淺析科研事業(yè)單位員工薪酬管理體系

1、Performance&Compensation績效薪酬淺析科研事業(yè)單位員工薪酬管理體系王娜北京林業(yè)大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院摘要：科研事業(yè)單位的管理中對工作人員的薪酬管理越來越重視?？蒲惺聵I(yè)單位結(jié)合自身特點，借鑒~bI成功經(jīng)驗，然而在實際運用過程中卻遠沒有達到預(yù)期效果。本文以此分析了科研事業(yè)單位薪酬管理存在的問題，提出了相應(yīng)的解決方案。關(guān)鍵詞：薪酬管理科研事業(yè)單位公平2O世紀90年代中期，薪酬管理在中國逐漸盛行，但基本上都集中于企業(yè)嘗試，如東風(fēng)

2、集團、特變電工等企業(yè)。作為高知識水準、高層次人才主要聚集地的科研單位，其薪酬管理則處于積極探索階段。一、薪酬理論“薪酬”的英文單詞是“compensation”，字面意思是平衡、彌補、補償。薪酬是勞動者為用人單位提供勞動而獲得的報酬?！叭嫘匠辍蓖卣沽藙趧诱咚玫膱髢敾蚴找娴膬?nèi)容，既包括勞動者所得的物質(zhì)收益，又包括勞動者所得的心理收入和發(fā)展機遇等精神收益。二、科研事業(yè)單位薪酬管理存在的問題1公司現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不合理科研事業(yè)單位現(xiàn)行的薪酬方

3、案中，崗位工資繼承了原公司的崗位工資，公司的組織結(jié)構(gòu)變化了，但公司人力資源沒有再次進行崗位評估和崗位價值分析，只是簡單地繼承了原有的崗位工資，沒有合理科學(xué)的制定基礎(chǔ)。崗位工資與實際崗位工作脫軌，沒能有效地做到崗位工資的差異工資體系的調(diào)整激勵作用。2缺乏內(nèi)部公平性工資體系的結(jié)果導(dǎo)致許多在同—工作崗位上，能力相差不大的員工的工資卻不相同，有些差別很大，造成科研工作者心理的不平衡。由于公司現(xiàn)行的崗位工資，在工資上的體現(xiàn)卻無明顯差別。員工之間薪

4、資差距比較小，看似公平，但是綜合分析公司員工體會不到科研事業(yè)單位內(nèi)部公平性。3績效考核機制不健全科研事業(yè)單位的績效考評時效性較差。績效考評是對考核期內(nèi)的所有成果形成綜合的評價，而不是將本考核期之前的行為強加于當期的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績來代替整個考核期的績效進行評估，這就要求績效數(shù)據(jù)與考核時段相吻合?？蒲惺聵I(yè)單位必須改變員工薪酬管理的舊有觀念，目前，績效考核機制不健全。三、完善科研事業(yè)單位薪酬體系的建議1完善薪酬結(jié)構(gòu)為了適應(yīng)新的

5、法律環(huán)境，控制薪酬的邊際成本，提高薪酬支付的彈性，企業(yè)正在不斷優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，包括降低基準薪酬的約定水平，提高績效工資的比重，加大薪酬與績效的掛鉤力度，改變薪酬與勞動力的交易模式，謀求高薪酬與高績效之間的平衡P92關(guān)系。2確保科研單位薪酬公平(1)外部公平性。外部公平是本企業(yè)員工薪酬與其他企業(yè)從事類似工作的員工薪酬相比時具有的公平。外部公平要求企業(yè)根據(jù)行業(yè)的特點和自身的發(fā)展階段，制定合適的薪酬政策，重視內(nèi)在薪酬，薪酬水平與外部市場相比有一

6、定的競爭力和吸引力。一般而言，要通過薪酬市場調(diào)查來確定本企業(yè)員工薪酬的公平I生。(2)內(nèi)部公平性。企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵不公平，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)力和責(zé)任的不對稱，使員工在比較的過程中造成心理失衡。要完善薪酬激勵的內(nèi)部公平，企業(yè)必須確定出每一項工作對企業(yè)的貢獻、總體重要性和價值，做好企業(yè)內(nèi)部的工作評價。這些評價涉及完成該工作所需的技能或努力、工作的困難程度、工作人員所承擔(dān)責(zé)任的多少等。3保證科研單位績效考核體系(1)考評

