淺淡企業(yè)人力資源管理

1、經管視線淺淡企業(yè)人力資源管理徐華廣東交通實業(yè)投資有限公司摘要：近幾年來，中國企業(yè)人才流失率居高不下，特別是中小型企業(yè)的人才斷層現(xiàn)象更為嚴重。所以。中小型企業(yè)應適時調整人力資源管理，以應對可能出現(xiàn)的人才危機，并以此指導企業(yè)的人力資源工作，打造出一個狼的團隊，最終為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。關鍵詞：人力資源；環(huán)境；規(guī)劃；團隊中圖分類號：F27292文獻標識碼：A文章編號：1001—828X(2011)02—0061—01中國企業(yè)人才流失牢居高不下

2、，特別是中小型企業(yè)的人才斷層現(xiàn)場更為嚴重。企業(yè)不能及時的進行人才結構凋整，或者不能及時找到合適的任職者，這樣不僅造成人力資源不穩(wěn)定性而且使得經營環(huán)節(jié)中各個節(jié)點的工作難以順利開展。隨之而來的就是巨額的成本支出，包括離職成本、重置成本、招聘及培訓與開發(fā)成本。尤其是核心員工和專業(yè)技術人員的離職，這對于中小型企業(yè)是致命的危害。所以。中小型企業(yè)應該進行人力資源儲備的戰(zhàn)略性思考，未雨綢繆，防患于未然保持企業(yè)人力資源的相對穩(wěn)定，降低人力資源成本支出，

3、并應對可能出現(xiàn)的人才危機。一、分析企業(yè)的主客觀環(huán)境在很多中小型企業(yè)中，總能聽到人力資源部門的HR抱怨時間不夠用，為單位人事工作忙得焦頭爛額，還經常得不到理解甚至背黑鍋。這邊人事經理整日被老板催著要公司下一年的用人計劃、培訓計劃、干部隊伍建設計劃及相關的預算。并特別催促要招到高素質的人才，那變被各用人部fJ追著要人，要求提升自己部門的骨干及增加有效的培訓次數(shù)，還經常被人莫名地列老板那告狀。此外，人事經理還要面對層出不窮的各種日常人事管理工

4、作和諸如骨干員工跳槽、員工糾紛等棘手的事情。好不容易靜下來做人力資源部門的工作計劃卻沒有頭緒，面對各方面的需求沒有“抓手”即使最終攢出一份工作計劃。卻連自己都覺得還會像去年一樣處于被動地位，使人力資源管理工作陷入“計劃趕不上變化”。這種困惑的表面問題是公司人力資源管理工作缺乏系統(tǒng)性。招聘、培訓、干部隊伍建設、薪酬和績效管理等工作較為隨意，和公司人力資源規(guī)劃脫節(jié)。而其根本原因在于人力資源規(guī)劃缺乏可行性制定過程缺乏對公司業(yè)務和人才結構的深入

5、了解和科學預測。人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理活動的目標，無目標的管理活動等于沒有管理。因此，如果解決了人力資源規(guī)劃的難題，那么其它問題的解決將步入正軌。二、多渠道合理選才多渠道選才按人才來源方向可分為：內部招聘和外部招聘。但主要是企業(yè)立足于人才市場，通過外部的人才的引進，補充新鮮的血液；外部招聘的渠道通常有：招聘廣告、職業(yè)介紹機構、大學校園、網(wǎng)上招聘及獵頭公司等。外部招聘人才有利于企業(yè)解兜人才短缺特別是高層次的技術、管理人才短缺的燃眉

6、之急，有利于新的經營理念和創(chuàng)新思維的產生。外部招聘人才。同樣應遵循“適才”觀點企業(yè)不一定要選聘最好的。但一定是最適用的，只有招聘來的是合適的人才，人才才能為我所用。而如果招聘的人才不適合，則會浪費企業(yè)資金，增加企業(yè)運行成本，造成很大的損失。而“外才”若能為我所用，就必須打破國企傳統(tǒng)的用人機制，制訂一系列引進人才的優(yōu)惠政策，才能吸引人才留住人才。由此可見：廣泛招聘選才過程中的關鍵點是招聘渠道和儲備人才數(shù)量的確定問題過多會導致人力儲備成本過

