招聘誠信與心理契約

1、誠信是社會(huì)發(fā)展的基石。企業(yè)在經(jīng)營過程中需要誠信，人與人之間的交往也需要誠信。在企業(yè)的招聘工作中也是如此。招聘中的誠信有助于企業(yè)與新員工之間心理契約的構(gòu)建，為企業(yè)與員工之間穩(wěn)定和諧的合作關(guān)系打下基礎(chǔ)。誠信對(duì)招聘者的重要性，體現(xiàn)在企業(yè)的招聘工作是要花費(fèi)相當(dāng)成本的，要投入一定的人力、物力、財(cái)力來對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔，在花費(fèi)這些成本之后，如果招聘的新員工不能符合崗位的要求，甚或給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營帶來一些負(fù)面的影響，就會(huì)造成浪費(fèi)，影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和長

2、久發(fā)展，甚至給企業(yè)帶來滅頂之災(zāi)。正因?yàn)榇藢?duì)企業(yè)來說獲得一個(gè)忠實(shí)可靠又有才干的員工事關(guān)重大，因此企業(yè)在招聘工作中應(yīng)該謹(jǐn)慎從事。調(diào)查與測試能夠降低雙方的風(fēng)險(xiǎn)為了保證招到合適的員工，企業(yè)在招聘公告中就應(yīng)該提出誠信的要求，使應(yīng)各種測試等，都。司以使企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者有一聘者提供的個(gè)人資料如學(xué)歷證明、個(gè)人個(gè)初步了解。另外，還可以采取員工或者簡歷以及推薦信等詳盡屬實(shí)，不能有虛社區(qū)推薦以及背景調(diào)查等措施，最大程度假成分。因?yàn)閺囊酝恼衅腹ぷ骺?，一些地獲得應(yīng)

3、聘者的真實(shí)資料，以有效降低招應(yīng)聘者的個(gè)人資料都或多或少存在一些聘過程的風(fēng)險(xiǎn)。問題，常見的就是夸大自己的成績和以在實(shí)際的招聘工作中，招聘單位可以前的工作業(yè)績，更有甚者提供假文憑或?qū)追N方法結(jié)合起來運(yùn)用。從節(jié)約費(fèi)用等假學(xué)歷證明來蒙蔽招聘者，這都會(huì)給企方面考慮，對(duì)于一些非關(guān)鍵的崗位，只經(jīng)業(yè)帶來一定的危害。潮黼脯黼黼黼豳黼嘲斕黼嬲黼糊黼瀚嬲黼過面試和簡單的測但是光憑這些并不“心理契約’是美國著名管理心試之類就可以了，而足以使應(yīng)聘者真正理學(xué)家施恿

4、首先提出和使用的一個(gè)對(duì)于一些涉及到企誠信，因?yàn)榭傆袘?yīng)名詞。他認(rèn)為：心理契約是‘個(gè)人將業(yè)商業(yè)秘密的比較聘者為了個(gè)人利益有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間。重要的崗位，則需要而提供虛假的個(gè)人以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有經(jīng)過嚴(yán)格的背景調(diào)信息，招聘者還需所提供的一種配合”。查等程序才行，這當(dāng)采取其他一些有效黼燃麟黼黼黼黼黼黼嬲黼躐嘲嘲黼黼黼黼㈧然要花費(fèi)相當(dāng)?shù)某傻拇胧﹣砜刂茟?yīng)聘本，但考慮到人才對(duì)者的誠信問題，以提高招聘的成功率?，F(xiàn)實(shí)工作中，企業(yè)經(jīng)常

5、采取的方法如面試、企業(yè)的重要性，如果能夠招聘到對(duì)企業(yè)發(fā)展起重大作用的人才，多付出些費(fèi)用對(duì)未萬方數(shù)據(jù)、h信是社會(huì)發(fā)展的基石。企業(yè)在經(jīng)營丁hlt過程中需要誠信，人與人之間的交~飛往也需要誠信。在企業(yè)的招聘工作中也是如此。招聘中的誠信有助于企業(yè)與新員工之間心理契約的構(gòu)建，為企業(yè)與員工之間穩(wěn)定和諧的合作關(guān)系打下基礎(chǔ)。誠信對(duì)招聘者的重要性，體現(xiàn)在企業(yè)的招聘工作是要花費(fèi)相當(dāng)戚本的，要投入一定的人力、物力、財(cái)力來對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔，在花費(fèi)這些戚本之后，

