知識型員工的激勵管理

1、人力資源——一一一j一一一知識型員工的激勵管理呂建(長江航道局，湖北武漢430010)【摘要】針對知識型員工的需求特點，給出了企業(yè)管理者應(yīng)該遵循的一些知識型員工激勵管理的方法，旨在為我國企業(yè)制定合理的激勵方式提供一些現(xiàn)實的實現(xiàn)方式。【關(guān)鍵詞】知識型員工：需求特點；激勵管理；激勵理論一、知識型員工激勵理論研究綜述著名管理學家彼得德魯克稱“知識型員工”是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。知識型員工又被稱之為知識工作者，一

2、般是指具有從事生產(chǎn)、創(chuàng)造和應(yīng)用知識的能力，為企業(yè)帶來知識資本增值，并以此為職業(yè)的人。美國管理大師杜拉克曾經(jīng)指出，企業(yè)內(nèi)部的激勵問題包括兩個方面：一方面是激勵效果的最大化；另一方面是激勵成本的最小化。而這二者都需要研究兩個方面的問題：一是激勵對象的需求特點：另一個是激勵手段的綜合效率。艾迪文森等在對企業(yè)知識資本的研究中認為：知識型員工在個人特質(zhì)、心理需求、價值觀念及工作方式上與普通員工存在顯著差異。并將知識型員工的需要歸納為以下幾種：(1

3、)自我發(fā)展的需要。知識型員工通常具有開闊的視野，強烈的求知欲，較強的學習能力，寬泛的知識層面以及其它方面的能力素養(yǎng)，使其成為以知識資本投入的企業(yè)利益的分享者。與其它類型的員工相比，知識型員工更加重視能夠促進他們不斷發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作。(2)工作自主的需要。知識型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動，傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境。知識型員工從事的工作往往具有獨創(chuàng)性，難以進行監(jiān)督和評價，企業(yè)也難以根據(jù)個人努力程度設(shè)置相關(guān)的激勵指標框架，知識

4、型員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考核指標框架下，按照自己的工作方式完成任務(wù)。(3)工作成就的需要。知識型員工通常具有較高的需求層次，更注重自身價值的實現(xiàn)，對于具有挑戰(zhàn)性質(zhì)的任務(wù)能表現(xiàn)出更大的積極性，這個需要通過實現(xiàn)技術(shù)理想、成就事業(yè)、得到同行肯定、擁有聲譽等表現(xiàn)出來?！?公平、公正的需要。這一需要主要表現(xiàn)為對外部與對內(nèi)部公正與公平的需要。如外部公正的需要主要表現(xiàn)為所得與所付出之間相符合，要求社會評價系統(tǒng)合理承認其知識的績效；內(nèi)部公正與公

5、平的需要主要表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部的報酬分配及時、公正，要求企業(yè)對個人貢獻予以正確評價與合理報酬。二、知識型員工的激勵管理1激勵管理概述激勵管理是管理學、組織行為學和管理工效學都要研究的問題，也是管理中應(yīng)用性最強的理論問題。對于人類社會普遍存在的激勵問題，自20世紀初泰勒開創(chuàng)管理科學以來，一直是144企業(yè)導(dǎo)報2009年第7期管理學的研究主題。管理學激勵理論經(jīng)歷了由單一金錢刺激到滿足多種需要、由激勵條件泛化到激勵因素明晰、由激勵基礎(chǔ)研究到激勵過程

6、探索的歷史演進過程。管理學激勵理論往往以人的需要為基礎(chǔ)，對激勵過程進行深人細致的研究，確定影響因素，尋找科學的激勵方法，旨在提高激勵結(jié)果的有效性，充分調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性。目前，西方比較經(jīng)典的激勵理論主要有：一是關(guān)r是什么激發(fā)或驅(qū)動行為”的激勵理論。如馬斯洛的需求層次理論、奧爾德弗的ERG理論、赫茨伯格的雙因素激勵理論、麥克利蘭的成就動機理論；二是關(guān)于“是什么引導(dǎo)行為方向”的激勵理論。如波特和勞勒的期望激勵理論、洛克的目標設(shè)置理論、