7、高，過少則不能找到真正合適的人才。在這個過程中企業(yè)就必須對先前的戰(zhàn)略因索進行認真收稿日期：201lol一23的界定和分析，進行權數(shù)的再分配，同時要結合公司對崗位人才的基本能力要求和歷史經驗進行，對人才的要求眼光不能過高，也不能過低，重在實用合適。三，人力資源管理中的人才培養(yǎng)和人才儲備所謂卜年樹木，百年樹人，企業(yè)要對儲備人才進行戰(zhàn)略性的索質能力培養(yǎng)，細分不同崗位不同人才的培養(yǎng)方案?；蜥槍Σ煌膬淙瞬盘攸c進行專業(yè)化的引導和培養(yǎng)，使各種人材

8、能夠在實際的T作中脫穎而出，在需要的時刻發(fā)揮其作用。儲備人才的培養(yǎng)機制包括專向培養(yǎng)和內部培養(yǎng)。專向培養(yǎng)，擇優(yōu)而用，企業(yè)可將部分優(yōu)秀員工帶薪送往大學脫產進行專業(yè)學習，形成優(yōu)選、代培、優(yōu)用的人才激勵機制。內部培養(yǎng)，崗位成材。內部知識培訓，使新進員工具備完成本職工作所必需的基本知識、了解企業(yè)的經營發(fā)展戰(zhàn)略、目標、方針、規(guī)章制度以及知識的及時更新，增強員工的主人翁精神；內部技能的培訓：通過培iJiI，使員工掌握完成本職工作所必備的技能，如談判技

9、能、操作技能、處理人際關系的技能等，以此培養(yǎng)、開發(fā)員工的潛能；外請專家培訓和走出去參加各種培訓班相結合，形成了自培、代培、聯(lián)接的繼續(xù)教育工作機制；或在企業(yè)內部實施崗位輪換、新老員工的連接扶幫指導機制、企業(yè)內部的突流討論等；態(tài)度的培訓：員工態(tài)度如何對員工的士氣以及公司的績效影響很大必須通過培訓，建立起企業(yè)與員工之間的相互信任關系，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠培養(yǎng)員工應具備的精神準備和態(tài)度。在實施人才儲備管理的時候，要堅持幾項原則：人本原則、自知之

10、明原則、全變原則。作為人力資源管理的相關負責人，應該權衡企業(yè)情況。及時進行適應性調整。不僅要了解儲備而且要會實施人才儲備。輔助制度和措施的實施，不僅是對新進員工的一種承諾。如：薪資制度、福利制度、工作場所的優(yōu)越性、營造良好的人際關系等，其實更多的是為了使這些人才在心里上認可公司減少內心的緊張和壓力增強自己對未來的發(fā)展信心，避免由于自己在短時間內不能得到重用而產生思想動搖，有利于員工明確自己的發(fā)展目標，保持良好心態(tài)，全身心投人到公司的各種

11、工作考驗中去。在較短的時間內提升自己的能力。當然，企業(yè)的文化也是員工感受企業(yè)凝聚力和發(fā)展未來很好的一斫鏡子，豐富多彩的生活能讓員工更真切的感受到新環(huán)境的溫暖，和睦融洽的工作環(huán)境能讓員工心情舒暢，和諧競爭合作的環(huán)境使大家競相提升自己的能力。并在合作中深化感情。溝通你我。破壞團隊的人并非個個都是害群之馬。他們往往是些不錯的員工，只是沒有適得其位，或未盡其才。因此每種情況都必須區(qū)別對待并處之以公正。參考文獻：【1】節(jié)里砒吉雷組織學習、績效與變

12、革——戰(zhàn)略人力資源導論腫】中國人民大學出版社，2005，4【2】馮虹現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理【M】北京：經濟管理出版社，1999一6l一萬方數(shù)據(jù)任管視線淺談企業(yè)人力資源管理徐華廣東交通實:.投資有限公司捕要:近幾年來，中閻公.:Il:.人才流失且在居高不下，特別是中小型企攏的人才斷層現(xiàn)象愛為嚴貨。所以，中小費企業(yè)應適時調整人力資源管潑，以應1寧可能出現(xiàn)的人才危機，并以此指導公此的人力資源工作，打選出一個狼的!fI隊，最終為公.:Il:.~.