6、如果招聘的新員工不能符合崗位的要求，甚或給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營帶來一些負(fù)面的影響，就會(huì)造成浪費(fèi)，影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和長久發(fā)展，甚至給企業(yè)帶來滅頂之災(zāi)。正因?yàn)榇藢?duì)企業(yè)來說獲得一個(gè)忠實(shí)可靠又有才干的員工事關(guān)重大，因此企業(yè)在招聘工作中應(yīng)該謹(jǐn)慎從事。調(diào)查與測試能夠降低雙方的風(fēng)險(xiǎn)為了保證招到合適的員工，企業(yè)在招聘公告中就應(yīng)該提出誠信的要求，便應(yīng)聘者提供的個(gè)人資料如學(xué)歷證明、個(gè)人簡歷以及推薦信等詳盡屬實(shí)，不能有虛假成分。因?yàn)閺囊酝恼衅腹ぷ骺?，一些?yīng)聘者

7、的個(gè)人資料都或多或少存在一些問題，常見的就是夸大自己的成績和以前的工作業(yè)績，更有甚者提供假文憑或假學(xué)歷證明來蒙蔽招聘者，這都會(huì)給企業(yè)帶來一定的危害。各種測試等，都可以便企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者有一個(gè)初步了解。另外，還可以采取員工或者社區(qū)推薦以及背景調(diào)查等措施，最大程度地獲得應(yīng)聘者的真實(shí)資料，以有效降低招聘過程的風(fēng)險(xiǎn)。在實(shí)際的招聘工作中，招聘單位可以將幾種方法結(jié)合起來運(yùn)用。從節(jié)約費(fèi)用等方面考慮，對(duì)于一些非關(guān)鍵的崗位，只經(jīng)過面試和簡單的測但是光憑這些并

8、不“心理契約“是美國著名管理心試之類就可以了，而足以便應(yīng)聘者真正理學(xué)家施患首先提出和使用的個(gè)對(duì)于一些涉及到企誠信，因?yàn)榭傆袘?yīng)名詞。他認(rèn)為:心理契約是“個(gè)人將業(yè)商業(yè)秘密的比較聘者為了個(gè)人利益有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所藐取之間，重要的崗位，則需要而提供虛假的個(gè)人以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收在而有經(jīng)過嚴(yán)格的背景調(diào)信息，招聘者還需所提供的一種配合“。查等程序才行，這當(dāng)采取其他一些有效然要花費(fèi)相當(dāng)?shù)某傻拇胧﹣砜刂茟?yīng)聘本，但考慮到人才對(duì)者的誠信問題，以提高

9、招聘的成功率?，F(xiàn)企業(yè)的重要性，如果能夠招聘到對(duì)企業(yè)發(fā)實(shí)工作中，企業(yè)經(jīng)常采取的方法如面試、展起重大作用的人才，多付出些費(fèi)用對(duì)未來員工進(jìn)行詳細(xì)考察也是值得的。明確、信任、雙贏和平衡是心理契約的關(guān)鍵企業(yè)在要求求職者誠信的同時(shí)，首先自己要做到這一點(diǎn)。因?yàn)樵趩T工和組織之間除了雇用合同外，還存在一種心理契約，而誠信則是心理契約建立的基礎(chǔ)。它雖然不是一種有形的契約，但它確實(shí)發(fā)揮著一種有形契約的影響。還可以描述為這樣一種狀態(tài)：企業(yè)的成長與員工的發(fā)展的條

