淺議如何做好招聘面試

1、2016(35)總第1270期但持扶求協(xié)作信怠管理科孝淺議如何做好招聘面試薛永再浙江交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院摘要:本文通過對企業(yè)招聘中存在問題的分析，提出了科學(xué)招聘的理念，從而幫助企業(yè)在招聘中解決投入大，招聘人員不滿意，人才留不住的問題。一、企業(yè)招聘工作中常見的問題L招聘缺乏規(guī)劃、無規(guī)范流程。大多數(shù)企業(yè)招聘基礎(chǔ)工作薄弱，缺乏司態(tài)的、系統(tǒng)性的中長期人力資1原規(guī)劃，缺乏長遠考慮，采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法，滿足當前所急需量，在時間緊的情況下，甚至降低錄用標

2、準。這種招聘萬式不僅無法收到滿意效果，更談不上為企業(yè)自身的長遠發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才，儲備人才。2招聘標準不合理、手段不科學(xué)。企業(yè)在招聘時往往臨時確定招聘標準，所定標準也比較空泛。招聘時，招聘工作人員對評判尺度難以把握，操作起來主觀隨意性大，難以發(fā)揮各種由別測i平工具的效用。3招聘人員及招聘隊伍的非專業(yè)化。企業(yè)在實施招聘過程中，首先與應(yīng)聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。在對企業(yè)了解甚少的情況下，應(yīng)聘人員會根據(jù)在招聘中招聘工作人員的表現(xiàn)、印

3、象、素質(zhì)來推斷和評價企業(yè)組織，進而決定是否選擇于白，這樣就影響了企業(yè)招聘的質(zhì)量。因此招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術(shù)。但是，眾多企業(yè)卻忽視了這…點。4招聘面試組織不合理，效率不高。企業(yè)在安排面試，準備面試，面試問題的提出中存在著一些誤區(qū)。如面試準備工作不當，不知采取何種面試萬法招聘者出于個人喜好而取舍應(yīng)聘者，有的招聘者往往因為喜歡某應(yīng)聘者的教育背景或某一方面而排斥其他應(yīng)聘者招聘者問題設(shè)計不合理，詢問私人問

4、題或敏感問題引起應(yīng)聘者反感，而造成情緒對立招聘者講話過多或過少，不能傾昕、收集到更多的應(yīng)聘者資料或給應(yīng)聘者帶來心理壓力等。其他面試錯誤還包括面試節(jié)奏掌握不當，面試環(huán)境不好，面試氣氛不融治，幾個招聘者意見不統(tǒng)一等問題。5缺乏適當?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量。然而許多企業(yè)雖然在招聘工作上提入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業(yè)，使得招聘戚本越來越高，招聘效率越來越低。盲目地增加招聘投入并不能保證定會招到合適

5、的人員，更關(guān)鍵的是對當前效率低下的招聘工作過程進行反思和修正，建立起完善的戚本預(yù)算和控制體系，對招聘工作流程進行有效的度量，在此基礎(chǔ)上才能進一步改善。二、解決招聘中存在問題的對策l.i勛章招聘基礎(chǔ)工作，建立規(guī)范而科學(xué)的招聘流程。人力資據(jù)規(guī)劃與工作分析是招聘與選拔的兩項基本性的工作。人力資j原規(guī)劃是在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標確定之后，在科學(xué)預(yù)測未來的人力資調(diào)需求與供給的基礎(chǔ)上制定的，因而，包規(guī)定了在特定的時期需要招聘新員工的部門、職位、數(shù)量、

6、時間等。工作分析則為招聘提供了擬招聘崗位員工的任職資格。只有建立在這兩項基礎(chǔ)工作之上的招聘工作才可能是有計劃的和科學(xué)的。2制定明確合理的招聘標準，選擇靈活多樣的招聘渠道。要制定明確而合理的選聘標準。招聘人員在招聘前應(yīng)對空缺崗位進行職責分析，確定職位的責任、內(nèi)容、操作規(guī)程及職位對勝任人員的素質(zhì)要求，以形成該職位書面的工作說明書和工作描述，并以此為標準開展招聘工作。同時，招聘標準要靈活變通，不能對任何人都一樣對待，該崗位是否需要經(jīng)驗取決于學(xué)