13、J.見可持續(xù)發(fā)展。關鍵詢:人力資源壞瓏規(guī)劃閡隊中圖分類號F272.92義獻標識碼A文章編號∞1828X(2011)02∞61呵。1中閣企業(yè)人才流失率居高不下，特別是中小型企業(yè)的人l才斷層現(xiàn)場更為嚴重。企業(yè)不能及時的進行人才結構調孩，或者不能及時找到合適的任職者，這樣不僅造成人力資源不穩(wěn)定性，而且使得經營環(huán)節(jié)中各個節(jié)點的工作難以順利開展。隨之而來的就是巨額的成本支出，包括離職成本、霓虹成本、招聘及培訓與開發(fā)成卒，尤其是核心員工和專業(yè)技術人

14、員的離職，這對于中小型企業(yè)是數(shù)命的危害。所以，中小型企業(yè)應該進行人力資源儲備的戰(zhàn)略性思考，米雨綢繆，防忠于未然.保持企業(yè)人力資源的相對穩(wěn)定，降低人力資源成本支出，并應對可能出現(xiàn)的人才危機。一、分析企般的主帶觀環(huán)墻在很多中小型企業(yè)中，總能聽到人力資源部門的日民抱怨時間不夠用，為單位人事工作忙得焦頭爛額，還經常得不到理解某繭背黑鍋。這邊人事經理整日被老板催著要公司下…年的閑人計劃、培訓計劃、干部隊伍建設計劃及相關的預算，并特別催促要招到商素

15、質的人才，那變被各用人部門ifl著要人，要求提升白白部門的骨干及增加有效的培訓次數(shù)，還經常被人莫名地到1t版那告狀。此外，人事經理還要面對層出不窮的各種日常人事管理工作和諸如骨干員工跳槽、員工糾紛等棘手的事情。好不容易靜下來做人力資源部門的工作計劃卻沒有頭緒，面對各方面的得求沒有“抓子“即使最終攢出一份t作計劃，卻連自己都覺得還會像去年一樣處于被動地位，使人力資源管澳工作陷入“計劃趕不上變化“。這種困惑的表團問題是公司人力資源管理工作缺

16、乏系統(tǒng)性，招聘、精訓、干部隊伍建設、薪酬和績效管理等工作較為隨意，和公司人力資源規(guī)劃脫節(jié)。而其根本原因在于人力賢源規(guī)劃缺乏可行性，制定過糧缺z.對公司業(yè)務和人才結構的深入了解和科學預測。人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理活動的日標，無目標的管理活動等于沒有管理。因此，如果解決了人力資源規(guī)劃的難題，那么其它問題的解決將步入正軌?！⒍嗖吝吅侠磉x才多柴I在選才按人才來源方向可分為:內部招聘和外部招聘，假主要是企業(yè)立足于人才市場，通過外部的人才的

17、引進，補充新鮮的血液外部招聘的渠道通常有:招聘廣告、職業(yè)介紹機構、大學校園、網(wǎng)上招聘及獵頭公司等。外部招聘人才，有利于企業(yè)解說人才短缺特別是高層次的技術、管那人才短缺的燃眉之急，有利于新的經營理念和創(chuàng)新思維的產生。外部招聘人才，問中學應遵循“適才“觀點.企業(yè)不叫定要選聘最好的，但一定是最適用的，只有招聘來的是合適的人才，人才才能為我所用。而如果招聘的人才不適合，則會浪費企業(yè)資金，增加企業(yè)運行成本，造成很大的損失。而“外才“若能為我所用，

