cris配’s蝴lysis，resi3offtherelateddrivetheoryproposedtheconcrcteddvenu均礬址c關(guān)鍵詞：知識型員工激勵動因數(shù)勵舉措KeyWOrdS：Knowledges乜口Drivestheagent

3、Drivestheaction作者簡介：張卓清，男，1967年12月生于湖北黃岡，現(xiàn)在黃岡職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟貿(mào)易系任副教授。主要從事企業(yè)管理、項目管理、人力資源管理的教學(xué)與研究?！局袌D分類號】F27【文獻標識碼】A【文章編號】10047069(2009)09007702一知識型員工的內(nèi)涵及行為特征1知識型員工的內(nèi)涵知識型員工具體指“那些掌握和運用符號和概念。利用知識或信息工作的人?！奔粗笍氖律a(chǎn)、創(chuàng)造、擴展和應(yīng)用知識的活動，為單位(或組織

4、)帶來知識資本增值，并以此為職業(yè)的人員。2知識型員工的行為特征(1)成就動機強，十分關(guān)注自身的發(fā)展前途：知識型員工重視自身價值的實現(xiàn)并強烈期望得到組織和社會的認可。他們并不滿足于被動地完成一般性的事務(wù)，而是比較熱衷于挑戰(zhàn)工作難度大、工作內(nèi)容豐富的工作愿意在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的才干和靈感，，充分體現(xiàn)自我價值。他們的主導(dǎo)需求主要集中在社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要等較高層次的需要上。(2)高度的流動性：人類已進入知識經(jīng)濟

5、時代，經(jīng)濟全球化和一體化趨勢明顯加強。國家與企業(yè)之間競爭的焦點表現(xiàn)為人才的競爭特別是知識型員工的競爭。這為知識型員工的流動提供了可能。知識型員工具有較強的流動意愿，由追求就業(yè)飯碗，轉(zhuǎn)為追求終身就業(yè)能力他們發(fā)現(xiàn)企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標或者自己不滿意當前工作時。他們就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)。他們認為企業(yè)是發(fā)揮其智力優(yōu)勢的平臺，他們更關(guān)注的是個人在專業(yè)領(lǐng)域取得的進步以及個人價值的體現(xiàn)，同時流動是人的內(nèi)在需求是追求人自身價值增值的

6、途徑。(3)績效評價具有風(fēng)險性：知識型員工的勞動成果難以衡量，知識型員工一般往往組成工作團隊，通過跨越組織界限以便獲得資源共享和綜合效用。因此。勞動成果多是團隊智慧和共同努力的結(jié)果這給衡量個人的績效帶來了困難，因為難以分割。知識型員工的工作過程難以直接監(jiān)控。工作成果難以衡量，使得價值評價變得復(fù)雜而不確定。個體勞動成果與團隊勞動成果如何確定；報酬與績效具有什么樣的相關(guān)性面對人才的內(nèi)部組合與分流，如何進行績效分析等等這一系列問題都對企業(yè)傳統(tǒng)

7、的考核機制提出了挑戰(zhàn)。知識型員工的工作主要是創(chuàng)造性活動，依靠大腦而非體力，勞動過程通常是無形的，而且可能發(fā)生在每時每刻和任何場所，加之工作并沒有固定的流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動規(guī)則也不存在。因而對每個知識型員工的績效評價與實際可能相差很遠使績效評價工作具有較大的風(fēng)險。(4)高度的獨立性和自主性：知識型員工由于是知識資本的載體，因而在組織中享有獨立性和自主性。知識型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動他們依靠自身占有的專業(yè)知識

8、，運用頭腦進行創(chuàng)造性思維。并不斷形成新的知識成果。因此，知識型員工更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境，注重強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理。二、企業(yè)對知識型員工管理引入激勵的動因1、激勵是以員工的需要為基礎(chǔ)馬斯洛的需要層次論是激勵理論中比較具有代表性的理論。它把人的需要按重要性的程度從低到高分為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。知識型員工工作的動機正是為了達到需要的滿足。特別是尊重需要、自我實現(xiàn)需要等成長

