淺析激勵作用

1、ValueEngineering51淺析激勵作用AnalysisOntheRoleofIncentive郭子娟GuoZijuan(烏海能源大漠發(fā)電有限責任公司，烏海016000)(WuhaiEnergyDesertPowerLimitedLiabilityCompany，Wuhai016000，China)摘要：把員工的動機引向企業(yè)目標，合理設定員工的激勵目標，介紹了幾個典型的激勵案例，并探討其對企業(yè)管理的啟示，最后，總結了對員工激勵的

2、效果。。Abstract：mspaperdiscussestheenterpriseshouldleadtheemployeemotivationtothegoalofenterprisesetemployeeincentivetargetreasonably，thoughseveraltypicalcase0ofincentiveexplorestheenlirghtenmenttoenterprisemanagementandfin

3、allysummarizestheeffectstoemployeemotivation關鍵詞：激勵；激勵轉化過程；激勵因素的三項行為Keywords：incentive；incentiveconversionprocess；threebehaviorsofincentivefactors中圖分類號：C931文獻標識碼：A文章編號：1006431l(2010)170051010引言激勵是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)

4、動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標。如美國商會和日本商會做了一個比較：在1960年至1980年期間，日本的生產(chǎn)率的增長差不多是美國的三倍，在’1977年至1980年期間，日本的生產(chǎn)率超過了40％。其中一個原因是組織行為中的激勵作用。1員工激勵目標的設定員工在特定地點和崗位上懷有的特定動機，會影響生產(chǎn)率，因此，管理工作就應當有效地把員工的動機引向組織目標，合理設定員工的激勵目標。在一般情況下，激勵表現(xiàn)為外界

5、所施加的推動力或吸引力，轉化為自身動力，使得組織目標轉化成個人目標，使個體由消極的“要我做”轉化成積極的“我要做”。這個轉化過程如下圖所示：“我要做”一自動力一“我要做”一推動力一激發(fā)一吸引力從組織的角度看，當員工受到激勵時通常表現(xiàn)出以下三個特點：①努力：指員工在工作中表現(xiàn)出來的工作行為強度。如果受到激勵，員工就會更加盡心盡職，努力地工作。②持久：指員工在完成工作方面表現(xiàn)出來的長期性。員工受到激勵越大，則工作的持久性越強。③與組織目標有

6、關：如果員工受到高度激勵，他不僅會工作更努力，更持久，而且會把持久努力和質(zhì)與量的統(tǒng)一體一“組織目標”緊密連接在一起。2實施激勵目標的措施在設定激勵因素時應該滿足三項行為要求：①不僅要吸引人們參加組織，而且要使他們留在組織里。②人們必須完成本職工作。③人們在工作中不能只是例行公事，而應該表現(xiàn)出創(chuàng)造性和革新精神。換句話說，企業(yè)要卓有成效，就必須注重使人們決心加入企業(yè)、并通過激勵使其在工作中成績突出。為達到此行為，企業(yè)在激勵方面要做到以下幾點

7、：21讓員工擁有夢想，并且給他們提供實現(xiàn)夢想的機會2009年最佳雇主品牌頒獎盛典現(xiàn)場，一位嘉賓的慷慨陳詞：“如果你還在和員工談忠誠度，那么你就已經(jīng)OUT了!現(xiàn)在已經(jīng)不是誰去要求誰忠誠，而是你是否有足夠吸引人的愿景讓一群人愿意和你一起干!”贏得了熱烈掌聲。真正讓員工快速融入企業(yè)的最好辦法，就是讓員工提前了解企業(yè)文化，認同企業(yè)價值觀。在這方面，寶潔公司是一個好榜樣。寶潔是當今為數(shù)不多的采用內(nèi)部提升制的企業(yè)之一。早在企業(yè)成立之初，寶潔公司曾花