18、就必細打破國企傳統(tǒng)的用人機制，制訂~系列引進人才的優(yōu)惠政策，才能吸引人才留住人才。由此可見:廣泛招聘班才過料中的關鍵點是招聘渠道和儲備人才數(shù)貴的確定問翩，過多會導致人力儲備成本過高，過少則不能找到真正合適的人才.在這個過程中企業(yè)就必須對先前的戰(zhàn)略因素進行認真收摘自期:20110123的界定和l分析，進行權數(shù)的再分配，問時要結合公詞對崗位人才的基本能力要求初歷史經驗進行，對人才的安求眼光不能過高，也不能過低，重在實用合適。二三、人力資源管

19、理巾的人才培養(yǎng)和人才幡備所謂卡吁:倒水，百年樹人，企業(yè)第，j儲備人才進行戰(zhàn)略悅的素質能力培養(yǎng)，細分不阿崗位不同人才的培養(yǎng)方案.或針對不同的儲備人才特點進行專業(yè)化的引導和瑞養(yǎng)，使各種人材能夠在實際的t作中脫穎而出，在需要的時刻發(fā)揮其作用。儲備人才的娘養(yǎng)機制包括專向培養(yǎng)和內部培養(yǎng)。專向納養(yǎng)，擇優(yōu)而用，企業(yè)可將部分優(yōu)秀員工帶薪送往大學脫產進行專業(yè)學習，形成優(yōu)選、代縮、優(yōu)刑的人才激勵機制。內部培養(yǎng)，崗位成材。內部知識培訓，使新進員工具備完成本職

20、工作所必需的基本知識、了解企業(yè)的經營發(fā)展戰(zhàn)略、目標、方針、規(guī)章制度以及知識的及時更新，增強員工的主人翁精神內部技能的納訓1:通過培訓，使員工掌握完成本職工作所必備的技能，如談判技能、操作技能、處理人際關系的技能等，以此精養(yǎng)、開發(fā)員工的潛能外請專家培訓|和iE山去參加各種培訓班相結合，形成了自捕、代培、聯(lián)接的繼續(xù)教育工作機制或在企業(yè)內部實施崗位輪換、新老員工的連接扶糟指導機制、企業(yè)內部的交流討論等態(tài)度的筋訓:員工態(tài)度如何對員工的土氣以及公

21、司的績放影響很大.必須通過精訓，建點起企業(yè)與員工之間的相互信任關系，精養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠.培養(yǎng)員工應具備的精神準備和態(tài)度。在實施人才儲備管理的時候，要堅持兒項原則:人本原則、自知之明原則、念變原則。作為人力資源管理的相關負責人，應該權衡企業(yè)情況，及時進行j革呂立性調毀。不僅要了解儲備，而且妥會實施人才儲備。輔助制度和措施的實施，不僅是對新進員t的一種承諾，如:薪資制度、福利制度、工作場所的優(yōu)磁性、營造良好的人際關系等，其實更多的是為了使

22、這些人才在心果k認可公詞，減少內心的緊張和1壓力，增強自己對未來的發(fā)展驚心，避免由于自巳在短時間內不能得到鼓用而產生思想動搖，有利于員工明確自己的發(fā)展目標，保持良好心態(tài)，全身心投入到公詞的各種工作考驗中去，在較短的時間內提升自己的能力。當然，企業(yè)的文化也是員工感受企業(yè)凝聚力和發(fā)展米來很好的一而鏡子，豐富多彩的生活能讓員工更真切的感受到新環(huán)境的撒腿，和睦融洽的工作環(huán)境能讓員工心情舒暢，和諧競爭合作的環(huán)境使大家竟相提升自己的能力，并在合作中

