淺析戰(zhàn)略性薪酬對(duì)企業(yè)人力資源效率的影響

1、ValueEngineering97淺析戰(zhàn)略性薪酬對(duì)企業(yè)人力資源效率的影響AnalysisontheResultofStrategicCompensationAffectingEnterprise’SHumanResourceEfficiency李曉慶LiXiaoqing；方勤敏FangQinmin(中南林業(yè)科技大學(xué)商學(xué)院，長(zhǎng)沙410004)fCollegeofBusiness，CentralSouthUniversityofFores

2、try＆Technology，Changsha410004。China)摘要：本文通過對(duì)戰(zhàn)略性薪酬和人力資源效率進(jìn)行研究，探析戰(zhàn)略性薪酬對(duì)人力資源效率的影響，挖掘兩者之間的內(nèi)在關(guān)系和作用機(jī)理，以期對(duì)我國(guó)企業(yè)在人力資源效率的研究與實(shí)踐方面提供理論依據(jù)Abstract：Throughtheresearch011strategiccompensationandhu啪nresourceefficiency，thispaperanalysesth

3、eresultofstrategiccompensationaffectingenterpriseshumanresourceefficiency，excavatestheirinnerrelationshipandmechanism，inordertoprovidetheorybasisfortheresearchandpracticeofChineseenterprises’humanresourceefficiency關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略

4、性薪酬；企業(yè)；人力資源效率Keywords：strategiccompensation；enterprise；humanresourceefficiency中圖分類號(hào)：F272文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A0引言人力資源作為企業(yè)的第一資源，已經(jīng)成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要來源，人力資源效率的高低更是直接影響了企業(yè)的績(jī)效水平和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。薪酬作為企業(yè)人力資源投入的重要因素，它直接作用于員工，進(jìn)而影響企業(yè)的人力資源效率。戰(zhàn)略性薪酬則將薪酬上升到企業(yè)的戰(zhàn)略層面，認(rèn)

5、為薪酬不僅僅是作為一種成本性的投入，更是企業(yè)對(duì)人力資源的投資行為，更多的是考慮如何有效利用這種投資，即如何把企業(yè)現(xiàn)有的有限資源投放在最合適的領(lǐng)域，發(fā)揮最有效的作者簡(jiǎn)介：李曉慶(1984一)，男，河北邢臺(tái)人，碩士研究生，研究方向?yàn)槿肆Y源與戰(zhàn)略管理：方勤敏(1959一)，男，湖南臨湘人，教授，研究方向?yàn)槿肆Y源管理，企業(yè)戰(zhàn)略與組織。文章編號(hào)：10064311(2011)05009702激勵(lì)作用。本文就基于此，探討企業(yè)人力資源效率及戰(zhàn)略性薪

6、酬對(duì)其的影響，試圖對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)實(shí)踐有所幫助。1企業(yè)人力資源效率概論11企業(yè)人力資源效率的研究意義人力資源效率即人力資源有效利用的程度，它是衡量企業(yè)績(jī)效和發(fā)展?jié)摿Φ闹匾獦?biāo)準(zhǔn)，反映了一個(gè)企業(yè)在人力資源方面的投入與產(chǎn)出或成本與收益的比率。從企業(yè)的角度來看，就是企業(yè)所擁有的人力資源圍繞企業(yè)價(jià)值做出有效貢獻(xiàn)的程度：從員工個(gè)人角度來看，就是員工的個(gè)人能力能夠在多大程度上得到有效發(fā)揮，產(chǎn)生績(jī)效，為客戶創(chuàng)造價(jià)值的體現(xiàn)。美國(guó)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)家伊迪絲彭羅斯(Ed