8、費了大量時間去思考和研究，用什么辦法才可以讓員工一直留下來他們的答案是，關鍵在于使員工對企業(yè)產(chǎn)生較強的歸屬感，使員工價值觀與企業(yè)的價值觀相吻合，而內(nèi)部選拔制度非常有利于實現(xiàn)這兩個目標。寶潔不會從外面招入一個人做上司，寶潔提出：“我們實行從內(nèi)部發(fā)展的組織制度，選拔、提升和獎勵作者簡介：郭子娟(1966)，女，遼寧撫順人。人力資源管理師、經(jīng)濟師。表現(xiàn)突出的員工，而不受任何與工作表現(xiàn)無關的因素影響。提升取決于員工的工作表現(xiàn)和對公司的貢獻。你個

9、人的發(fā)展快慢歸根結底取決于你的能力和所取得的成績?！痹趯殱崳瑑?nèi)部選拔已經(jīng)成為寶潔的企業(yè)價值觀之一，成為寶潔企業(yè)文化的一個顯著表現(xiàn)形式，是寶潔用人的制度核心。22建立公平的激勵機制光有愿景是不能當飯吃的，薪酬和發(fā)展前景才是真正吸引和留住人才的關鍵因素。因此，企業(yè)需要建立起一套公平的激勵機制?！坝行У募顧C制不僅包括薪酬物質(zhì)激勵，還應該包括培訓、職業(yè)發(fā)展和榮譽等非物質(zhì)激勵。而增加員工的工作滿意度，就必須讓員工做有所學，勞有所得，才有所展。在

10、GE公司，每個剛進入GE的員工，公司只能預計他在某個方面可能做得很好，但工作一年以后，公司就會根據(jù)他的實際表現(xiàn)，利用詳細、嚴密、公正、透明度很強的手段，評估出到底誰是最好的。對于業(yè)績好并有潛力的員工，GE會根據(jù)其職業(yè)目標，通過包括升職在內(nèi)的各種形式，讓其向上發(fā)展。此外，誠信非常重要。如果有好的業(yè)績和好的誠信，將成為提升對象；沒有好的業(yè)績但有好的誠信會給第二次機會；業(yè)績優(yōu)秀但缺失誠信或兩者都沒有，會被要求離開公司。說這個人好，好在什么地方

11、，對于人力資源評估，GE非常注重實事求是，必須有具體實例。這就避免了很多官僚和一些不公平的現(xiàn)象。GE選拔的人才，盡量是大家公認的非常好的人才，在把他們選拔到新的崗位后，公司將用很多方式方法幫助他們，給他們培訓，給他們更有挑戰(zhàn)性的工作，不斷發(fā)現(xiàn)他們更大的潛力。對于員工來說，每年的工資增長都是與他的業(yè)績分數(shù)緊密相連的，業(yè)績分數(shù)越高，增長比例就越高，而且增長工資的周期就越短。23由于日益增大的競爭，對企業(yè)的限制條件日益嚴峻，管理部門必須尋求新

12、的途徑來保持和提高效能與效率隨著這些新的限制條件的派生，企業(yè)過去賴以獲利的許多條件逐漸消失。如：自從1978年以來，福特公司失去了不少賺錢的機會。在這樣的條件下，公司必須要求員工做出巨大貢獻。1982年3月，福特和有組織的員工達成具有歷史性意義的協(xié)議：公司不關閉工廠，也不將工作轉包給非組織的商店。作為回報，員工們同意凍結他們18個月的福利和工資，將休假的員工數(shù)目減少到O—15個，提高他們的工作質(zhì)量。面臨各種新問題的企業(yè)，除了要求員工績效

13、突出，還要求他們表現(xiàn)出創(chuàng)造性和革新精神。例如：發(fā)生在海爾集團中的例子，一個女士打電話要求裝空調(diào)，突然天熱，電話中心聽見小孩哭，了解到她的先生出差，她又不能出門，海爾的安裝工到她家時帶了嬰兒強生爽身粉，女士感動得哭了，隨后海爾獲得新顧客。3結語隨著人們對激勵在管理中作用的深入，激勵越來越受到管理人員的重視。人們現(xiàn)在已經(jīng)清楚地認識到，對員工動機的了解會鼓勵員工在最熟練和最富創(chuàng)造性的狀態(tài)下工作，有效地激發(fā)員工的潛力，使企業(yè)目標和個人目標在實踐