23、深化感情，溝通你我。破壞團隊的人并非個個都是客群之馬。他們往往是些不錯的員工.只是沒有適得其位，成未盡H才。因此每種情況都必細區(qū)別對待.并處之以公正。疆番號文獻:[1)節(jié)里.W.j葉.組織學習、績效與變革一一戰(zhàn)略人為資源導論[M).中國人民大學出版社，2005，4.[2J馮虹現(xiàn)代企業(yè)人力資源管穆[MJ北京:經濟管理出版社，1999.61經管視線淺淡企業(yè)人力資源管理徐華廣東交通實業(yè)投資有限公司摘要：近幾年來，中國企業(yè)人才流失率居高不下，特

24、別是中小型企業(yè)的人才斷層現(xiàn)象更為嚴重。所以。中小型企業(yè)應適時調整人力資源管理，以應對可能出現(xiàn)的人才危機，并以此指導企業(yè)的人力資源工作，打造出一個狼的團隊，最終為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。關鍵詞：人力資源；環(huán)境；規(guī)劃；團隊中圖分類號：F27292文獻標識碼：A文章編號：1001—828X(2011)02—0061—01中國企業(yè)人才流失牢居高不下，特別是中小型企業(yè)的人才斷層現(xiàn)場更為嚴重。企業(yè)不能及時的進行人才結構凋整，或者不能及時找到合適的任職者

25、，這樣不僅造成人力資源不穩(wěn)定性而且使得經營環(huán)節(jié)中各個節(jié)點的工作難以順利開展。隨之而來的就是巨額的成本支出，包括離職成本、重置成本、招聘及培訓與開發(fā)成本。尤其是核心員工和專業(yè)技術人員的離職，這對于中小型企業(yè)是致命的危害。所以。中小型企業(yè)應該進行人力資源儲備的戰(zhàn)略性思考，未雨綢繆，防患于未然保持企業(yè)人力資源的相對穩(wěn)定，降低人力資源成本支出，并應對可能出現(xiàn)的人才危機。一、分析企業(yè)的主客觀環(huán)境在很多中小型企業(yè)中，總能聽到人力資源部門的HR抱怨時

26、間不夠用，為單位人事工作忙得焦頭爛額，還經常得不到理解甚至背黑鍋。這邊人事經理整日被老板催著要公司下一年的用人計劃、培訓計劃、干部隊伍建設計劃及相關的預算。并特別催促要招到高素質的人才，那變被各用人部fJ追著要人，要求提升自己部門的骨干及增加有效的培訓次數(shù)，還經常被人莫名地列老板那告狀。此外，人事經理還要面對層出不窮的各種日常人事管理工作和諸如骨干員工跳槽、員工糾紛等棘手的事情。好不容易靜下來做人力資源部門的工作計劃卻沒有頭緒，面對各方

27、面的需求沒有“抓手”即使最終攢出一份工作計劃。卻連自己都覺得還會像去年一樣處于被動地位，使人力資源管理工作陷入“計劃趕不上變化”。這種困惑的表面問題是公司人力資源管理工作缺乏系統(tǒng)性。招聘、培訓、干部隊伍建設、薪酬和績效管理等工作較為隨意，和公司人力資源規(guī)劃脫節(jié)。而其根本原因在于人力資源規(guī)劃缺乏可行性制定過程缺乏對公司業(yè)務和人才結構的深入了解和科學預測。人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理活動的目標，無目標的管理活動等于沒有管理。因此，如果解決

28、了人力資源規(guī)劃的難題，那么其它問題的解決將步入正軌。二、多渠道合理選才多渠道選才按人才來源方向可分為：內部招聘和外部招聘。但主要是企業(yè)立足于人才市場，通過外部的人才的引進，補充新鮮的血液；外部招聘的渠道通常有：招聘廣告、職業(yè)介紹機構、大學校園、網(wǎng)上招聘及獵頭公司等。外部招聘人才有利于企業(yè)解兜人才短缺特別是高層次的技術、管理人才短缺的燃眉之急，有利于新的經營理念和創(chuàng)新思維的產生。外部招聘人才。同樣應遵循“適才”觀點企業(yè)不一定要選聘最好的。