7、習(xí)所需技能的難度和時間，如果有些技能在工作中很窯易被學(xué)習(xí)，就不一定要把那些缺乏經(jīng)驗和培訓(xùn)的求職者立即由汰。要確定明確的選聘標準，最重要的是高準確的職位描述，縮小篩選范圍，確定關(guān)鍵的考核點，鑒別主要的才能。3選擇合適的招聘隊伍并合理組織招聘工作。建立一支專業(yè)的、高素質(zhì)的人力資櫥窗理隊伍，難以想象不懂專業(yè)的門外漢如何能為組織引進高質(zhì)量的人才。組織內(nèi)的人力資驚雷理人員一定要有豐富的現(xiàn)代人力資歸管理的理論知識和實戰(zhàn)經(jīng)驗，并且具備學(xué)習(xí)的能力，在個

8、人素質(zhì)方面，人力資源啻理人員必須具備敏銳的觀察能力、分析能力和應(yīng)變能力。4科學(xué)組織安排面試。各工作乍包f括舌確走面試曰的、科學(xué)地i設(shè)笠計面試問題、選擇合適的面試類型等O主考官經(jīng)事先確定需要面試的事頂和范圍，寫下提綱，并且在面試前應(yīng)詳細了解應(yīng)聘者的資料。面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對應(yīng)聘人員進行評估。在面試過程中要注意的問題是主考官要科學(xué)地設(shè)置面試問題，在應(yīng)聘者的回答中捕捉組織所需要的信息。不能自認為有豐富的面試經(jīng)驗而隨機提間，結(jié)果待面試

9、完了才發(fā)現(xiàn)還有的問題沒問、還沒掌握必要的信息，沒達到預(yù)期的面試目的。5建立完善的招聘評估體系，促進招聘工作的有效性。根據(jù)崗位需求作好科學(xué)的面試工作人力資源啻理人員應(yīng)根據(jù)組織需要設(shè)計的招聘表，對應(yīng)聘人員進行初步的篩選，經(jīng)初步篩選的人員可用筆試、面試等選拔方法進行考核選拔，其他的選拔方法還可使用情境模擬測試法和心理37測試法等。面試是供需現(xiàn)萬通過正式交談，達到組織能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風度、工作經(jīng)驗、求職動機等信息:應(yīng)聘者能

10、夠了解到更全面的組織信息。面試是最常用的選拔方法，是雙向選擇的一個重要手段，但面試是一種操作難度較高的測評形式，隨意性較大，一般人難以掌握，因此人力資1原管理部門必須對面試進行科學(xué)的規(guī)劃和對面試的主考官進行必要的面試技巧的培訓(xùn)，以提高面試效率。招聘評估是招聘過程必不可少的一個環(huán)節(jié)。招聘評估應(yīng)包括招聘結(jié)果的成效評估(具體又包括招聘戚本與效益評估、錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評估)和招聘方法的成效評估(具體又包括招聘的信度與效度評估)，因而通過招聘評

11、估中的成本與效益核算，就能夠使招聘人員清楚費用支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)支出項目，哪些是不應(yīng)支出項目。對于其中非應(yīng)支項目，在今后招聘中加以去除，這再利于降低今后的招聘費用，從而為組織節(jié)省開支。通過招聘評估中招聘信度和效度的評估，可以了解招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性，可以發(fā)現(xiàn)我們所定的評價指標是不是合適，現(xiàn)存的評價方法是不是可靠和準確，進而改進評價指標，完善評價方法，不斷積累招聘工作的經(jīng)驗與修正不足，提高招聘工作質(zhì)量。招聘工作結(jié)束后

12、應(yīng)及時進行適當?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量。要對招聘的成本收益進行比較，對招聘工作中的失誤和不必要的開支進行反固和修正，建立起完善的成本預(yù)算和控制體系，對招聘工作流程進行有效的度量，在此基礎(chǔ)上才能進一步改善招聘工作。企業(yè)決定聘用員工后，一般會罔員工約定正式上班的時間。在這段時間人力資據(jù)部門應(yīng)該為新員工的到來做好準備，如辦公區(qū)域的安排、辦公用目的配備、名片的印制、歡迎的公告、勞動合同、人職培訓(xùn)的時閏安排等，做好這些準備工作高助于員工盡快融入新的環(huán)

