事業(yè)單位薪酬制度淺議

1、2010年2月大眾商務(wù)No22010(總第110期)PopularBusiness(Cumulatively。NO110)事業(yè)單位薪酬制度淺議肖茜(四川大學(xué)公共管理學(xué)院，I四)ll成都610065)【摘要】事業(yè)單位，具有鮮明的中國特色，其范圍覆蓋廣，從業(yè)人員多，在我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中占有重要地位。本文通過分析所在單位近幾年分配制度改革的背景、激勵效果及薪酬制度存在的問題和成因，對分配制度改革在完善事業(yè)單位人才激勵機(jī)制方面的作用，事業(yè)單位改

2、制后人才激勵提出一點(diǎn)看法?！娟P(guān)鍵詞】事業(yè)單位；薪酬制度；淺議中圖分類號：C979文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1009—8283(20lo)02—0118一Ol1目前事業(yè)單位薪酬制度現(xiàn)狀我國現(xiàn)有事業(yè)單位有120多7i個(gè)，在職人員3000多萬人，離退休人員900多萬人。2006年，我國進(jìn)行的全國范圍的事業(yè)單位收入分配制度改革是以1993年事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案為主體的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，其目標(biāo)是要建立起一種符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績效和分

3、級分類管理的收入分配制度。按照“政事分開”和“分類管理”的原則，根據(jù)經(jīng)費(fèi)來源不同，對全額、差額、自收自支的事業(yè)單位分別實(shí)行不同的管理方式。崗位績效工資由崗位職務(wù)工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成。其中崗位職務(wù)工資和薪級工資被稱為基本工資。崗位職務(wù)工資是根據(jù)各事業(yè)單位的崗位特點(diǎn)結(jié)合聘用制改革，按工作人員的職務(wù)高低、責(zé)任輕重和工作難易程度確定工資標(biāo)準(zhǔn)，是職級工資制中體現(xiàn)“一崗一薪，崗變薪變”和按勞分配的重要內(nèi)容。薪級工資是按照工作

4、人員的表現(xiàn)和資歷來劃分的。在現(xiàn)行公設(shè)的12個(gè)職務(wù)工資序列基礎(chǔ)上對專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤技能崗位劃分不同的職位等級。績效工資主要體現(xiàn)工作人員實(shí)際業(yè)績和對組織的貢獻(xiàn)。在基本工資外設(shè)置績效工資，有利于事業(yè)單位搞活內(nèi)部分配，增強(qiáng)工資的激勵功能。事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配，合理拉開收入差距。津貼補(bǔ)貼是補(bǔ)償職工在特殊工作環(huán)境下的勞動消耗，或特定條件下工作生活的額外支出，分為艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼和特殊崗位津貼。比

5、如西部津貼、高寒補(bǔ)貼等。2目前事業(yè)單位薪酬制度存在的問題21重公平輕效率。不重視薪酬的激勵作用改革以來雖然實(shí)行了崗位績效工資制，但崗位職務(wù)工資、薪級工資占整個(gè)工資構(gòu)成的很大比例，在一些義務(wù)教育部門甚至達(dá)到70％，績效工資只占相對較少的比重?？v向比較而言，個(gè)人收入水平比較穩(wěn)定。橫向比較來看，大部分職工薪酬水平接近。從薪酬水平和結(jié)構(gòu)上很難反映普通職工與優(yōu)秀職工的待遇區(qū)別，從而也很難發(fā)揮薪酬制度應(yīng)有的激勵效果。仍然沒能根本剝離原來的“鐵飯碗”

6、意味。22績效工資流于形式一表現(xiàn)為對績效考核認(rèn)識不到位，認(rèn)為績效考核只是作為年終人事部門發(fā)放獎金的一個(gè)程序，各部門及人員匆匆應(yīng)付了事，而非作為年度工作成績的反饋，并沒有體現(xiàn)獎懲的意味。二表現(xiàn)在沒有基于科學(xué)的崗位分析和崗位評價(jià)基礎(chǔ)上的合理的崗位設(shè)置。三表現(xiàn)在缺乏相應(yīng)的績效工資考核機(jī)制和監(jiān)管反饋機(jī)制。一方面與一般企業(yè)相比。事業(yè)單位產(chǎn)出往往是無形的服務(wù)、非市場化的產(chǎn)出和相對長期的效用，服務(wù)滿足社會需要，服務(wù)大眾的程度等，涉及眾多是難以量化，其