9、型需要的滿足。激勵是利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性使人有一股內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標前進。知識型員工在事關(guān)自己切身利益的時候，就會對工作的成敗格外關(guān)注，強烈的成就動機使他們變壓力為動力。知識型員工的多種需求正是激勵的基礎(chǔ)。需要是企業(yè)激勵的起點，是人們積極性的源泉和實質(zhì)。2、激勵有利于激發(fā)和調(diào)動員工的積極性，提高企業(yè)績效績效是企業(yè)生存之本企業(yè)的績效水平在較大程度上取決于知識型員工個人的績效水平。但知識型員工個人的績效水平不僅僅

10、只是取決于知識型員工個人能力和索質(zhì)。通過如下“績效函數(shù)”我們可以看到，個人績效還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因索。員工能力再高，如果沒有工作積極性。也是不可能優(yōu)良好的行為表現(xiàn)的。激勵公式為：Pf(MxAbxE)其中P表示個人工作績效，M表示激勵水平(積極性)，Ab表示個人能力，E表示工作環(huán)境。3、激勵可以充分發(fā)揮人的潛力，有利于企業(yè)吸引和留住人才激勵是行為的鑰匙。又是行為的鍵鈕。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教

11、授威廉詹姆士的研究表明，積極性可以使員工智力和體力能量得到釋放，從而提高工作效率，超額完成任務(wù)。在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的積極性只發(fā)揮出20％30％如果受到充分的激勵，員工的積極性可發(fā)揮80％——90％或更高并在工作中始終保持高昂的熱情和士氣。從而形成一種良性的競爭環(huán)境。三、企業(yè)應(yīng)對知識型員工管理的激勵舉措1、加強工作激勵。積極為知識型員工創(chuàng)造豐富的工作內(nèi)容工作本身具有激勵作用，知識型員工有無限的潛能等待開發(fā)，由于受到企業(yè)工作環(huán)境的約束

12、。知識型員工必須按企業(yè)的要求，重復(fù)地做自己崗位的工作，時同長了會產(chǎn)生工作倦怠，為了更好地發(fā)揮知識型員工的創(chuàng)造性。企業(yè)應(yīng)該考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性充分了解知識型員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，改進工作設(shè)計，變革工作內(nèi)容，使工作內(nèi)容豐富化和擴大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，給知識型員工一種自我實現(xiàn)感。根據(jù)知識型員工的個人意愿，委以相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任，為員工成長提供合適的發(fā)展道路和發(fā)展空問。2、利用薪酬和福利進行激勵知識經(jīng)濟時代的今

13、天，物質(zhì)與激勵之問的關(guān)系呈弱化趨勢，但物質(zhì)需要始終是人類的第一需要。知識型員工工作的主要目的之一，還是要獲得一定的物質(zhì)報酬。在企業(yè)里，報酬的高低在一定程度上可以代表員工的價值，所以。合理的薪酬體系是具有很大激勵效果的。(1)制定激勵性的薪酬政策：雙因素理論認為，薪酬只是～種保健因素。只能消除員工的不滿不會對員工有激勵作用。在保健因素的基礎(chǔ)上，設(shè)計出科學(xué)的薪酬體系利用激勵因素去激發(fā)知識型員工的工作熱情。具體舉措有：第一、在保證公平的前提下

14、提高薪酬水平：物質(zhì)激勵必須公正一個人對自己所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值右。而是要通過橫向和縱向的比較判斷自己是否受到了公平的對待發(fā)，并影響著其工作的情緒和工作的態(tài)度：要充分發(fā)揮薪酬的激勵效一77—萬方數(shù)據(jù)果。應(yīng)該提高薪酬水平，形成對外競爭優(yōu)勢，員工會有優(yōu)越感，認識到企業(yè)對自己的重視。就會有較高的工作積極性。第二、薪酬要與績效掛鉤，適當拉開薪酬層次，反對平均主義：實施績效薪酬可以將企業(yè)的目標與員工的目標統(tǒng)一起來，達到“雙贏”的；效薪

15、酬實施過程中注意要有科學(xué)的績效評估體系為依據(jù)，薪酬一定程度的差距可以鼓勵后進者，勉勵先進者。但在設(shè)計薪酬系統(tǒng)時，要注意保持薪酬中固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵薪酬措施才會更有效。(2)設(shè)置合適的福利項目：實施彈性福利制度給予員工選擇福利的機會。允許員工把個人需要與所需福利結(jié)合起來。另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限，高職務(wù)的員工更有較大的選擇空間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷。這樣更有利于長期激勵。3、尊重激勵尊重是