13、境。三、結(jié)語企業(yè)為了提高招聘工作的奇效性，應(yīng)該建立科學(xué)化、系統(tǒng)化、正規(guī)化的人力資j原招聘錄用工作流程，從粗放式的人力資1原告理逐步向精細化的人力資櫥窗理過渡。企業(yè)招聘工作應(yīng)從每一個環(huán)節(jié)入手，保證每一個環(huán)節(jié)的高信度和高效度。只有這樣，企業(yè)招聘工作的效果才能從根本上得到提升。2016(35)總第1270期但持扶求協(xié)作信怠管理科孝淺議如何做好招聘面試薛永再浙江交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院摘要:本文通過對企業(yè)招聘中存在問題的分析，提出了科學(xué)招聘的理念，從而

14、幫助企業(yè)在招聘中解決投入大，招聘人員不滿意，人才留不住的問題。一、企業(yè)招聘工作中常見的問題L招聘缺乏規(guī)劃、無規(guī)范流程。大多數(shù)企業(yè)招聘基礎(chǔ)工作薄弱，缺乏司態(tài)的、系統(tǒng)性的中長期人力資1原規(guī)劃，缺乏長遠考慮，采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法，滿足當前所急需量，在時間緊的情況下，甚至降低錄用標準。這種招聘萬式不僅無法收到滿意效果，更談不上為企業(yè)自身的長遠發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才，儲備人才。2招聘標準不合理、手段不科學(xué)。企業(yè)在招聘時往往臨時確定招聘標準，所定標

15、準也比較空泛。招聘時，招聘工作人員對評判尺度難以把握，操作起來主觀隨意性大，難以發(fā)揮各種由別測i平工具的效用。3招聘人員及招聘隊伍的非專業(yè)化。企業(yè)在實施招聘過程中，首先與應(yīng)聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。在對企業(yè)了解甚少的情況下，應(yīng)聘人員會根據(jù)在招聘中招聘工作人員的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)來推斷和評價企業(yè)組織，進而決定是否選擇于白，這樣就影響了企業(yè)招聘的質(zhì)量。因此招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術(shù)。但是，眾多企業(yè)卻忽

16、視了這…點。4招聘面試組織不合理，效率不高。企業(yè)在安排面試，準備面試，面試問題的提出中存在著一些誤區(qū)。如面試準備工作不當，不知采取何種面試萬法招聘者出于個人喜好而取舍應(yīng)聘者，有的招聘者往往因為喜歡某應(yīng)聘者的教育背景或某一方面而排斥其他應(yīng)聘者招聘者問題設(shè)計不合理，詢問私人問題或敏感問題引起應(yīng)聘者反感，而造成情緒對立招聘者講話過多或過少，不能傾昕、收集到更多的應(yīng)聘者資料或給應(yīng)聘者帶來心理壓力等。其他面試錯誤還包括面試節(jié)奏掌握不當，面試環(huán)境不

17、好，面試氣氛不融治，幾個招聘者意見不統(tǒng)一等問題。5缺乏適當?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量。然而許多企業(yè)雖然在招聘工作上提入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業(yè)，使得招聘戚本越來越高，招聘效率越來越低。盲目地增加招聘投入并不能保證定會招到合適的人員，更關(guān)鍵的是對當前效率低下的招聘工作過程進行反思和修正，建立起完善的戚本預(yù)算和控制體系，對招聘工作流程進行有效的度量，在此基礎(chǔ)上才能進一步改善。二、解決招聘中存在

18、問題的對策l.i勛章招聘基礎(chǔ)工作，建立規(guī)范而科學(xué)的招聘流程。人力資據(jù)規(guī)劃與工作分析是招聘與選拔的兩項基本性的工作。人力資j原規(guī)劃是在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標確定之后，在科學(xué)預(yù)測未來的人力資調(diào)需求與供給的基礎(chǔ)上制定的，因而，包規(guī)定了在特定的時期需要招聘新員工的部門、職位、數(shù)量、時間等。工作分析則為招聘提供了擬招聘崗位員工的任職資格。只有建立在這兩項基礎(chǔ)工作之上的招聘工作才可能是有計劃的和科學(xué)的。2制定明確合理的招聘標準，選擇靈活多樣的招聘渠道

19、。要制定明確而合理的選聘標準。招聘人員在招聘前應(yīng)對空缺崗位進行職責分析，確定職位的責任、內(nèi)容、操作規(guī)程及職位對勝任人員的素質(zhì)要求，以形成該職位書面的工作說明書和工作描述，并以此為標準開展招聘工作。同時，招聘標準要靈活變通，不能對任何人都一樣對待，該崗位是否需要經(jīng)驗取決于學(xué)習(xí)所需技能的難度和時間，如果有些技能在工作中很窯易被學(xué)習(xí)，就不一定要把那些缺乏經(jīng)驗和培訓(xùn)的求職者立即由汰。要確定明確的選聘標準，最重要的是高準確的職位描述，縮小篩選范圍