29、但一定是最適用的，只有招聘來的是合適的人才，人才才能為我所用。而如果招聘的人才不適合，則會浪費企業(yè)資金，增加企業(yè)運行成本，造成很大的損失。而“外才”若能為我所用，就必須打破國企傳統(tǒng)的用人機制，制訂一系列引進人才的優(yōu)惠政策，才能吸引人才留住人才。由此可見：廣泛招聘選才過程中的關鍵點是招聘渠道和儲備人才數(shù)量的確定問題過多會導致人力儲備成本過高，過少則不能找到真正合適的人才。在這個過程中企業(yè)就必須對先前的戰(zhàn)略因索進行認真收稿日期：201lol

30、一23的界定和分析，進行權數(shù)的再分配，同時要結合公司對崗位人才的基本能力要求和歷史經驗進行，對人才的要求眼光不能過高，也不能過低，重在實用合適。三，人力資源管理中的人才培養(yǎng)和人才儲備所謂卜年樹木，百年樹人，企業(yè)要對儲備人才進行戰(zhàn)略性的索質能力培養(yǎng)，細分不同崗位不同人才的培養(yǎng)方案。或針對不同的儲備人才特點進行專業(yè)化的引導和培養(yǎng)，使各種人材能夠在實際的T作中脫穎而出，在需要的時刻發(fā)揮其作用。儲備人才的培養(yǎng)機制包括專向培養(yǎng)和內部培養(yǎng)。專向培養(yǎng)

31、，擇優(yōu)而用，企業(yè)可將部分優(yōu)秀員工帶薪送往大學脫產進行專業(yè)學習，形成優(yōu)選、代培、優(yōu)用的人才激勵機制。內部培養(yǎng)，崗位成材。內部知識培訓，使新進員工具備完成本職工作所必需的基本知識、了解企業(yè)的經營發(fā)展戰(zhàn)略、目標、方針、規(guī)章制度以及知識的及時更新，增強員工的主人翁精神；內部技能的培訓：通過培iJiI，使員工掌握完成本職工作所必備的技能，如談判技能、操作技能、處理人際關系的技能等，以此培養(yǎng)、開發(fā)員工的潛能；外請專家培訓和走出去參加各種培訓班相結合

32、，形成了自培、代培、聯(lián)接的繼續(xù)教育工作機制；或在企業(yè)內部實施崗位輪換、新老員工的連接扶幫指導機制、企業(yè)內部的突流討論等；態(tài)度的培訓：員工態(tài)度如何對員工的士氣以及公司的績效影響很大必須通過培訓，建立起企業(yè)與員工之間的相互信任關系，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠培養(yǎng)員工應具備的精神準備和態(tài)度。在實施人才儲備管理的時候，要堅持幾項原則：人本原則、自知之明原則、全變原則。作為人力資源管理的相關負責人，應該權衡企業(yè)情況。及時進行適應性調整。不僅要了解儲備而

33、且要會實施人才儲備。輔助制度和措施的實施，不僅是對新進員工的一種承諾。如：薪資制度、福利制度、工作場所的優(yōu)越性、營造良好的人際關系等，其實更多的是為了使這些人才在心里上認可公司減少內心的緊張和壓力增強自己對未來的發(fā)展信心，避免由于自己在短時間內不能得到重用而產生思想動搖，有利于員工明確自己的發(fā)展目標，保持良好心態(tài)，全身心投人到公司的各種工作考驗中去。在較短的時間內提升自己的能力。當然，企業(yè)的文化也是員工感受企業(yè)凝聚力和發(fā)展未來很好的一斫

34、鏡子，豐富多彩的生活能讓員工更真切的感受到新環(huán)境的溫暖，和睦融洽的工作環(huán)境能讓員工心情舒暢，和諧競爭合作的環(huán)境使大家競相提升自己的能力。并在合作中深化感情。溝通你我。破壞團隊的人并非個個都是害群之馬。他們往往是些不錯的員工，只是沒有適得其位，或未盡其才。因此每種情況都必須區(qū)別對待并處之以公正。參考文獻：【1】節(jié)里砒吉雷組織學習、績效與變革——戰(zhàn)略人力資源導論腫】中國人民大學出版社，2005，4【2】馮虹現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理【M】北京：經