10、件雖然沒有通過一紙契約載明(而且因?yàn)槭莿?dòng)態(tài)的也不可能加以載明)但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點(diǎn)”，如同一紙契約加以規(guī)范一樣。即企業(yè)能清楚了解每個(gè)員工的發(fā)展期望，并滿足之；每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展做出全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的愿望。心理契約實(shí)際上是一種特殊的期望，它雖然是無形的，但又像雇傭合同那樣真實(shí)存在，發(fā)揮著有形契約的作用。一般的雇傭合同只能留住員工的人，而心理契約則能留住員工的心。企業(yè)與員工健康的心理契約關(guān)系能夠

11、增強(qiáng)凝聚力，使員工獻(xiàn)身于企業(yè)發(fā)展。因此，良好心理契約的建立對(duì)企業(yè)發(fā)展具有非常重要的意義，它是聯(lián)系員工和組織的心理紐帶，也是影響員工態(tài)度和行為的重要因素，它會(huì)影響到員工的工作績效、工作滿意度、對(duì)組織的情感投入以及員工的流動(dòng)率等。有意識(shí)地共建心理契約，是企業(yè)減少管理費(fèi)用、提高管理效率、開發(fā)人力資源、實(shí)現(xiàn)企業(yè)不斷創(chuàng)新的保證。科學(xué)的管理心理契約需要把握四大原則：明確、信任、雙贏和平衡。招聘過程是個(gè)體與組織初次發(fā)生接觸的過程，實(shí)際上也是企業(yè)與未來

12、員工開始建立心理契約的過程。招聘人員應(yīng)該意識(shí)到：招聘工作一開始，就為在求職者和招聘者之間建立一個(gè)心理契約埋下了伏筆。招聘前的宣傳以及招聘中有關(guān)工作情況的介紹，會(huì)讓求職者對(duì)自己未來的工作范圍有所了解和期望，這對(duì)其日后的工作有重要的影響。這些期望構(gòu)成雇傭雙方心理契約的一部分。使雙方都感到滿意的關(guān)鍵是對(duì)未來工作范圍的理解保持一致，或者說至少各方對(duì)工作的性質(zhì)具有相似的理解。因此面試過程中，招聘人員應(yīng)該清楚自己正在給應(yīng)聘者傳遞什么信息，同時(shí)招聘人

13、員也必須明白應(yīng)聘者的真實(shí)期望是什么，以及組織能夠給新員工提供什么。要避免員工對(duì)工作不切實(shí)際的期望，組織在進(jìn)行員工招聘時(shí)，最好的辦法是實(shí)事求是地對(duì)工作的現(xiàn)實(shí)情況加以介紹。招聘人員應(yīng)該向應(yīng)聘者真實(shí)地介紹組織現(xiàn)在的結(jié)構(gòu)、勞務(wù)合同的主要內(nèi)容、新員工的工作項(xiàng)目和職責(zé)以及工作的具體要求等，讓員工對(duì)自己公司有個(gè)相對(duì)真實(shí)的總體印象。我們知道，某些求職者有能力評(píng)價(jià)自己的工作績效傾向，并利用這些信息決定是否接受這一工作。因此，可以設(shè)計(jì)一些方法，給求職者反饋

14、現(xiàn)實(shí)的工作信息。提供工作信息的方式是多種多樣的，可以是書面材料、音像等形式，最好的方法是讓求職者到企業(yè)實(shí)地參觀考察，允許求職者與現(xiàn)職員工進(jìn)行交談等，以使求職者對(duì)其未來的工作環(huán)境和企業(yè)狀況有一個(gè)理性的認(rèn)識(shí)，不至于產(chǎn)生過高的期望。這種提供信息的方法比花費(fèi)時(shí)間與求職者面談的方式要好些。因?yàn)樗粌H提供工作信息，還包括了對(duì)所期望的職業(yè)信息的獲取。對(duì)組織來說，要想吸引好的求職者，就不能過分吹噓工作的好處和價(jià)值，否則會(huì)使人產(chǎn)生低水平的道德感和較高的離