7、ithPenrose)在其論著中提出，企業(yè)是一個(gè)“建立在管理框架內(nèi)的生產(chǎn)性資源的集合體”，闡述了企業(yè)內(nèi)部資源對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)的重要性。人力資源作批炒房投機(jī)者，成為房?jī)r(jià)虛高的主要原因之一。針對(duì)房地產(chǎn)市場(chǎng)上的投機(jī)行為，政府應(yīng)當(dāng)通過嚴(yán)格的財(cái)稅政策來提高投機(jī)活動(dòng)的成本，將投機(jī)性資本從房產(chǎn)市場(chǎng)中擠出。在建設(shè)、交易、保有等環(huán)節(jié)，利用規(guī)劃審批、土地供應(yīng)、金融(首付比率、利率、還款期)、稅費(fèi)(物業(yè)稅、增值稅、契稅)、產(chǎn)權(quán)交易等多種手段，滿足居民的自住和改善性

8、住房需求。當(dāng)前尤其要嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家的差別化住房信貸政策和差別化住房稅收政鐿，抬高炒房成本，切斷炒房變現(xiàn)之路。23加快培育和發(fā)展住房租賃市場(chǎng)，形成商品房買賣和租賃齊步發(fā)展的房地產(chǎn)市場(chǎng)格局一是引導(dǎo)低收入家庭通過租賃解決住房困難。低收入階層的信用風(fēng)險(xiǎn)一般較高，且對(duì)利率和房?jī)r(jià)較為敏感，依賴從商業(yè)銀行獲得的住房抵押貸款將增加整個(gè)金融系統(tǒng)的風(fēng)險(xiǎn)。因此，為保障低收入階層的居住權(quán)，急需發(fā)展和健全住房租賃市場(chǎng)。二是通過稅收、金融、法律和適當(dāng)租金補(bǔ)貼等手段推

9、動(dòng)住房租賃市場(chǎng)的發(fā)展。就廉租房來說，目前各地普遍采取補(bǔ)貼配租與實(shí)物配租兩種解決方案，并且多以補(bǔ)貼配租為主。在補(bǔ)貼配租解決方案下，需要一個(gè)有規(guī)模的穩(wěn)定的住房租賃市場(chǎng)。但是目前城鎮(zhèn)中可供做為廉租房的房源遠(yuǎn)不足以支撐補(bǔ)貼配租的普遍實(shí)行，從而對(duì)“應(yīng)保盡?！钡脑瓌t形成不利的制約。要使補(bǔ)貼酉e租成為解決廉租房問題的有效方式，就需要從多方面著手培育和發(fā)展住房租賃市場(chǎng)。24防范房地產(chǎn)信貸風(fēng)險(xiǎn)房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)展依賴強(qiáng)大的資金支持。長(zhǎng)期以來，銀行貸款成為房地產(chǎn)

10、融資的主要方式。2009年2月，中國(guó)人民銀行發(fā)布的2008年第四季度(中國(guó)貨幣政策執(zhí)行報(bào)告顯示：2008年全國(guó)商業(yè)性房地產(chǎn)貸款余額同比增長(zhǎng)1040％。截至2008年12月末，商業(yè)性房地產(chǎn)貸款余額528萬億元，其中，房地產(chǎn)開發(fā)貸款余額193萬億元，個(gè)人住房貸款余額298萬億元。銀行業(yè)信貸支持對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生直接而重要的影響。但由于我國(guó)房地產(chǎn)融資渠道狹窄，商業(yè)銀行也承擔(dān)著房地產(chǎn)行業(yè)波動(dòng)帶來的巨大風(fēng)險(xiǎn)。因此，商業(yè)銀行應(yīng)該充分重視美國(guó)次貸