7、績效評估顯得更難。另一方面，缺乏有效的績效評估監(jiān)管和溝通體系，從績效評估標(biāo)準(zhǔn)的制定到評估方案執(zhí)行整個(gè)過程沒有一個(gè)順暢健全的信息溝通意見反饋渠道，同時(shí)也沒有系統(tǒng)完善的監(jiān)管體系及時(shí)處理制度執(zhí)行中出現(xiàn)的問題。這樣一來容易造成員工抵觸情緒，職能行使者利用職務(wù)之便營私舞弊，導(dǎo)致績效評估執(zhí)行困難。23薪酬晉升機(jī)制不完善雖然從97年以來國家曾多次調(diào)整了事業(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn)，制定了工資增長的動態(tài)調(diào)整機(jī)制，但仍然難以使薪酬制度達(dá)到與勞動力市場決定的價(jià)值相匹

8、配狀態(tài)。比如義務(wù)教育階段學(xué)校實(shí)行陽光工資過后，高校教師工資水平相對明顯偏低。大量高精尖人才的工資水平在薪酬制度內(nèi)得不到有效提升，價(jià)值得不到體現(xiàn)，導(dǎo)致人才流失，不利于我國高校的發(fā)展和科研的進(jìn)步。3對事業(yè)單位薪酬制度的建議31完善和落實(shí)績效考核第一，科學(xué)的工作分析和評價(jià)是崗位績效工資制度實(shí)施的前提基礎(chǔ)。事業(yè)單位工作分析與崗位設(shè)置應(yīng)該先行于薪酬設(shè)計(jì)。在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)之前，應(yīng)該先全面了解組織內(nèi)部每一項(xiàng)具體工作和具體職務(wù)所對應(yīng)的任務(wù)，確定完成各項(xiàng)工

9、作所需的知識、技能、所承擔(dān)的責(zé)任和所應(yīng)授予的權(quán)力。進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，制定出公平合理又富有激勵意義的績效考評標(biāo)準(zhǔn)。第二，充分認(rèn)識各績效考核主體。實(shí)踐中目前一般選用三種事業(yè)單位績效考核主體：上級、下屬和自我。上司評估的優(yōu)點(diǎn)在于；可以與下屬更好地溝通，了解下屬的想法，發(fā)現(xiàn)工作中的不足和下屬的潛力。缺點(diǎn)在于上級往往缺乏評價(jià)的相應(yīng)知識和訓(xùn)練而流于主觀片面，最后成為說教。下屬評估的優(yōu)點(diǎn)主要在于可以把上級工作中的不足之處?？梢源偈股纤就晟祁I(lǐng)導(dǎo)指揮方

10、式和溝通方式。缺點(diǎn)在于下屬在評估中往往不敢實(shí)事求是地表達(dá)意見。自我評估的優(yōu)點(diǎn)在于評估壓力最小，評估后的行為結(jié)果往往更容易得到改善，并有利于提高員工的參與意識和自我管理意識和工作主動性。缺點(diǎn)在于自我評價(jià)往往較為主觀，通常傾向于將自己的績效拔高。在充分認(rèn)識目前事業(yè)單位績效評估中普遍參與的三種評估主體之后，針對不同的崗位績效評估中三大主體的評估權(quán)重慎重衡量。第三，建議執(zhí)行行政管理職能的事業(yè)單位在績效評估時(shí)候引入相關(guān)利益群體如行政管理對象、有業(yè)

11、務(wù)關(guān)聯(lián)的其他事業(yè)單位，或者獨(dú)立的社會中介機(jī)構(gòu)如管理咨詢公司等形成多元的評估主體。其好處在于可以幫助強(qiáng)化行政性的事業(yè)單位多角度審視自身業(yè)務(wù)，提高服務(wù)意識和辦事效能，使薪酬評估指標(biāo)更加合理完善。32應(yīng)根據(jù)崗位特殊性，建立不同群體的多元化分配機(jī)制。分類管理。采用相應(yīng)的工資結(jié)構(gòu)和工資形式并運(yùn)用不同的手段進(jìn)行調(diào)控首先，對于專業(yè)技術(shù)人員可以采用崗位績效工資制，由崗位工資和效益工資兩部分組成。崗位工資是在進(jìn)行崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，合理確定崗位的相對價(jià)值后