16、激勵的一種基本方式。是加速知識型員工自信力爆發(fā)的催化劑，上下級之間、『司事之間的相互尊重是一種強大的精神動力。具體措施有：第一、實現(xiàn)有效溝通：良好的溝通有利于員工的情緒表達。也能對員工起到激勵作用，通過知識型員工的業(yè)績反饋，可以強化員工的積極行為；通過知識型核心員工目標完成狀況的反饋可以激勵員工向組織目標前進；良好的溝通為知識型員工提供了一種釋放情感的情緒表達機制，滿足了他們的社交需要，使他們共享知識、交流信息有利于知識型核心員工相互學(xué)

17、習(xí)，共同提高。第二、授予員工恰當?shù)臋?quán)利提高知識型員工的參與感：知識型員工都有參與管理的要求和愿望，都有參與與決策的動機。滿足員工的這種需要，即授權(quán)，授權(quán)一定要恰當，只有恰當?shù)氖跈?quán)才有激勵作用。授權(quán)后，不要對員工的權(quán)力亂加干涉，授權(quán)要避免重復(fù)交叉一個權(quán)力只授予特定的員工。權(quán)利既是一個人完成任務(wù)、履行職責(zé)的手段，也是一個人施展才能、實現(xiàn)自我價值的工具，同時也是一個人身份、地位的標志。授權(quán)是指讓員工在工作中承擔責(zé)任。擁有自主權(quán)，按照自己的方式

18、完成任務(wù)，這對知識型員工具有重要的激勵作用。4、目標激勵目標激勵是確定適當?shù)哪繕?。誘發(fā)人的動機和行為，調(diào)動人的積極性的目的。目標是組織和個人的奮斗方向，完成目標是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)。是員工成就感的體現(xiàn)。激勵的關(guān)鍵在于目標的設(shè)置，只有恰當?shù)哪繕瞬庞屑钚Ч?。這就要求在設(shè)置目標時：第一、知識型員工的目標要與組織目標一致，企業(yè)與員工都在追求(上接第76頁)蜀2日，／Z，“一(i：12，，m)從而得出專家權(quán)威系數(shù)向量R=限1，R2，嘲5指標

19、值的測度與無量綱化在評價指標中既有定量指標也有定性指標。定量指標中又有總量數(shù)據(jù)和比率數(shù)據(jù)之分。為了使各指標值具有可比性，必須對不同類型的指標值按不同的方法加以處理。對于定量數(shù)據(jù)。即評價指標體系中的總量數(shù)據(jù)和比率數(shù)據(jù)采用“功效系數(shù)法”對其進行無量綱化處理。M^是專家k對第j項指標(總量指標和比率指標)的測度值，無量綱化的效用值為：Mj—M：％2耢州00其中M；，M分別為樣本物流系統(tǒng)第J項指標的最優(yōu)值和最劣值^I是對應(yīng)M^的評價值得分，9^

20、∈【60，100]。而對于定性指標可以組織專家進行評估對評估的結(jié)果進行賦值處理，再轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的數(shù)值。為了與定量指標評價值一致，可以建立映射關(guān)系：【優(yōu)秀，良好，中等，～般，差卜幅，tE【100，90，80，70，60]將專家k對各項指標的測度值的處理結(jié)果數(shù)據(jù)組合起來。就構(gòu)成了向量￡=f￡，，g。，占，1‘由此得到評分矩陣仁(￡：，占，。占)，其中的占ij表示第j位專家對指標i的測度值。6物流綠色度的綜合評價專家群對指標進行評價得到評分矩陣

21、C連同專家權(quán)重向量自己的利益在這個過程中。兩者之間往往會有矛盾，協(xié)調(diào)好這對矛盾使企業(yè)與員工的目標一致是目標激勵得以實現(xiàn)的基礎(chǔ)。第二、目標必須是恰當?shù)?、具體的：目標恰當是指，難度不能太大也不能太小。過高的目標，員工無法完成，會挫傷員工積極性；過低的目標員工無法在完成目標的同時體會到成就感。最好的目標應(yīng)該是既具有一定挑戰(zhàn)性，還具有一定的可實施性；目標具體是指，目標不能含糊不清，最好有個量化的目標，這樣不僅完成起來更有目的性，還便于進行考評。