11、危機(jī)的教訓(xùn)，加強(qiáng)金融監(jiān)管，避免商業(yè)銀行或信貸機(jī)構(gòu)因?yàn)槔娴尿?qū)使而放松借款者的資格標(biāo)準(zhǔn)，或?qū)ζ溆锌赡芴摷俚男畔⒉贿M(jìn)行必要的審核。另一方面要適度利用房地產(chǎn)金融創(chuàng)新產(chǎn)品包括加快推進(jìn)REITs的實(shí)踐操作、有步驟地放開信托融資等方式。房地產(chǎn)金融創(chuàng)新產(chǎn)品的適度開發(fā)能夠擴(kuò)大融資渠道、提高資產(chǎn)流動(dòng)性和化解金融風(fēng)險(xiǎn)。25增強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任19世紀(jì)20年代以來，西方企業(yè)理論主導(dǎo)思想逐步由盈利至上過渡到兼顧相關(guān)者利益。特別是從上個(gè)世紀(jì)90年代開始，越來

12、越多的學(xué)者、企業(yè)和社會(huì)活動(dòng)家開始采用“企業(yè)公民“這個(gè)概念。一個(gè)“好”的企業(yè)公民，需要在商業(yè)實(shí)踐中善待各個(gè)層面的、相互聯(lián)系的利益相關(guān)者。我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)起步較晚，相應(yīng)的法律法規(guī)、監(jiān)督監(jiān)管機(jī)制等還不健全。一些開發(fā)商不惜以犧牲利益相關(guān)者來謀取利益最大化，出現(xiàn)了哄抬房地產(chǎn)價(jià)格、囤房、囤地、虛假?gòu)V告等問題。這不僅損害了社會(huì)和消費(fèi)者的利益，也損毀了企業(yè)和整個(gè)房地產(chǎn)行業(yè)的形象，不利于房地產(chǎn)行業(yè)的健康發(fā)展。因此，房地產(chǎn)企業(yè)在最求自身利益的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)樹立“

13、企業(yè)公民”理念，兼顧政府、消費(fèi)者、施工者等各相關(guān)方利益，勇于承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。一方面，房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展必須與當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展相協(xié)調(diào)，要為提升地方經(jīng)濟(jì)實(shí)力、擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)總■、搞好城市建設(shè)做貢獻(xiàn)。另一方面。房地產(chǎn)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中應(yīng)堅(jiān)持恪守信譽(yù)和誠(chéng)實(shí)經(jīng)營(yíng)，嚴(yán)格遵守國(guó)家及地方有關(guān)房地產(chǎn)方面的法律、法規(guī)及相關(guān)政策，自覺維護(hù)房地產(chǎn)市場(chǎng)秩序。特別是在房地產(chǎn)商品的供給方面，應(yīng)當(dāng)貫徹執(zhí)行中的限制性規(guī)定，即重點(diǎn)發(fā)展普通商品住房，凡新審批、新開工的商品住房建設(shè)，

14、套型建筑面積90平方米以下住房(含經(jīng)濟(jì)適用住房)面積所占比重必須達(dá)到開發(fā)建設(shè)總面積的70％以上。通過住房供應(yīng)結(jié)構(gòu)的調(diào)整來滿足大多數(shù)中低收入者的購(gòu)房需求。參考文獻(xiàn)：【1】葉建平，謝經(jīng)榮房地產(chǎn)業(yè)與社會(huì)經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展研究IM】中國(guó)人民大學(xué)出版社，200512l高燕中國(guó)房地產(chǎn)業(yè)可持續(xù)發(fā)展的對(duì)策研究Inl廣西大學(xué)，2008f31王旭東。邱少君促進(jìn)房地產(chǎn)市場(chǎng)穩(wěn)定健康發(fā)展應(yīng)處理好的五個(gè)關(guān)系中國(guó)房地產(chǎn)，20096萬方數(shù)據(jù)98價(jià)值工程為企業(yè)的第一資源和企業(yè)