14、中達到統(tǒng)一，進而提高企業(yè)的經(jīng)營效率。萬方數(shù)據(jù)ValueEngineering51淺析激勵作用AnalysisOntheRoleofIncentive郭子娟GuoZijuan(烏海能源大漠發(fā)電有限責任公司，烏海016000)(WuhaiEnergyDesertPowerLimitedLiabilityCompany，Wuhai016000，China)摘要：把員工的動機引向企業(yè)目標，合理設定員工的激勵目標，介紹了幾個典型的激勵案例，并探討

15、其對企業(yè)管理的啟示，最后，總結了對員工激勵的效果。。Abstract：mspaperdiscussestheenterpriseshouldleadtheemployeemotivationtothegoalofenterprisesetemployeeincentivetargetreasonably，thoughseveraltypicalcase0ofincentiveexplorestheenlirghtenmenttoente

16、rprisemanagementandfinallysummarizestheeffectstoemployeemotivation關鍵詞：激勵；激勵轉化過程；激勵因素的三項行為Keywords：incentive；incentiveconversionprocess；threebehaviorsofincentivefactors中圖分類號：C931文獻標識碼：A文章編號：1006431l(2010)170051010引言激勵是指激發(fā)

17、員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標。如美國商會和日本商會做了一個比較：在1960年至1980年期間，日本的生產(chǎn)率的增長差不多是美國的三倍，在’1977年至1980年期間，日本的生產(chǎn)率超過了40％。其中一個原因是組織行為中的激勵作用。1員工激勵目標的設定員工在特定地點和崗位上懷有的特定動機，會影響生產(chǎn)率，因此，管理工作就應當有效地把員工的動機引向組織目標，合理設定

18、員工的激勵目標。在一般情況下，激勵表現(xiàn)為外界所施加的推動力或吸引力，轉化為自身動力，使得組織目標轉化成個人目標，使個體由消極的“要我做”轉化成積極的“我要做”。這個轉化過程如下圖所示：“我要做”一自動力一“我要做”一推動力一激發(fā)一吸引力從組織的角度看，當員工受到激勵時通常表現(xiàn)出以下三個特點：①努力：指員工在工作中表現(xiàn)出來的工作行為強度。如果受到激勵，員工就會更加盡心盡職，努力地工作。②持久：指員工在完成工作方面表現(xiàn)出來的長期性。員工受到

19、激勵越大，則工作的持久性越強。③與組織目標有關：如果員工受到高度激勵，他不僅會工作更努力，更持久，而且會把持久努力和質(zhì)與量的統(tǒng)一體一“組織目標”緊密連接在一起。2實施激勵目標的措施在設定激勵因素時應該滿足三項行為要求：①不僅要吸引人們參加組織，而且要使他們留在組織里。②人們必須完成本職工作。③人們在工作中不能只是例行公事，而應該表現(xiàn)出創(chuàng)造性和革新精神。換句話說，企業(yè)要卓有成效，就必須注重使人們決心加入企業(yè)、并通過激勵使其在工作中成績突出

20、。為達到此行為，企業(yè)在激勵方面要做到以下幾點：21讓員工擁有夢想，并且給他們提供實現(xiàn)夢想的機會2009年最佳雇主品牌頒獎盛典現(xiàn)場，一位嘉賓的慷慨陳詞：“如果你還在和員工談忠誠度，那么你就已經(jīng)OUT了!現(xiàn)在已經(jīng)不是誰去要求誰忠誠，而是你是否有足夠吸引人的愿景讓一群人愿意和你一起干!”贏得了熱烈掌聲。真正讓員工快速融入企業(yè)的最好辦法，就是讓員工提前了解企業(yè)文化，認同企業(yè)價值觀。在這方面，寶潔公司是一個好榜樣。寶潔是當今為數(shù)不多的采用內(nèi)部提升