22、要想實現(xiàn)這些要求，就要求管理者在制定目標時要注意與目標執(zhí)行者的溝通。了解其需要和能力，這樣才能制定出恰當?shù)哪繕恕５谌?、當員工取得階段性成果時要及時反饋給員工有助于他們進一步實現(xiàn)自己的目標，另外要對完成目標的員工予以獎勵，肯定其工作成果，滿足其成就動機的需要。5、重視知識型員工職業(yè)生涯發(fā)展與培訓(xùn)職業(yè)生涯是指一個人一生所連續(xù)地從事的工作和擔任工作職務(wù)的發(fā)展道路。有效的職業(yè)生涯的發(fā)展，要求個人與企業(yè)之問相互配合。企業(yè)絕大多數(shù)知識型員工，都會對

23、自己未來的職業(yè)發(fā)展和成長空間抱有較高的期望，他們制定目標，并為實現(xiàn)目標努力創(chuàng)造條件。由于知識型員工特別注重個人成長和自我價值的實現(xiàn)，以及對企業(yè)的生存和發(fā)展具有關(guān)鍵性作用。因此企業(yè)為知識型員工設(shè)計合理的職業(yè)階梯并針對企業(yè)內(nèi)知識型員工各自的才能制定培養(yǎng)計劃。根據(jù)自身實際情況，關(guān)注知識型員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供職業(yè)生涯機會評估，幫助知識型員工設(shè)定職業(yè)生涯目標，制定具體行動計劃和措施。努力營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍。讓知識型員工感到滿意，

24、獲得心理上的激勵和各種需要的滿足。培訓(xùn)是給知識型員工最好的激勵可以促進企業(yè)在激烈的競爭中保持強勁的優(yōu)勢?，F(xiàn)代世界日益信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化，知識更新的速度不斷加快。知識型員工的丟盔棄甲結(jié)構(gòu)不合理和老化現(xiàn)象嚴重。所以仍需要對知識型員工的崗位技能和專業(yè)知識進行培訓(xùn)，充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進一步發(fā)展的機會，更好地滿足他們自我實現(xiàn)的需要。參考文獻：【l】斯蒂芬P羅賓斯組織行為學(xué)中國人民大學(xué)出版社1997【2】李傳裕：企業(yè)知識

25、型核心員工的激勵探討田企業(yè)經(jīng)濟，2006(3)：39【3]斯蒂芬羅賓斯管理學(xué)(4thEdition，黃衛(wèi)偉、孫健敏等譯)叫】北京中國人民大學(xué)出版社，1996：32R及評價指標權(quán)重向量W，建立矩陣綜合判斷式：M=WCRT其中M為綠色虛擬企業(yè)綠色度的綜合評價值；W為指標的權(quán)重向量；R為專家權(quán)威系數(shù)向量，RT為R的轉(zhuǎn)置；C為評分矩陣，是專家群體對評價指標體系各指標所給出的評分值經(jīng)功效值處理后的列向量組成的矩陣。由此計算出來的物流綠色度值是一個

26、評價性的指數(shù)值。根據(jù)數(shù)據(jù)處理方法以及建立的映射關(guān)系，最終計算得出的評價值M對應(yīng)一個評價區(qū)間(60，100)，它表示物流綠色度的高低。物流活動的綠色度分為四個等級：綠色程度高(90分一100分)、綠色程度較高(80分一90分)、綠色程度一般(70分一80分)、綠色程度低(60分一70分)。7結(jié)語物流系統(tǒng)綠色度的評價是一個比較復(fù)雜的問題，它牽涉到很多方面。隨著世界經(jīng)濟一體化的發(fā)展。綠色物流標準也會逐步完善環(huán)境對整個物流系統(tǒng)的影響也會發(fā)生相應(yīng)

27、的變化，其綠色度評價指標體系肯定會發(fā)生一定的變化，這需要今后進一步地研究完善。其次，由于信息來源渠道的有限以及專家認識水平的不同，難免對計算結(jié)果造成影響，這也有待進一步地研究探討。參考文獻：【1]王長瓊綠色物流(M)北京：化學(xué)工業(yè)出版社。2004『21向東，段廣洪，汪勁松，張根保基于產(chǎn)品系統(tǒng)的產(chǎn)品綠色度綜合評價∞計算機集成制造系統(tǒng)，2001，7(8)【31王小完，駱正山如何構(gòu)建資源可持續(xù)發(fā)展評價指標體系①技術(shù)與創(chuàng)新管理，2004(2)【