15、核心競(jìng)爭(zhēng)力的來源，其作用關(guān)鍵體現(xiàn)在現(xiàn)有人力資源的使用效率上。一個(gè)企業(yè)人力資源效率的高低直接影響其績(jī)效水平，進(jìn)而影響其生存與發(fā)展。因此，人力資源效率及其相關(guān)因素的研究，對(duì)于我國(guó)企業(yè)的生存與可持續(xù)發(fā)展具有深遠(yuǎn)的理論與現(xiàn)實(shí)意義。12人力資源效率的表現(xiàn)企業(yè)人力資源效率的表現(xiàn)可以概括為兩個(gè)方面：第一是員工個(gè)體的效率，第二是管理的效率。員工個(gè)體的效率。對(duì)于員工個(gè)體而言，每個(gè)人的自身能力、性格特征和態(tài)度表現(xiàn)各不相同，他們所產(chǎn)生的工作績(jī)效就會(huì)有明顯的差

16、異，從而對(duì)企業(yè)人力資源效率產(chǎn)生不同的影響。高能力、與組織和工作目標(biāo)相匹配的個(gè)人性格、積極的工作態(tài)度均可產(chǎn)生高的工作績(jī)效，提升人力資源效率。影響人力資源個(gè)體績(jī)效的因素主要為能力因素、性格因素和態(tài)度因素。管理的效率。管理的方式可分為兩類：一類是以工作為中心，強(qiáng)調(diào)各項(xiàng)規(guī)章制度的剛性管理：另一類是以人為本，注重員工情感需要的柔性管理。這兩類管理均非常必要，在不同的條件下發(fā)揮著各不相同的作用。管理的效率即管理者采用某種管理方式，和自己的員工及客戶

17、就發(fā)現(xiàn)的問題以最快的速度解決的效果。管理的效率會(huì)直接影響企業(yè)績(jī)效，進(jìn)而影響企業(yè)的人力資源效率。針對(duì)人力資源效率是通過員工個(gè)人效率和管理的效率兩個(gè)方面來表現(xiàn)。從戰(zhàn)略性薪酬的視角進(jìn)行分析研究會(huì)更加吻合，因?yàn)閼?zhàn)略性薪酬在企業(yè)管理中所起到的現(xiàn)實(shí)意義也是從以下這兩個(gè)角度分析：從員工個(gè)人角度看，戰(zhàn)略性薪酬具有保障、激勵(lì)和增值的功能：從企業(yè)的管理的角度，戰(zhàn)略性薪酬可以有效配置資源、改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效、促進(jìn)企業(yè)變革等。2戰(zhàn)略性薪酬的相關(guān)理論21戰(zhàn)略性薪酬

18、內(nèi)涵及其研究現(xiàn)狀最初的戰(zhàn)略性薪酬這一概念，是Milkovieh在1988年提出的，他認(rèn)為戰(zhàn)略性薪酬就是對(duì)組織績(jī)效具有關(guān)鍵性作業(yè)的薪酬決策模式。戰(zhàn)略性薪酬管理是指在做薪酬決策時(shí)對(duì)環(huán)境中的機(jī)會(huì)與威脅做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，并且配合或支持組織的全盤的、長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)和方向。美國(guó)學(xué)者LuisRGomez—Mejia&TheresaMWelboume(1988)將戰(zhàn)略性薪酬定義為“在特定條件下會(huì)對(duì)組織績(jī)效和人力資源有效使用產(chǎn)生影響的一系列重要的報(bào)酬支付選

19、擇”。他認(rèn)為戰(zhàn)略性薪酬包括：薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)、薪酬的支付結(jié)構(gòu)以及薪酬的管理機(jī)制。LuisRGomezMejia(2000)指出，戰(zhàn)略性薪酬指的是報(bào)酬一攬子計(jì)劃的設(shè)計(jì)、市場(chǎng)定位和報(bào)酬策略的選擇。我國(guó)學(xué)者高喜臣(2006)認(rèn)為，戰(zhàn)略性薪酬是一種對(duì)人力資源的投資行為，改變了過去那種將薪酬僅僅看作一種成本投入的思維方式，更多的是考慮如何有效地利用這種投資，即對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的有限資源進(jìn)行高效利用和整合，使其投放在最適當(dāng)?shù)念I(lǐng)域以發(fā)揮最大的激勵(lì)作用。李軍(