35、濟管理出版社，1999一6l一萬方數(shù)據(jù)任管視線淺談企業(yè)人力資源管理徐華廣東交通實:.投資有限公司捕要:近幾年來，中閻公.:Il:.人才流失且在居高不下，特別是中小型企攏的人才斷層現(xiàn)象愛為嚴貨。所以，中小費企業(yè)應適時調整人力資源管潑，以應1寧可能出現(xiàn)的人才危機，并以此指導公此的人力資源工作，打選出一個狼的!fI隊，最終為公.:Il:.~.J.見可持續(xù)發(fā)展。關鍵詢:人力資源壞瓏規(guī)劃閡隊中圖分類號F272.92義獻標識碼A文章編號∞1828X

36、(2011)02∞61呵。1中閣企業(yè)人才流失率居高不下，特別是中小型企業(yè)的人l才斷層現(xiàn)場更為嚴重。企業(yè)不能及時的進行人才結構調孩，或者不能及時找到合適的任職者，這樣不僅造成人力資源不穩(wěn)定性，而且使得經營環(huán)節(jié)中各個節(jié)點的工作難以順利開展。隨之而來的就是巨額的成本支出，包括離職成本、霓虹成本、招聘及培訓與開發(fā)成卒，尤其是核心員工和專業(yè)技術人員的離職，這對于中小型企業(yè)是數(shù)命的危害。所以，中小型企業(yè)應該進行人力資源儲備的戰(zhàn)略性思考，米雨綢繆，防

37、忠于未然.保持企業(yè)人力資源的相對穩(wěn)定，降低人力資源成本支出，并應對可能出現(xiàn)的人才危機。一、分析企般的主帶觀環(huán)墻在很多中小型企業(yè)中，總能聽到人力資源部門的日民抱怨時間不夠用，為單位人事工作忙得焦頭爛額，還經常得不到理解某繭背黑鍋。這邊人事經理整日被老板催著要公司下…年的閑人計劃、培訓計劃、干部隊伍建設計劃及相關的預算，并特別催促要招到商素質的人才，那變被各用人部門ifl著要人，要求提升白白部門的骨干及增加有效的培訓次數(shù)，還經常被人莫名地到

38、1t版那告狀。此外，人事經理還要面對層出不窮的各種日常人事管理工作和諸如骨干員工跳槽、員工糾紛等棘手的事情。好不容易靜下來做人力資源部門的工作計劃卻沒有頭緒，面對各方面的得求沒有“抓子“即使最終攢出一份t作計劃，卻連自己都覺得還會像去年一樣處于被動地位，使人力資源管澳工作陷入“計劃趕不上變化“。這種困惑的表團問題是公司人力資源管理工作缺乏系統(tǒng)性，招聘、精訓、干部隊伍建設、薪酬和績效管理等工作較為隨意，和公司人力資源規(guī)劃脫節(jié)。而其根本原因

39、在于人力賢源規(guī)劃缺乏可行性，制定過糧缺z.對公司業(yè)務和人才結構的深入了解和科學預測。人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理活動的日標，無目標的管理活動等于沒有管理。因此，如果解決了人力資源規(guī)劃的難題，那么其它問題的解決將步入正軌?！⒍嗖吝吅侠磉x才多柴I在選才按人才來源方向可分為:內部招聘和外部招聘，假主要是企業(yè)立足于人才市場，通過外部的人才的引進，補充新鮮的血液外部招聘的渠道通常有:招聘廣告、職業(yè)介紹機構、大學校園、網(wǎng)上招聘及獵頭公司等。外部