12、確定的。它解決薪酬的對內(nèi)公平性。效益工資是體現(xiàn)收入高低與員工績效掛鉤的部分，體現(xiàn)對外公平性。其次，對各管理人員，可以采用年薪制。其核，c、內(nèi)容是將單位的收益與個(gè)人收益捆在一起，使其享有剩余索取權(quán)，并通過一攬子年薪體系將管理者的貢獻(xiàn)與企業(yè)當(dāng)期利益和長遠(yuǎn)利益相結(jié)合，讓其一攬子年薪取決于整個(gè)單位的績效。再次，對重點(diǎn)崗位的特殊人才、技術(shù)管理人才和短缺人員，通過提供有市場競爭力的待遇來吸引人才、留住人才，激勵他們發(fā)揮才華干出業(yè)績。33建立有效的績

13、效評估監(jiān)管反饋體系首先，按照新《勞動合閫法》相關(guān)規(guī)定，績效評估標(biāo)準(zhǔn)和評估結(jié)果需要得到事業(yè)單位內(nèi)部職工代表大會通過，接受單位內(nèi)部職工的監(jiān)督。職代會有權(quán)利對評估標(biāo)準(zhǔn)和方式提出建議，單位有義務(wù)對職代會的建議慎重考慮，相互協(xié)商。其次，由組織、人事、財(cái)政、審計(jì)和紀(jì)檢各部門成立績效評價(jià)監(jiān)督小組，對事業(yè)單位繢效結(jié)果進(jìn)行審核監(jiān)督，對違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象要及時(shí)糾正。對檢查結(jié)果定期公示。通過公開舉報(bào)電話、設(shè)立意見箱、聘請社會監(jiān)督員建立健全信訪機(jī)制等形式，接受社會各

14、界監(jiān)督和問責(zé)。同時(shí)，建立評估補(bǔ)救程序，對評估結(jié)果預(yù)留申述期，給出申訴指導(dǎo)，允許那些對評估結(jié)果有異議的員工在規(guī)定期限內(nèi)向上級主管部門申訴，并保證申述途徑暢通，申述得到及時(shí)有效的處理回復(fù)，從而保證事業(yè)單位績效評價(jià)體系真正做到公正、合理、高效。作者簡介：肖茜(1986一)女，l匹lJlll山人，四川大學(xué)公共管理學(xué)院社會保障專業(yè)2008級研究生在讀，研究方向：社會保障基金管理”8萬方數(shù)據(jù)2010年2月大眾商務(wù)No.2201O(總第110期)Po

15、pularBusines!l(CumulativelyNO.110)事業(yè)單位薪酬制度淺議肖萌(四川大學(xué)公共管理學(xué)院，四川成都61ω65)摘要事業(yè)單位，具有鮮明的中閡特色，典范閣覆蓋是廣，從業(yè)人員多，在我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中占有重要地位。本文通過分析所在單位近幾年分配制度改革的背景、激勵效果及薪酬制度存在的問題和成囚，對分配制度改革在完善事業(yè)單位人才激勵機(jī)制方面的作用，事業(yè)單位改制后人才激勵提出一點(diǎn)看法。[關(guān)鍵詞事業(yè)單位薪酬制度淺議中朋分類號

16、:C979文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1009而8283(2010)020118011目前事業(yè)單位薪酬制服現(xiàn)狀我國現(xiàn)甸事業(yè)單位有120多萬個(gè)，在職人員3∞0多萬人，離退休人員9∞多萬人。2ω6年，我國進(jìn)行的全國范圍的尊事業(yè)單位收入分自己制度改革是以1993年事業(yè)單位工作人民工資制度改革方案為主體的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，其目標(biāo)是要建立起一種符合哥事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度。按照“政事分開“和“分類管理“的原則，根據(jù)經(jīng)費(fèi)來源

17、不同，對金額、連鎖、自收白交的尊事業(yè)單位分別實(shí)行不闊的管理方式。崗位績效工資由崗位職務(wù)工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成。其中崗位職務(wù)工資和幸存級工資被稱為基本工資。崗位職務(wù)工資是根據(jù)各事業(yè)踉仗的崗位特點(diǎn)結(jié)合聘用制改革，按1工作人員的職務(wù)高低、責(zé)任輕重量和工作難易程度確定工資標(biāo)準(zhǔn).:I!1:Jm、級工資制中體現(xiàn)“…崗…薪，崗變革#變“和按勞分配的尊重要內(nèi)容。薪級工資是搜照工作人民的表現(xiàn)和資歷來劃分的。在現(xiàn)行公設(shè)的12個(gè)職務(wù)工資