7、內(nèi)容要兼顧多個方面。研發(fā)人員對于企業(yè)的貢獻形式遠遠不限于職位工作輸出成果本身；研發(fā)人員的貢獻在短期內(nèi)往往很難表現(xiàn)為具體的成果，所以需要借助于其行為表現(xiàn)、能力等來間接反映；考評內(nèi)容因此將由單純考評“結(jié)果”轉(zhuǎn)向兼顧“結(jié)果、行為與個體特質(zhì)”的多個方面，保證考評內(nèi)容與方案對于多個考評目的的兼容性。(2)合理設(shè)置考評主體。伴隨充分授權(quán)、自主管理、項目組與團隊型工作組織的日益普遍，傳統(tǒng)的由主管作為“單一化”考評主體的考評機制，已經(jīng)顯得不太合理，而應(yīng)

8、設(shè)置“多源化”、“多方參與型”的考評主體?？傊?，單位在人才的培養(yǎng)、引進、使用、激勵和流動等方面還沒有形成完善的體系，忽略了員工自身能力的培育和發(fā)掘，員工工作積極性沒有得到充分的發(fā)揮。怎樣在個人的發(fā)展目標與組織的戰(zhàn)略目標中找到一個完美的契合點，進一步確保工作人員職業(yè)生涯規(guī)劃更加完善，怎樣才能同時完成提高人員素質(zhì)和提高組織的核心競爭力，這是目前科研事業(yè)單位急需解決的難題。蚌■參考文獻袁沖，劉彩霞轉(zhuǎn)制科研企業(yè)薪酬管理的決定基礎(chǔ)與模式選擇[J]

9、商場現(xiàn)代化，2013(8)：148【2】李磽軒改革我國科研人員薪酬制度，激勵創(chuàng)新人才成長【J]科學(xué)與社會，2013(3)：4043[3]沈恰翮北京科研事業(yè)單位薪酬分配制度研究【J]現(xiàn)代商業(yè)2013(23)：52—53[4]I志剛，周永剛，趙興健公平理論視角下科研院所員工薪酬滿意度研究[J]現(xiàn)代管理科學(xué)，20t3(9)：g一10，59[5]王秦娟，劉闖，顧嬡淺談科研單位轉(zhuǎn)制后的薪酬分配制度改革[J】中國集體經(jīng)濟2013(32)：2728P

10、erformance&Compensation績效薪酬淺析科研事業(yè)單位員工薪酬管理體系王娜北京林業(yè)大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院摘要：科研事業(yè)單位的管理中對工作人員的薪酬管理越來越重視。科研事業(yè)單位結(jié)合自身特點，借鑒~bI成功經(jīng)驗，然而在實際運用過程中卻遠沒有達到預(yù)期效果。本文以此分析了科研事業(yè)單位薪酬管理存在的問題，提出了相應(yīng)的解決方案。關(guān)鍵詞：薪酬管理科研事業(yè)單位公平2O世紀90年代中期，薪酬管理在中國逐漸盛行，但基本上都集中于企業(yè)嘗試，如東風(fēng)集

11、團、特變電工等企業(yè)。作為高知識水準、高層次人才主要聚集地的科研單位，其薪酬管理則處于積極探索階段。一、薪酬理論“薪酬”的英文單詞是“compensation”，字面意思是平衡、彌補、補償。薪酬是勞動者為用人單位提供勞動而獲得的報酬。“全面薪酬”拓展了勞動者所得的報償或收益的內(nèi)容，既包括勞動者所得的物質(zhì)收益，又包括勞動者所得的心理收入和發(fā)展機遇等精神收益。二、科研事業(yè)單位薪酬管理存在的問題1公司現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不合理科研事業(yè)單位現(xiàn)行的薪酬方案