20、2009)認(rèn)為，戰(zhàn)略性薪酬不只是一種激勵(lì)手段，更是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)有力的工具。22戰(zhàn)略性薪酬與傳統(tǒng)薪酬的區(qū)別綜合國(guó)內(nèi)外學(xué)者的觀點(diǎn)與相關(guān)文獻(xiàn)的研究，戰(zhàn)略性薪酬與傳統(tǒng)性薪酬的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下方面：221薪酬觀念方面?zhèn)鹘y(tǒng)的薪酬體系只是將薪酬看作成本：戰(zhàn)略性薪酬管理體系則認(rèn)為薪酬是企業(yè)對(duì)人力資源的投資行為，更多的是考慮如何把企業(yè)的有限資源投放在最適合的領(lǐng)域，發(fā)揮最有效的激勵(lì)作用，產(chǎn)生最大的績(jī)效。2212績(jī)效方面?zhèn)鹘y(tǒng)的薪酬體系僅關(guān)注企業(yè)

21、的中短期績(jī)效，不具備戰(zhàn)略目光：戰(zhàn)略性薪酬體系則關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期績(jī)效，注重競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，支持企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。223柔性方面與傳統(tǒng)的薪酬體系相比，戰(zhàn)略性薪酬體系可根據(jù)國(guó)家政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人才市場(chǎng)狀況、行業(yè)及其他企業(yè)薪酬?duì)顩r，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況制定切實(shí)可行的薪酬體系，確保薪酬體系既毹吸引和留住優(yōu)秀人才，又更注重人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算與分析，從而使企業(yè)的薪酬體系得到不斷地完善，以保證企業(yè)的高績(jī)效。除此之外，在管理方式、目標(biāo)、對(duì)員工的認(rèn)識(shí)、設(shè)

22、計(jì)依據(jù)、關(guān)注重點(diǎn)等方面戰(zhàn)略性薪酬與傳統(tǒng)薪酬也存在差異。3戰(zhàn)略性薪酬對(duì)人力資源效率的影響分析戰(zhàn)略性薪酬包含十三個(gè)維度，包括薪水、福利、激勵(lì)報(bào)酬、與競(jìng)爭(zhēng)者相比較的報(bào)酬、風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)、薪酬的內(nèi)部一致性、報(bào)酬保密、基于績(jī)效的報(bào)酬、報(bào)酬分權(quán)、平等報(bào)酬、報(bào)酬參與、基于工作的報(bào)酬和長(zhǎng)期報(bào)酬等。他們對(duì)提高企業(yè)的人力資源效率都有潛在作用，可通過作用于對(duì)人才吸引力、員工滿意度、員工工作動(dòng)機(jī)以及員工技能水平來達(dá)到影響人力資源效率的作用，下文對(duì)其作用具體闡述。31

23、增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力，為提高人力資源效率奠定基礎(chǔ)獲得優(yōu)秀人才是提高人力資源效率的前提，而合理的薪酬水平會(huì)增加企業(yè)的人才吸引力，無論從物質(zhì)還是精神層面講，好的人才都希望自己的價(jià)值得到認(rèn)可，而比較高的薪酬不僅滿足人才的物質(zhì)需求，也會(huì)從精神層面對(duì)其價(jià)值給予肯定，因此具有更強(qiáng)的吸引力，并由此吸引來較多優(yōu)秀的人才，為人力資源效率的提高奠定了基礎(chǔ)。32提升員工的滿意度，為提高人力資源效率提供保障員工滿意度是影響人力資源效率的一項(xiàng)關(guān)鍵因素。如今，對(duì)