18、序列基礎(chǔ)上對專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤技能崗位劃分不同的職位等級G績效工資主要體現(xiàn)工作人員實(shí)際業(yè)績和對組織的資獻(xiàn)。在基本工資外設(shè)置績效工資，有利于事lik~位捕ti5內(nèi)部分配，增強(qiáng)工資的激勵功能。事II業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，接照規(guī)范的程序和要求，自主分配，合理拉開收入建距。津貼補(bǔ)貼是補(bǔ)償職工在特殊工作環(huán)填下的勞動消耗，或特定條件下工作生活的額外交出，分為艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼和特殊崗位撐貼。比如西部橡貼、高寒補(bǔ)貼駕車勻2目前事業(yè)單位

19、黯酬制度存在的問題2.1J障公平輕效率，不重視薪酬的激勵作用改革在以來雖然實(shí)行了崗位績放工資制，但崗位職務(wù)工資、薪級工資占整個(gè)工資構(gòu)成的很大比例，在…些義務(wù)教育部門甚至達(dá)到70%，績效工資只占相對較少的比重?？v向比較而言，個(gè)人收入水平比較穩(wěn)定。橫向比較來看，大部分Jm、工薪酬水平接近。從薪酬水平和結(jié)構(gòu)上很難反映普通職工與優(yōu)秀職工的待遇區(qū)別，從而也很難發(fā)悍薪酬制度應(yīng)有的激勵效果。仍然沒能根本剝離原來的“鐵飯碗“滋味。2.2績效工資流于形式

20、…表現(xiàn)為對績效考核認(rèn)識不到位，認(rèn)為績效考核只是作為每終人事部門發(fā)放獎金的一個(gè)程序，各部門及人員匆匆應(yīng)付了事，而非作為年度工作成績的反饋，并沒有體現(xiàn)獎懲的意味。工表現(xiàn)在沒有基子科學(xué)的崗位分析和崗位評價(jià)基礎(chǔ)上的合理的崗位設(shè)置。三表現(xiàn)在缺乏相應(yīng)的績效工資考核機(jī)制和監(jiān)管反饋機(jī)制。一方面與一般企業(yè)相比，事業(yè)單位產(chǎn)出往往是光形的服務(wù)、非市場化的產(chǎn)出和相對長期的效用，服務(wù)滿足社會需要，服務(wù)大眾的程度等，涉及眾多是難以最化，其績效評估顯得更難。另一方面

21、，缺乏有效的績效評估監(jiān)管和溝通體系，從績效評估標(biāo)準(zhǔn)的制定到評估方案執(zhí)行m個(gè)過梅沒有一個(gè)順暢健全的信息溝通意見反饋嚷道，同時(shí)也沒乎可系統(tǒng)完蕃的監(jiān)管體系及時(shí)處瑯制度執(zhí)行中出現(xiàn)的問題。這樣…來容易造成員工抵觸情緒，職能行使者利用職務(wù)之便營私舞弊，導(dǎo)致然效平估執(zhí)行困難。2.3薪酬膏升機(jī)制不完糠雖然從97年以來國家曾多次調(diào)整了事業(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn)，制定了工資增長的動態(tài)調(diào)整機(jī)制，但仍然難以使薪酬制度達(dá)到與勞動力計(jì)7場決定的價(jià)值櫚匹自己狀態(tài)。比如義務(wù)教

22、育階段學(xué)校實(shí)行陽光工資過后，高校教師工資水平相對明顯偏低。大最高精尖入才的工資水平在薪酬制度內(nèi)得不到有效提升，價(jià)值得不到體現(xiàn)，導(dǎo)致人才流失，不利于我國高校的發(fā)展和科研的進(jìn)步C3對事業(yè)單位薪酬制度的建議3.1憲魯和落實(shí)績效考核第…，科學(xué)的工作分析和i平價(jià)是崗位績效工資制度實(shí)施的前擺基礎(chǔ)。事業(yè)單位工作分析與崗位設(shè)置應(yīng)該先行干薪酬設(shè)計(jì)。在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)之前，應(yīng)該先全面了解組織內(nèi)部每一項(xiàng)具體工作和具體職務(wù)所對應(yīng)的任務(wù)，確定完成各項(xiàng)工作所需的知識、