15、職率。向求職者介紹情況時(shí)不但要使求職者看到企業(yè)的發(fā)展前途，更要使其認(rèn)識(shí)到企業(yè)現(xiàn)在可能面臨的困難，此種做法可能會(huì)嚇跑一部分求職者，但企業(yè)的坦誠卻能吸引到真正能夠與企業(yè)同舟共濟(jì)的員工。職能部門人員參予招聘有助于了解應(yīng)聘者現(xiàn)實(shí)工作中許多公司的招聘工作，是由人事部門的員工和工作主管組成和負(fù)責(zé)的，并沒有職能部門的人員參與，而人事部門的人員對(duì)于新員工未來在職能部門中的工作情況和待遇等可能并不十分了解。他們對(duì)求職者所作的關(guān)于工作和待遇的承諾只是根據(jù)自

16、己的理解，與實(shí)際情況可能并不相符。可是等招聘工作結(jié)束，這些招鐾7黼!薹勘囂實(shí)務(wù)遣鎖與糍聘人員卻與新員工沒有什么聯(lián)系了，似乎一旦把員工招進(jìn)來就算完成了工作任務(wù)。事實(shí)上，新員工接觸的第一批組織代表者就是招聘人員，他們?cè)趦?nèi)心深處建立的員工與組織之間的心理契約很大程度上也是依據(jù)招聘人員的承諾或暗示而做出的。因此，他們腦海中的心理契約要得到維持必須滿足一個(gè)前提條件：即招聘人員的承諾或者暗示必須得到切實(shí)履行。但由于招聘過程中缺少了職能部門人員的參與

17、，招聘人員所做出的許多承諾都不會(huì)被職能部門有關(guān)人員意識(shí)到，即使意識(shí)到了，可能也會(huì)產(chǎn)生“那只是其他人做出的承諾，與我無關(guān)”之類的想法。這樣，當(dāng)新員工發(fā)現(xiàn)其現(xiàn)實(shí)工作情況與應(yīng)聘時(shí)招聘人員對(duì)其所作的承諾不一致，而且與其期望相去甚遠(yuǎn)，就會(huì)導(dǎo)致心理失衡，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿。他們可能會(huì)感到與組織之間的心理契約基礎(chǔ)已經(jīng)被破壞，因此他們會(huì)做出對(duì)等的消極反應(yīng)：怠工或者離職，使企業(yè)蒙受人工和費(fèi)用上的損失。因此，企業(yè)一定要意識(shí)到招聘誠信不只是向應(yīng)聘者真實(shí)地介紹情況

18、，還是雙方對(duì)各自期望的理解的一致性。在招聘過程中，企業(yè)可以建立一個(gè)專門負(fù)責(zé)與新員工保持經(jīng)常聯(lián)系并指導(dǎo)新員工的一個(gè)中間層員工，這些中間層員工應(yīng)該是招聘組成員并全程參加招聘工作的人員，因?yàn)橹挥兴麄儾帕私庑聠T工與組織之間的心理契約。無論是企業(yè)要求應(yīng)聘者誠信還是企業(yè)自己做到誠信，最終受益的都將是企業(yè)與個(gè)人雙方。招聘企業(yè)在求職者面前提高本單位的信息透明度，保障求職者能夠獲得與用人單位對(duì)等的信息，真正享受平等、自愿、協(xié)商一致的待遇，這對(duì)求職者和企業(yè)

19、順利簽訂雇傭合同和今后勞動(dòng)合同的履行，建立穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系是十分必要的。這也是尊重人才的表現(xiàn)，有利于建立組織和員工之間的心理契約。而且實(shí)踐證明：能夠提供招聘崗位真實(shí)信息的企業(yè)，比那些在招聘中沒有提供招聘崗位的真實(shí)情況的企業(yè)，甚至提供了虛假信息的企業(yè)，具有更低的人員流動(dòng)率和離職率，因而也就具有更低的勞動(dòng)力獲取成本。招聘與應(yīng)聘雙方講誠信，符合現(xiàn)代社會(huì)共贏的合作原則?！奕f方數(shù)據(jù)來員工進(jìn)行詳細(xì)考察也是值得的。明確、信任、雙贏和平衡是心理契約的