20、，確定關(guān)鍵的考核點，鑒別主要的才能。3選擇合適的招聘隊伍并合理組織招聘工作。建立一支專業(yè)的、高素質(zhì)的人力資櫥窗理隊伍，難以想象不懂專業(yè)的門外漢如何能為組織引進高質(zhì)量的人才。組織內(nèi)的人力資驚雷理人員一定要有豐富的現(xiàn)代人力資歸管理的理論知識和實戰(zhàn)經(jīng)驗，并且具備學(xué)習(xí)的能力，在個人素質(zhì)方面，人力資源啻理人員必須具備敏銳的觀察能力、分析能力和應(yīng)變能力。4科學(xué)組織安排面試。各工作乍包f括舌確走面試曰的、科學(xué)地i設(shè)笠計面試問題、選擇合適的面試類型等O

21、主考官經(jīng)事先確定需要面試的事頂和范圍，寫下提綱，并且在面試前應(yīng)詳細了解應(yīng)聘者的資料。面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對應(yīng)聘人員進行評估。在面試過程中要注意的問題是主考官要科學(xué)地設(shè)置面試問題，在應(yīng)聘者的回答中捕捉組織所需要的信息。不能自認為有豐富的面試經(jīng)驗而隨機提間，結(jié)果待面試完了才發(fā)現(xiàn)還有的問題沒問、還沒掌握必要的信息，沒達到預(yù)期的面試目的。5建立完善的招聘評估體系，促進招聘工作的有效性。根據(jù)崗位需求作好科學(xué)的面試工作人力資源啻理人員應(yīng)根據(jù)

22、組織需要設(shè)計的招聘表，對應(yīng)聘人員進行初步的篩選，經(jīng)初步篩選的人員可用筆試、面試等選拔方法進行考核選拔，其他的選拔方法還可使用情境模擬測試法和心理37測試法等。面試是供需現(xiàn)萬通過正式交談，達到組織能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風度、工作經(jīng)驗、求職動機等信息:應(yīng)聘者能夠了解到更全面的組織信息。面試是最常用的選拔方法，是雙向選擇的一個重要手段，但面試是一種操作難度較高的測評形式，隨意性較大，一般人難以掌握，因此人力資1原管理部門必須對

23、面試進行科學(xué)的規(guī)劃和對面試的主考官進行必要的面試技巧的培訓(xùn)，以提高面試效率。招聘評估是招聘過程必不可少的一個環(huán)節(jié)。招聘評估應(yīng)包括招聘結(jié)果的成效評估(具體又包括招聘戚本與效益評估、錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評估)和招聘方法的成效評估(具體又包括招聘的信度與效度評估)，因而通過招聘評估中的成本與效益核算，就能夠使招聘人員清楚費用支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)支出項目，哪些是不應(yīng)支出項目。對于其中非應(yīng)支項目，在今后招聘中加以去除，這再利于降低今后的招聘費用，

24、從而為組織節(jié)省開支。通過招聘評估中招聘信度和效度的評估，可以了解招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性，可以發(fā)現(xiàn)我們所定的評價指標是不是合適，現(xiàn)存的評價方法是不是可靠和準確，進而改進評價指標，完善評價方法，不斷積累招聘工作的經(jīng)驗與修正不足，提高招聘工作質(zhì)量。招聘工作結(jié)束后應(yīng)及時進行適當?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量。要對招聘的成本收益進行比較，對招聘工作中的失誤和不必要的開支進行反固和修正，建立起完善的成本預(yù)算和控制體系，對招聘工作流程進行有效的

25、度量，在此基礎(chǔ)上才能進一步改善招聘工作。企業(yè)決定聘用員工后，一般會罔員工約定正式上班的時間。在這段時間人力資據(jù)部門應(yīng)該為新員工的到來做好準備，如辦公區(qū)域的安排、辦公用目的配備、名片的印制、歡迎的公告、勞動合同、人職培訓(xùn)的時閏安排等，做好這些準備工作高助于員工盡快融入新的環(huán)境。三、結(jié)語企業(yè)為了提高招聘工作的奇效性，應(yīng)該建立科學(xué)化、系統(tǒng)化、正規(guī)化的人力資j原招聘錄用工作流程，從粗放式的人力資1原告理逐步向精細化的人力資櫥窗理過渡。企業(yè)招聘工