23、技能、所承擔(dān)的責(zé)任和所應(yīng)授予的權(quán)力，進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，制定出公平合理又富有激勵意義的績效考評標(biāo)準(zhǔn)。第二，充分認(rèn)識各績效考核主休。實(shí)踐中目前一般選用種事業(yè)單位績效考核主體:上級、下屬和自我。上司評估的優(yōu)點(diǎn)在子可以與下屬更好地溝通，γ解下屬的想法，發(fā)現(xiàn)工作中的不足和下屬的精力。缺點(diǎn)在于上級佳佳缺乏評價(jià)的相應(yīng)知識和訓(xùn)練而流于主觀片面，最后成為說教。下屬評估的優(yōu)點(diǎn)主要在于可以把上級工作中的不足之處，可以促使上前完善領(lǐng)導(dǎo)指揮方式和溝通方式。缺點(diǎn)

24、在于下蹲在評估中往往不敢實(shí)事求是地表達(dá)意見。自我評估的優(yōu)點(diǎn)在于評估壓力最小，評估后的行為結(jié)果往侄更容易得到改善，井有利于提高員工的參與意識和自我管理難識和士作主動性。缺點(diǎn)在于自我評價(jià)往往較為::!::觀，通常傾向于將自己的績效拔高。在充分認(rèn)識目前學(xué)lik單位績效評估中普遍參與的三種評估主體之后，針對不同的崗位績效評估中三大主體的評估權(quán)重慎重衡量。第二，建議執(zhí)行行政管現(xiàn)職能的事業(yè)單位在績效評估時(shí)候引人相關(guān)利益群體如行政管理對象、有業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)

25、的其他哥事業(yè)單位，或者獨(dú)立的社會中介機(jī)構(gòu)如管理咨詢公司等形成多元的評估主體。其好處在予可以幫助強(qiáng)化行政性的學(xué)業(yè)單位多角度審視自身lik務(wù)，提高服務(wù)意識和辦事效能，使薪酬評f內(nèi)指標(biāo)更加合臻完善。3.2應(yīng)根據(jù)崗位特殊性，建立不同群體的多元化分配機(jī)制，分類管混，采用棉應(yīng)的工資結(jié)構(gòu)和工資形式并運(yùn)用不同的手段進(jìn)行調(diào)控首先，對子專業(yè)技水人員可以采用崗位績放工資制，由崗位工資和效益工資兩部分組成。崗位工資是在進(jìn)行崗位評價(jià)的2基礎(chǔ)上，合理確定崗位的相對

26、價(jià)值后確定的。它解決薪酬的對內(nèi)公平性。效益工資是體現(xiàn)收入高低與民工績放挫鉤的部分，體現(xiàn)對外公平性。其次，對各管理人員，可以采用年薪制。其核心內(nèi)容是將單位的收益與個(gè)人收益擱在一起，使其事乎可剩余索取權(quán)，并通過…攬子年薪體系將管理者的貢獻(xiàn)與企業(yè)當(dāng)期利益和長遠(yuǎn)利益相結(jié)合，讓其…攬子年薪取決于整個(gè)單位的績效。再次，對重點(diǎn)崗位的特殊人才、技術(shù)管澳人才和短缺人員，通過提供有市場競爭力的待遇來吸引人才、留位人才，激勵他們發(fā)揮才華干出業(yè)績。3.3建立有

27、娘的績效評估監(jiān)管薪酬制度淺議中朋分類號:C979文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1009而8283(2010)020118011目前事業(yè)單位薪酬制服現(xiàn)狀我國現(xiàn)甸事業(yè)單位有120多萬個(gè)，在職人員3∞0多萬人，離退休人員9∞多萬人。2ω6年，我國進(jìn)行的全國范圍的尊事業(yè)單位收入分自己制度改革是以1993年事業(yè)單位工作人民工資制度改革方案為主體的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，其目標(biāo)是要建立起一種符合哥事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度。按照“政事分

28、開“和“分類管理“的原則，根據(jù)經(jīng)費(fèi)來源不同，對金額、連鎖、自收白交的尊事業(yè)單位分別實(shí)行不闊的管理方式。崗位績效工資由崗位職務(wù)工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成。其中崗位職務(wù)工資和幸存級工資被稱為基本工資。崗位職務(wù)工資是根據(jù)各事業(yè)踉仗的崗位特點(diǎn)結(jié)合聘用制改革，按1工作人員的職務(wù)高低、責(zé)任輕重量和工作難易程度確定工資標(biāo)準(zhǔn).:I!1:Jm、級工資制中體現(xiàn)“…崗…薪，崗變革#變“和按勞分配的尊重要內(nèi)容。薪級工資是搜照工作人民的表現(xiàn)和資