21、制的企業(yè)之一。早在企業(yè)成立之初，寶潔公司曾花費了大量時間去思考和研究，用什么辦法才可以讓員工一直留下來他們的答案是，關鍵在于使員工對企業(yè)產(chǎn)生較強的歸屬感，使員工價值觀與企業(yè)的價值觀相吻合，而內(nèi)部選拔制度非常有利于實現(xiàn)這兩個目標。寶潔不會從外面招入一個人做上司，寶潔提出：“我們實行從內(nèi)部發(fā)展的組織制度，選拔、提升和獎勵作者簡介：郭子娟(1966)，女，遼寧撫順人。人力資源管理師、經(jīng)濟師。表現(xiàn)突出的員工，而不受任何與工作表現(xiàn)無關的因素影響。

22、提升取決于員工的工作表現(xiàn)和對公司的貢獻。你個人的發(fā)展快慢歸根結底取決于你的能力和所取得的成績。”在寶潔，內(nèi)部選拔已經(jīng)成為寶潔的企業(yè)價值觀之一，成為寶潔企業(yè)文化的一個顯著表現(xiàn)形式，是寶潔用人的制度核心。22建立公平的激勵機制光有愿景是不能當飯吃的，薪酬和發(fā)展前景才是真正吸引和留住人才的關鍵因素。因此，企業(yè)需要建立起一套公平的激勵機制?！坝行У募顧C制不僅包括薪酬物質(zhì)激勵，還應該包括培訓、職業(yè)發(fā)展和榮譽等非物質(zhì)激勵。而增加員工的工作滿意度，

23、就必須讓員工做有所學，勞有所得，才有所展。在GE公司，每個剛進入GE的員工，公司只能預計他在某個方面可能做得很好，但工作一年以后，公司就會根據(jù)他的實際表現(xiàn)，利用詳細、嚴密、公正、透明度很強的手段，評估出到底誰是最好的。對于業(yè)績好并有潛力的員工，GE會根據(jù)其職業(yè)目標，通過包括升職在內(nèi)的各種形式，讓其向上發(fā)展。此外，誠信非常重要。如果有好的業(yè)績和好的誠信，將成為提升對象；沒有好的業(yè)績但有好的誠信會給第二次機會；業(yè)績優(yōu)秀但缺失誠信或兩者都沒有

24、，會被要求離開公司。說這個人好，好在什么地方，對于人力資源評估，GE非常注重實事求是，必須有具體實例。這就避免了很多官僚和一些不公平的現(xiàn)象。GE選拔的人才，盡量是大家公認的非常好的人才，在把他們選拔到新的崗位后，公司將用很多方式方法幫助他們，給他們培訓，給他們更有挑戰(zhàn)性的工作，不斷發(fā)現(xiàn)他們更大的潛力。對于員工來說，每年的工資增長都是與他的業(yè)績分數(shù)緊密相連的，業(yè)績分數(shù)越高，增長比例就越高，而且增長工資的周期就越短。23由于日益增大的競爭，

25、對企業(yè)的限制條件日益嚴峻，管理部門必須尋求新的途徑來保持和提高效能與效率隨著這些新的限制條件的派生，企業(yè)過去賴以獲利的許多條件逐漸消失。如：自從1978年以來，福特公司失去了不少賺錢的機會。在這樣的條件下，公司必須要求員工做出巨大貢獻。1982年3月，福特和有組織的員工達成具有歷史性意義的協(xié)議：公司不關閉工廠，也不將工作轉包給非組織的商店。作為回報，員工們同意凍結他們18個月的福利和工資，將休假的員工數(shù)目減少到O—15個，提高他們的工作

26、質(zhì)量。面臨各種新問題的企業(yè)，除了要求員工績效突出，還要求他們表現(xiàn)出創(chuàng)造性和革新精神。例如：發(fā)生在海爾集團中的例子，一個女士打電話要求裝空調(diào)，突然天熱，電話中心聽見小孩哭，了解到她的先生出差，她又不能出門，海爾的安裝工到她家時帶了嬰兒強生爽身粉，女士感動得哭了，隨后海爾獲得新顧客。3結語隨著人們對激勵在管理中作用的深入，激勵越來越受到管理人員的重視。人們現(xiàn)在已經(jīng)清楚地認識到，對員工動機的了解會鼓勵員工在最熟練和最富創(chuàng)造性的狀態(tài)下工作，有效