7、凱利的歸因模型和韋納的歸因理論：三是關(guān)于“是什么使行為得到維持”的激勵理論。如亞當斯的公平理論、斯金納的強化理論、弗魯姆的期望理論。激勵理論的成熟與發(fā)展，有力地推動了世界管理學的發(fā)展，也促進了管理效率的提高。2知識型員工激勵管理的策略(1)實施知識資本化，設(shè)計合理的薪酬體系為了充分發(fā)揮知識型員工的積極性，對擁有核心知識能力的員工，可以采用技術(shù)人股的方式給以技術(shù)價值的承認；對知識管理方面的員工可以用管理人股的形式鼓勵其工作積極性。通過股票

8、期權(quán)，組織成為“人人有份”的利益共同體，員工成為組織的主人，得以分享組織利益，使得知識型員工的個人收益與組織的發(fā)展前途息息相關(guān)，提高他們的工作積極性和對組織的忠誠度，有利于激勵知識型員工對知識的創(chuàng)新能力的發(fā)展，特別是有利于核心技術(shù)人員潛心鉆研專業(yè)技術(shù)，增強組織的核一tL競爭能力。薪酬體系尤其應(yīng)該充分體現(xiàn)知識對組織價值創(chuàng)造的貢獻率。(2)加強教育和培訓，注重員工個體成長組織是否具有良好的培訓員工的習慣和培訓系統(tǒng)，這對知識型員工來說是非常重

9、要的。在培訓教育過程中，注意引導(dǎo)知識型員工把實現(xiàn)自身價值的個人目標與組織的集體目標結(jié)合起來，使知識型員工樹立正確的人生觀、道德觀和價值觀，樹立完成組織目標的歷史責任感和使命感，為他們在工作中富于進取精神、發(fā)揮知識創(chuàng)新的積極性提供良好的基礎(chǔ)。組織還應(yīng)該結(jié)合員工自身的特點，適當給予出國進修深造、職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)研究等方面的機會，這是提高知識型員工知識和技術(shù)更新能力，促進自身素質(zhì)提高，間接實現(xiàn)組織大發(fā)(下轉(zhuǎn)第190頁)萬方數(shù)據(jù)科技應(yīng)用——一

10、一一一一一考慮GIS數(shù)據(jù)的特殊性，建立了如下節(jié)點結(jié)構(gòu)體：節(jié)點ID節(jié)點的層次節(jié)點有功節(jié)點無功節(jié)點阻抗節(jié)點電壓子節(jié)點數(shù)組)配電自動化系統(tǒng)中在SCADA工作站，在線潮流計算模塊有軟件定時器觸發(fā)或者出現(xiàn)開關(guān)變位，定時將通信系統(tǒng)獲得的實時測量數(shù)據(jù)和在線或離線負荷預(yù)測結(jié)果，經(jīng)實時潮流計算后，便可以進行網(wǎng)損計算。將全網(wǎng)完整的狀態(tài)信息向?qū)崟r數(shù)據(jù)庫輸出。五、實例驗證依據(jù)本文給出思路，用VisualC#編制了相應(yīng)的應(yīng)用程序。分別以IEEE33節(jié)點的樹狀網(wǎng)絡(luò)

11、和某實際農(nóng)村配電網(wǎng)中某一饋線分支為例為例，驗證潮流算法的正確性和有效性[6]。進行網(wǎng)損計算時，采取以每條饋線作為子系統(tǒng)進行此饋線的能量損耗計算，然后，將所有的饋線損耗相加，最終得到整個配網(wǎng)的網(wǎng)損。通過重新定義數(shù)據(jù)表格式和利用特殊數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，根據(jù)SCADA系統(tǒng)采集的實時負荷，采取基于區(qū)問FTu的功率分配方法，實現(xiàn)了快速準確的實時潮流分析。再此基礎(chǔ)上，又利用潮流計算結(jié)果進行了部分饋線的網(wǎng)損計算，結(jié)果表明，計算結(jié)果正確有效。目前，作為一高級功能