29、歷來劃分的。在現(xiàn)行公設(shè)的12個(gè)職務(wù)工資序列基礎(chǔ)上對專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤技能崗位劃分不同的職位等級G績效工資主要體現(xiàn)工作人員實(shí)際業(yè)績和對組織的資獻(xiàn)。在基本工資外設(shè)置績效工資，有利于事lik~位捕ti5內(nèi)部分配，增強(qiáng)工資的激勵功能。事II業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，接照規(guī)范的程序和要求，自主分配，合理拉開收入建距。津貼補(bǔ)貼是補(bǔ)償職工在特殊工作環(huán)填下的勞動消耗，或特定條件下工作生活的額外交出，分為艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼和特殊崗位撐貼。比如

30、西部橡貼、高寒補(bǔ)貼駕車勻2目前事業(yè)單位黯酬制度存在的問題2.1J障公平輕效率，不重視薪酬的激勵作用改革在以來雖然實(shí)行了崗位績放工資制，但崗位職務(wù)工資、薪級工資占整個(gè)工資構(gòu)成的很大比例，在…些義務(wù)教育部門甚至達(dá)到70%，績效工資只占相對較少的比重?？v向比較而言，個(gè)人收入水平比較穩(wěn)定。橫向比較來看，大部分Jm、工薪酬水平接近。從薪酬水平和結(jié)構(gòu)上很難反映普通職工與優(yōu)秀職工的待遇區(qū)別，從而也很難發(fā)悍薪酬制度應(yīng)有的激勵效果。仍然沒能根本剝離原來的

31、“鐵飯碗“滋味。2.2績效工資流于形式…表現(xiàn)為對績效考核認(rèn)識不到位，認(rèn)為績效考核只是作為每終人事部門發(fā)放獎金的一個(gè)程序，各部門及人員匆匆應(yīng)付了事，而非作為年度工作成績的反饋，并沒有體現(xiàn)獎懲的意味。工表現(xiàn)在沒有基子科學(xué)的崗位分析和崗位評價(jià)基礎(chǔ)上的合理的崗位設(shè)置。三表現(xiàn)在缺乏相應(yīng)的績效工資考核機(jī)制和監(jiān)管反饋機(jī)制。一方面與一般企業(yè)相比，事業(yè)單位產(chǎn)出往往是光形的服務(wù)、非市場化的產(chǎn)出和相對長期的效用，服務(wù)滿足社會需要，服務(wù)大眾的程度等，涉及眾多是

32、難以最化，其績效評估顯得更難。另一方面，缺乏有效的績效評估監(jiān)管和溝通體系，從績效評估標(biāo)準(zhǔn)的制定到評估方案執(zhí)行m個(gè)過梅沒有一個(gè)順暢健全的信息溝通意見反饋嚷道，同時(shí)也沒乎可系統(tǒng)完蕃的監(jiān)管體系及時(shí)處瑯制度執(zhí)行中出現(xiàn)的問題。這樣…來容易造成員工抵觸情緒，職能行使者利用職務(wù)之便營私舞弊，導(dǎo)致然效平估執(zhí)行困難。2.3薪酬膏升機(jī)制不完糠雖然從97年以來國家曾多次調(diào)整了事業(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn)，制定了工資增長的動態(tài)調(diào)整機(jī)制，但仍然難以使薪酬制度達(dá)到與勞動力計(jì)

33、7場決定的價(jià)值櫚匹自己狀態(tài)。比如義務(wù)教育階段學(xué)校實(shí)行陽光工資過后，高校教師工資水平相對明顯偏低。大最高精尖入才的工資水平在薪酬制度內(nèi)得不到有效提升，價(jià)值得不到體現(xiàn)，導(dǎo)致人才流失，不利于我國高校的發(fā)展和科研的進(jìn)步C3對事業(yè)單位薪酬制度的建議3.1憲魯和落實(shí)績效考核第…，科學(xué)的工作分析和i平價(jià)是崗位績效工資制度實(shí)施的前擺基礎(chǔ)。事業(yè)單位工作分析與崗位設(shè)置應(yīng)該先行干薪酬設(shè)計(jì)。在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)之前，應(yīng)該先全面了解組織內(nèi)部每一項(xiàng)具體工作和具體職務(wù)所對