12、中，崗位工資繼承了原公司的崗位工資，公司的組織結(jié)構(gòu)變化了，但公司人力資源沒有再次進行崗位評估和崗位價值分析，只是簡單地繼承了原有的崗位工資，沒有合理科學(xué)的制定基礎(chǔ)。崗位工資與實際崗位工作脫軌，沒能有效地做到崗位工資的差異工資體系的調(diào)整激勵作用。2缺乏內(nèi)部公平性工資體系的結(jié)果導(dǎo)致許多在同—工作崗位上，能力相差不大的員工的工資卻不相同，有些差別很大，造成科研工作者心理的不平衡。由于公司現(xiàn)行的崗位工資，在工資上的體現(xiàn)卻無明顯差別。員工之間薪資

13、差距比較小，看似公平，但是綜合分析公司員工體會不到科研事業(yè)單位內(nèi)部公平性。3績效考核機制不健全科研事業(yè)單位的績效考評時效性較差?？冃Э荚u是對考核期內(nèi)的所有成果形成綜合的評價，而不是將本考核期之前的行為強加于當期的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績來代替整個考核期的績效進行評估，這就要求績效數(shù)據(jù)與考核時段相吻合?？蒲惺聵I(yè)單位必須改變員工薪酬管理的舊有觀念，目前，績效考核機制不健全。三、完善科研事業(yè)單位薪酬體系的建議1完善薪酬結(jié)構(gòu)為了適應(yīng)新的法

14、律環(huán)境，控制薪酬的邊際成本，提高薪酬支付的彈性，企業(yè)正在不斷優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，包括降低基準薪酬的約定水平，提高績效工資的比重，加大薪酬與績效的掛鉤力度，改變薪酬與勞動力的交易模式，謀求高薪酬與高績效之間的平衡P92關(guān)系。2確保科研單位薪酬公平(1)外部公平性。外部公平是本企業(yè)員工薪酬與其他企業(yè)從事類似工作的員工薪酬相比時具有的公平。外部公平要求企業(yè)根據(jù)行業(yè)的特點和自身的發(fā)展階段，制定合適的薪酬政策，重視內(nèi)在薪酬，薪酬水平與外部市場相比有一定

15、的競爭力和吸引力。一般而言，要通過薪酬市場調(diào)查來確定本企業(yè)員工薪酬的公平I生。(2)內(nèi)部公平性。企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵不公平，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)力和責(zé)任的不對稱，使員工在比較的過程中造成心理失衡。要完善薪酬激勵的內(nèi)部公平，企業(yè)必須確定出每一項工作對企業(yè)的貢獻、總體重要性和價值，做好企業(yè)內(nèi)部的工作評價。這些評價涉及完成該工作所需的技能或努力、工作的困難程度、工作人員所承擔(dān)責(zé)任的多少等。3保證科研單位績效考核體系(1)考評內(nèi)

16、容要兼顧多個方面。研發(fā)人員對于企業(yè)的貢獻形式遠遠不限于職位工作輸出成果本身；研發(fā)人員的貢獻在短期內(nèi)往往很難表現(xiàn)為具體的成果，所以需要借助于其行為表現(xiàn)、能力等來間接反映；考評內(nèi)容因此將由單純考評“結(jié)果”轉(zhuǎn)向兼顧“結(jié)果、行為與個體特質(zhì)”的多個方面，保證考評內(nèi)容與方案對于多個考評目的的兼容性。(2)合理設(shè)置考評主體。伴隨充分授權(quán)、自主管理、項目組與團隊型工作組織的日益普遍，傳統(tǒng)的由主管作為“單一化”考評主體的考評機制，已經(jīng)顯得不太合理，而應(yīng)設(shè)

17、置“多源化”、“多方參與型”的考評主體?？傊?，單位在人才的培養(yǎng)、引進、使用、激勵和流動等方面還沒有形成完善的體系，忽略了員工自身能力的培育和發(fā)掘，員工工作積極性沒有得到充分的發(fā)揮。怎樣在個人的發(fā)展目標與組織的戰(zhàn)略目標中找到一個完美的契合點，進一步確保工作人員職業(yè)生涯規(guī)劃更加完善，怎樣才能同時完成提高人員素質(zhì)和提高組織的核心競爭力，這是目前科研事業(yè)單位急需解決的難題。蚌■參考文獻袁沖，劉彩霞轉(zhuǎn)制科研企業(yè)薪酬管理的決定基礎(chǔ)與模式選擇[J]商