20、關(guān)鍵企業(yè)在要求求職者誠信的同時(shí)，首先自己要做到這一點(diǎn)。因?yàn)樵趩T工和組織之間除了雇用合同外，還存在種心理契約，而誠信則是心理契約建立的基礎(chǔ)。它雖然不是一種有形的契約，但古確實(shí)發(fā)揮著一種有形契約的影響。還可以描述為這樣種狀態(tài):企業(yè)的成長與員工的發(fā)展的條件雖然沒有通過一紙契約載明(而且因?yàn)槭莿?dòng)態(tài)的也不可能加以載明)但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點(diǎn)如同一紙契約加以規(guī)范一樣。即企業(yè)能清楚了解每個(gè)員工的發(fā)展期望，并滿足之:每一位員工也為企業(yè)

21、的發(fā)展做出全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的愿望。心理契約實(shí)際上是一種特殊的期望，它雖然是無形的，但又像雇傭合同那樣真實(shí)存在，發(fā)揮著有形契約的作用。一般的雇傭合同只能圄住員工的人，而心理契約則能國住員工的心。企業(yè)與員工健康的心理契約關(guān)系能夠增強(qiáng)凝聚力，使員工獻(xiàn)身于企業(yè)發(fā)展。因此，良好心理契約的建立對(duì)企業(yè)發(fā)展具有非常重要的意義，它是聯(lián)系員工和組織的心理紐帶，也是影響員工態(tài)度和行為的重要因素，它會(huì)影響到員工的工作績效、工作滿意度、對(duì)組織

22、的情感投入以及員工的流動(dòng)率等。有意識(shí)地共建心理契約，是企業(yè)減少管理費(fèi)用、提高管理效率、開發(fā)人力資源、實(shí)現(xiàn)企業(yè)不斷創(chuàng)新的保證?？茖W(xué)的管理心理契約需要把握四大原則:明確、信任、雙贏和平衡。招聘過程是個(gè)體與組織初次發(fā)生接觸的過程，實(shí)際上也是企業(yè)與未來員工開始建立心理契約的過程。招聘人員應(yīng)該意識(shí)到:招聘工作一開始，就為在求職者和招聘者之間建立一個(gè)心理契約埋下了伏筆。招聘前的宣傳以及招聘中有關(guān)工作情況的介紹，會(huì)讓求職者對(duì)自己未來的工作范圍有所了解

23、和期望，這對(duì)其日后的工作有重要的影響。這些期望構(gòu)成雇傭雙方心理契約的一部分。使雙方都感到滿意的關(guān)鍵是對(duì)未來工作范圍的理解保持一致，或者說至少各方對(duì)工作的性質(zhì)具有相似的理解。因此面試過程中，招聘人員應(yīng)該清楚自己正在給應(yīng)聘者傳遞什么信息，同時(shí)招聘人員也必須明白應(yīng)聘者的真實(shí)期望是什么，以及組織能夠給新員工提供什么。要避免員工對(duì)工作不切實(shí)際的期望，組織在進(jìn)行員工招聘時(shí)，最好的辦法是實(shí)事求是地對(duì)工作的現(xiàn)實(shí)情況加以介紹。招聘人員應(yīng)該向應(yīng)聘者真實(shí)地介

24、紹組織現(xiàn)在的結(jié)構(gòu)、勞務(wù)合同的主要內(nèi)容、新員工的工作項(xiàng)目和職責(zé)以及工作的具體要求等，讓員工對(duì)自己公司有個(gè)相對(duì)真實(shí)的總體印象。我們知道，某些求職者有能力評(píng)價(jià)自己的工作績效傾向，并利用這些信息決定是否接受這一工作。因此，可以設(shè)計(jì)一些方法，給求職者反饋現(xiàn)實(shí)的工作信息。提供工作信息的方式是多種多樣的，可以是書面材料、音像等形式，最好的方法是讓求職者到企業(yè)實(shí)地參觀考察，允許求職者與現(xiàn)職員工進(jìn)行交談等，以使求職者對(duì)其未來的工作環(huán)境和企業(yè)狀況有一個(gè)理性