34、應(yīng)的任務(wù)，確定完成各項(xiàng)工作所需的知識、技能、所承擔(dān)的責(zé)任和所應(yīng)授予的權(quán)力，進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，制定出公平合理又富有激勵意義的績效考評標(biāo)準(zhǔn)。第二，充分認(rèn)識各績效考核主休。實(shí)踐中目前一般選用種事業(yè)單位績效考核主體:上級、下屬和自我。上司評估的優(yōu)點(diǎn)在子可以與下屬更好地溝通，γ解下屬的想法，發(fā)現(xiàn)工作中的不足和下屬的精力。缺點(diǎn)在于上級佳佳缺乏評價(jià)的相應(yīng)知識和訓(xùn)練而流于主觀片面，最后成為說教。下屬評估的優(yōu)點(diǎn)主要在于可以把上級工作中的不足之處，可以促

35、使上前完善領(lǐng)導(dǎo)指揮方式和溝通方式。缺點(diǎn)在于下蹲在評估中往往不敢實(shí)事求是地表達(dá)意見。自我評估的優(yōu)點(diǎn)在于評估壓力最小，評估后的行為結(jié)果往侄更容易得到改善，井有利于提高員工的參與意識和自我管理難識和士作主動性。缺點(diǎn)在于自我評價(jià)往往較為::!::觀，通常傾向于將自己的績效拔高。在充分認(rèn)識目前學(xué)lik單位績效評估中普遍參與的三種評估主體之后，針對不同的崗位績效評估中三大主體的評估權(quán)重慎重衡量。第二，建議執(zhí)行行政管現(xiàn)職能的事業(yè)單位在績效評估時(shí)候引人

36、相關(guān)利益群體如行政管理對象、有業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)的其他哥事業(yè)單位，或者獨(dú)立的社會中介機(jī)構(gòu)如管理咨詢公司等形成多元的評估主體。其好處在予可以幫助強(qiáng)化行政性的學(xué)業(yè)單位多角度審視自身lik務(wù)，提高服務(wù)意識和辦事效能，使薪酬評f內(nèi)指標(biāo)更加合臻完善。3.2應(yīng)根據(jù)崗位特殊性，建立不同群體的多元化分配機(jī)制，分類管混，采用棉應(yīng)的工資結(jié)構(gòu)和工資形式并運(yùn)用不同的手段進(jìn)行調(diào)控首先，對子專業(yè)技水人員可以采用崗位績放工資制，由崗位工資和效益工資兩部分組成。崗位工資是在進(jìn)行

37、崗位評價(jià)的2基礎(chǔ)上，合理確定崗位的相對價(jià)值后確定的。它解決薪酬的對內(nèi)公平性。效益工資是體現(xiàn)收入高低與民工績放挫鉤的部分，體現(xiàn)對外公平性。其次，對各管理人員，可以采用年薪制。其核心內(nèi)容是將單位的收益與個(gè)人收益擱在一起，使其事乎可剩余索取權(quán)，并通過…攬子年薪體系將管理者的貢獻(xiàn)與企業(yè)當(dāng)期利益和長遠(yuǎn)利益相結(jié)合，讓其…攬子年薪取決于整個(gè)單位的績效。再次，對重點(diǎn)崗位的特殊人才、技術(shù)管澳人才和短缺人員，通過提供有市場競爭力的待遇來吸引人才、留位人才，

38、激勵他們發(fā)揮才華干出業(yè)績。3.3建立有娘的績效評估監(jiān)管&.饋體系首先，餃照新《勞動合同出》相關(guān)規(guī)定，績效評估標(biāo)準(zhǔn)和評估結(jié)果需要得到事業(yè)單位內(nèi)部職工代表大會通過，接受單位內(nèi)部職工的監(jiān)督。陽、代會有權(quán)利對評估標(biāo)準(zhǔn)和方式提出建議，單位有義務(wù)對職代會的建議慎震考慮，相妥協(xié)商。其次，由組織、人事、財(cái)政、審計(jì)和紀(jì)檢各部門成立績效評價(jià)監(jiān)督小組，對事業(yè)蟲在位績效結(jié)果進(jìn)行審核監(jiān)督.對違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象要及時(shí)糾正，對檢~結(jié)果定期公示。通過公開舉報(bào)電話、沒JL意見