40、招聘人才，有利于企業(yè)解說人才短缺特別是高層次的技術、管那人才短缺的燃眉之急，有利于新的經營理念和創(chuàng)新思維的產生。外部招聘人才，問中學應遵循“適才“觀點.企業(yè)不叫定要選聘最好的，但一定是最適用的，只有招聘來的是合適的人才，人才才能為我所用。而如果招聘的人才不適合，則會浪費企業(yè)資金，增加企業(yè)運行成本，造成很大的損失。而“外才“若能為我所用，就必細打破國企傳統(tǒng)的用人機制，制訂~系列引進人才的優(yōu)惠政策，才能吸引人才留住人才。由此可見:廣泛招聘班

41、才過料中的關鍵點是招聘渠道和儲備人才數(shù)貴的確定問翩，過多會導致人力儲備成本過高，過少則不能找到真正合適的人才.在這個過程中企業(yè)就必須對先前的戰(zhàn)略因素進行認真收摘自期:20110123的界定和l分析，進行權數(shù)的再分配，問時要結合公詞對崗位人才的基本能力要求初歷史經驗進行，對人才的安求眼光不能過高，也不能過低，重在實用合適。二三、人力資源管理巾的人才培養(yǎng)和人才幡備所謂卡吁:倒水，百年樹人，企業(yè)第，j儲備人才進行戰(zhàn)略悅的素質能力培養(yǎng)，細分不阿

42、崗位不同人才的培養(yǎng)方案.或針對不同的儲備人才特點進行專業(yè)化的引導和瑞養(yǎng)，使各種人材能夠在實際的t作中脫穎而出，在需要的時刻發(fā)揮其作用。儲備人才的娘養(yǎng)機制包括專向培養(yǎng)和內部培養(yǎng)。專向納養(yǎng)，擇優(yōu)而用，企業(yè)可將部分優(yōu)秀員工帶薪送往大學脫產進行專業(yè)學習，形成優(yōu)選、代縮、優(yōu)刑的人才激勵機制。內部培養(yǎng)，崗位成材。內部知識培訓，使新進員工具備完成本職工作所必需的基本知識、了解企業(yè)的經營發(fā)展戰(zhàn)略、目標、方針、規(guī)章制度以及知識的及時更新，增強員工的主人翁

43、精神內部技能的納訓1:通過培訓，使員工掌握完成本職工作所必備的技能，如談判技能、操作技能、處理人際關系的技能等，以此精養(yǎng)、開發(fā)員工的潛能外請專家培訓|和iE山去參加各種培訓班相結合，形成了自捕、代培、聯(lián)接的繼續(xù)教育工作機制或在企業(yè)內部實施崗位輪換、新老員工的連接扶糟指導機制、企業(yè)內部的交流討論等態(tài)度的筋訓:員工態(tài)度如何對員工的土氣以及公司的績放影響很大.必須通過精訓，建點起企業(yè)與員工之間的相互信任關系，精養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠.培養(yǎng)員工應具

44、備的精神準備和態(tài)度。在實施人才儲備管理的時候，要堅持兒項原則:人本原則、自知之明原則、念變原則。作為人力資源管理的相關負責人，應該權衡企業(yè)情況，及時進行j革呂立性調毀。不僅要了解儲備，而且妥會實施人才儲備。輔助制度和措施的實施，不僅是對新進員t的一種承諾，如:薪資制度、福利制度、工作場所的優(yōu)磁性、營造良好的人際關系等，其實更多的是為了使這些人才在心果k認可公詞，減少內心的緊張和1壓力，增強自己對未來的發(fā)展驚心，避免由于自巳在短時間內不能

45、得到鼓用而產生思想動搖，有利于員工明確自己的發(fā)展目標，保持良好心態(tài)，全身心投入到公詞的各種工作考驗中去，在較短的時間內提升自己的能力。當然，企業(yè)的文化也是員工感受企業(yè)凝聚力和發(fā)展米來很好的一而鏡子，豐富多彩的生活能讓員工更真切的感受到新環(huán)境的撒腿，和睦融洽的工作環(huán)境能讓員工心情舒暢，和諧競爭合作的環(huán)境使大家竟相提升自己的能力，并在合作中深化感情，溝通你我。破壞團隊的人并非個個都是客群之馬。他們往往是些不錯的員工.只是沒有適得其位，成未盡