24、于我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的員工而言，薪酬水平及結(jié)構(gòu)已經(jīng)成為影響其滿意度的首要因素。企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)越合理，員工滿意度越高。企業(yè)薪酬還必須在薪酬結(jié)構(gòu)方面，消除員工內(nèi)部不公平和自身不公平感，從而保證企業(yè)員工的高滿意度。戰(zhàn)略性薪酬的十三個(gè)維度，全方位薪酬制度的靈活應(yīng)用(良好的福利、合理的帶薪休假制度、股票期權(quán)等的綜合應(yīng)用)，使員工滿意度得到最大程度的提高，從而保證了人力資源效率的提升。33提高員工總體工作動(dòng)機(jī)，激發(fā)人力資源效率提高的動(dòng)力戰(zhàn)略性

25、薪酬不僅為企業(yè)吸引了優(yōu)秀員工，為人力資源效率奠定良好的基礎(chǔ)，而且還可以提高員工的總體工作動(dòng)機(jī)。戰(zhàn)略性薪酬的十三個(gè)維度包含了“激勵(lì)報(bào)酬、基于績(jī)效的報(bào)酬、基于工作的報(bào)酬和長(zhǎng)期報(bào)酬”等，以其為中心內(nèi)容的薪酬體系可傳遞角色信息，支持期望達(dá)到的行為，激勵(lì)員工將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工的具體行動(dòng)方案，以鼓勵(lì)員工參與企業(yè)利潤(rùn)分享的方式酬謝員工所做的努力，進(jìn)而顯著提高員工總體的工作動(dòng)機(jī)和意愿，使員工增加團(tuán)隊(duì)意識(shí)和合作精神，

26、從這個(gè)層面上來講，戰(zhàn)略性薪酬發(fā)揮了很好的激勵(lì)性作用，提高了員工工作動(dòng)機(jī)和積極性，保證了企業(yè)人力資源效率的進(jìn)一步提高。34激勵(lì)員工提高技能水平，保證人力資源高效率和永續(xù)發(fā)展“基于績(jī)效的報(bào)酬”作為戰(zhàn)略性薪酬的重要維度之一，能提高企業(yè)人力資源效率，進(jìn)而提高企業(yè)整體的業(yè)績(jī)水平。將員工薪酬與績(jī)效加以聯(lián)系，構(gòu)成績(jī)效導(dǎo)向的薪酬體系，使薪酬成為對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)的因素。員工在此激勵(lì)的作用下，會(huì)積極促進(jìn)自身的良性發(fā)展，不斷提高自身技能水平，以求提高自身的

27、績(jī)效，在此過程中企業(yè)人力資源效率必然會(huì)得到整體提升。戰(zhàn)略性薪酬可以強(qiáng)化員工績(jī)效行為，引導(dǎo)員工培養(yǎng)企業(yè)所需的核心專長(zhǎng)和技能，使企業(yè)的人力資源效率與薪酬體系形成良性循環(huán)，企業(yè)就會(huì)實(shí)現(xiàn)人力資源高效率和永續(xù)發(fā)展。4結(jié)語(yǔ)人力資源效率的高低直接影響了企業(yè)的績(jī)效水平和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而戰(zhàn)略性薪酬貝4是立足于戰(zhàn)略層面，使合理的薪酬直接作用于員工，進(jìn)而影響企業(yè)的人力資源效率。挖掘兩者之間的內(nèi)在關(guān)系和作用機(jī)理，在合理利用現(xiàn)有物質(zhì)資源的基礎(chǔ)上，充分挖掘人力資源的潛

28、力，提高人力資源效率，才可以提高企業(yè)績(jī)效水平和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，確保企業(yè)的生存和健康發(fā)展。參考文獻(xiàn)：【l】林欣，陳創(chuàng)業(yè)民營(yíng)企業(yè)人力資源效率問題探析L玎世界標(biāo)準(zhǔn)化與質(zhì)量管理，2006，f3)f2]LuisILGom∞MejimManagerialcontrol，performance，andexecutivecompensation【JIAcademyofManagementRenew，2000，25，49250713l高喜臣戰(zhàn)略性薪酮體系研究f