12、模塊已應(yīng)用于某實際配電自動化系統(tǒng)工程中。參考文獻[1]戴雯霞，吳捷基于支路電流的配網(wǎng)潮流前推后代法繼電器[J]200230(5)：6～13[2]楊儀松，王寬，周玲等一種配電網(wǎng)潮流計算的新方法，繼電器[J]2006，34(13)：46～79，76[3]王淳一種實用的輻射網(wǎng)潮流算法繼電器[J]2005(12)：13～16[4]劉偉，李恒，孫福杰等基于GIS和區(qū)間FTU的配電網(wǎng)網(wǎng)損計算方法[J]電網(wǎng)技術(shù)2003(4)：68～71[5]黃單舸配

13、電自動化SCADA軟件支持系統(tǒng)的研究和開發(fā)[D]中國農(nóng)業(yè)大學碩士學位論文2000(上接第144頁)展的重要途徑。(3)提供寬松發(fā)展空間，營造良好情感氛圍知識型組織作為社會經(jīng)濟生活中最具活力的領(lǐng)域和組織形式，往往被知識型員工視為展示自我、實現(xiàn)自身價值的最佳平臺。知識型員工具有更多的自主性，需要合作與支持，需要富有歸屬感的和諧環(huán)境，希望社會、組織能夠尊重他們，認可他們的價值，希望能夠成就一番事業(yè)。進行物質(zhì)激勵的同時，更要注重滿足他們的心理需

14、要和感情需要，從精神上來激勵他們。增強管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足員工的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍。(4)實施工作授權(quán)，鼓勵員工參與管理知識型員工由于追求較強的自主性和別人的尊重與認可，組織管理者應(yīng)根據(jù)知識型員工這一特點，通過授權(quán)，讓知識型員工參與管理，授予員工有一定的自主權(quán)和決策權(quán)，允許其自主工作并承擔更多的責任。授權(quán)就是讓員工在工作中享有發(fā)言權(quán)、一定的決策權(quán)甚至“自由化”的工作方式，向他們授權(quán)并讓他們獨擋一面，讓

15、員工積累決策的經(jīng)驗和能力，并從中體驗到成功駕馭的快意、挑戰(zhàn)性和成就感，這樣可以挖掘員工的內(nèi)在動力，讓知識型員工參與管理，使他們愿意像經(jīng)營者一樣承擔組織風險，降低組織知識轉(zhuǎn)變成本。(5)實施彈性工作制，創(chuàng)造和諧工作環(huán)境彈性工作制的實施，對知識型員工來說，可贏得更多自由支配的時間，一方面工作時間有了自主權(quán)；另一方面體現(xiàn)了員工個人意愿和價值取向。充分滿足他們的工作自主和創(chuàng)新的要求，加大了工作時間的可伸縮性和工作地點的靈活多變性，能夠更好地協(xié)調(diào)

16、家庭生活、業(yè)余愛好和工作時間的關(guān)系，產(chǎn)生對190企業(yè)導(dǎo)報2009年第7期工作的責任感，提高了工作滿意度。對于知識型員工來說，高薪或許可以吸引一些人，只有一個特別吸引人的和諧的工作環(huán)境才能吸引并長期留住最佳人才。(6)培育優(yōu)秀組織文化，建立學習型組織組織文化是組織在長期的生產(chǎn)經(jīng)營實踐中逐步形成的文化觀念、群體意識和行為準則，是組織員工在組織中和在其代表組織的社會環(huán)境中的活動方式。學習型組織倡導(dǎo)和強調(diào)組織中的每一個人彼此相互持久學習，使更寬

17、廣的新思考模式和新知識能不斷引進，成為組織的一部分，通過學習促進組織變遷，成員能力的增長，創(chuàng)造組織真正的績效。知識型員工更注重個人的成長，也更注重組織提供的不斷學習的機會。未來最成功的企業(yè)將是“學習型組織”。通過建立學習型組織，進行有效的人力資本投資，使每一個成員的知識不斷得以更新和充實，不斷提高自己的技能，只有當員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時，才有動力為組織盡心盡力的貢獻自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。

18、參考文獻[1]彼得德魯克管理：任務(wù)、責任、實務(wù)[M】臺北：中華企業(yè)管理發(fā)展中心，1979[2][美]杜拉克蘇偉倫編譯杜拉克管理思想全書[M]北京：九州出版社，2001[3]LEdivinsion&PSullivanDevelopingAMadelforManagementIntellectualCapital[J]EuropeanManagementJournal，1996，14(4)：356～364[4]行金玲知識型員工的特征分析與激