25、的認(rèn)識(shí)，不至于產(chǎn)生過高的期望。這種提供信息的方法比花費(fèi)時(shí)間與求職者面談的方式要好些。因?yàn)樗粌H提供工作信息，還包括了對(duì)所期望的職業(yè)信息的獲取。對(duì)組織來說，要想吸引好的求職者，就不能過分吹噓工作的好處和價(jià)值，否則會(huì)使人產(chǎn)生低水平的道德感和較高的離職率。向求職者介紹情況時(shí)不但要使求職者看到企業(yè)的發(fā)展前途，更要使其認(rèn)識(shí)到企業(yè)現(xiàn)在可能面臨的困難，此種做法可能會(huì)嚇跑一部分求職者，但企業(yè)的坦誠卻能吸引到真正能夠與企業(yè)同舟共濟(jì)的員工。職能部門人員參予

26、招聘有勘于了解e聘者現(xiàn)實(shí)工作中許多公司的招聘工作，是由人事部門的員工和工作主管組成和負(fù)責(zé)的，并沒有職能部門的人員參與，而人事部門的人員對(duì)于新員工未來在職能部門中的工作情況和待遇等可能并不十分了解。他們對(duì)求職者所作的關(guān)于工作和待遇的承諾只是根據(jù)自己的理解，與實(shí)際情況可能并不相符。可是等招聘工作結(jié)束，這些招FmnE引jse實(shí)務(wù)連鎖與糊聘人員卻與新員工沒有什么聯(lián)系了，似乎旦把員工招進(jìn)來就算完成了工作任務(wù)。事實(shí)上，新員工接觸的第一批組織代表者就

27、是招聘人員，他們?cè)趦?nèi)心深處建立的員工與組織之間的心理契約很大程度上也是依據(jù)招聘人員的承諾或暗示而做出的。因此，他們腦海中的心理契約要得到維持必須滿足一個(gè)前提條件:即招聘人員的承諾或者暗示必須得到切實(shí)履行。但由于招聘過程中缺少了職能部門人員的參與，招聘人員所做出的許多承諾都不會(huì)被職能部門有關(guān)人員意識(shí)到，即使意識(shí)到了，可能也會(huì)產(chǎn)生“那只是其他人做出的承諾，與我無關(guān)“之類的想法。這樣，當(dāng)新員工發(fā)現(xiàn)其現(xiàn)實(shí)工作情況與應(yīng)聘時(shí)招聘人員肅其所作的承諾不

28、一致，而且與其期望相去甚遠(yuǎn)，就會(huì)導(dǎo)致心理失衡，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿。他們可能會(huì)感到與組織之間的心理契約基礎(chǔ)已經(jīng)被破壞，因此他們會(huì)做出對(duì)等的消極反應(yīng):怠工或者離職，使企業(yè)蒙受人工和費(fèi)用上的損失。因此，企業(yè)一定要意識(shí)到招聘誠信不只是向應(yīng)聘者真實(shí)地介紹情況，還是雙方對(duì)各自期望的理解的一致性。在招聘過程中，企業(yè)可以建立一個(gè)專門負(fù)責(zé)與新員工保持經(jīng)常聯(lián)系并指導(dǎo)新員工的一個(gè)中間層員工，這些中間層員工應(yīng)該是招聘組成員并全程參加招聘工作的人員，因?yàn)橹挥兴麄儾帕?/p>

29、解新員工與組織之間的心理契約。無論是企業(yè)要求應(yīng)聘者誠信還是企業(yè)自己做到誠信，最終受益的都將是企業(yè)與個(gè)人雙方。招聘企業(yè)在求職者面前提高本單位的信息透明度，保障求職者能夠獲得與用人單位對(duì)等的信息，真正享受平等、自愿、協(xié)商一致的待遇，這對(duì)求職者和企業(yè)順利簽訂雇傭合同和今后勞動(dòng)合同的腰行，建立穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系是十分必要的。這也是尊重人才的表現(xiàn)，有利于建立組織和員工之間的心理契約。而且實(shí)踐證明:能夠提供招聘崗位真實(shí)信息的企業(yè)，比那些在招聘中沒有