淺談企業(yè)人力資源管理 (5)

1、淺談企業(yè)人力資源管理李琳(天津工業(yè)大學(xué)工商學(xué)院300387)【摘要】隨著時(shí)代的進(jìn)步，人力資源管理在企業(yè)中的地位發(fā)生了根本的轉(zhuǎn)變。重視和加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展，提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，保證企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益有著重要作用。這也使得人力資源管理成為企業(yè)能否適應(yīng)市場(chǎng)并在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的重要因素。本文將時(shí)當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)中人力資源管理存在的問(wèn)題進(jìn)行分析、闡述。【關(guān)鍵詞】人力資源；問(wèn)題；建議一、引肓松下幸之助的名言：。企業(yè)最好的

2、資產(chǎn)是人。”人力資源的最高境界是使組織需求的人才能夠適時(shí)、適才、適量的供應(yīng)。所謂。人盡其才”，把人擺對(duì)位置是很重要的，這是考驗(yàn)管理者的智慧，也是人力資源管理的最高指導(dǎo)原則。如何科學(xué)地做好人力資源管理，已成為現(xiàn)代企業(yè)首先要考慮的問(wèn)題。二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題(一)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃性由于我國(guó)多年來(lái)實(shí)行物力資本優(yōu)先，對(duì)“人”的重視不夠。許多中小企業(yè)仍然處于停滯狀態(tài)，對(duì)于員工的創(chuàng)新能力、實(shí)際工作能力不夠重視。大多數(shù)企業(yè)因?yàn)榘哑髽I(yè)目標(biāo)鎖

3、定在短時(shí)間的銷(xiāo)售成績(jī)和營(yíng)業(yè)收益上，因而對(duì)企業(yè)員工的開(kāi)發(fā)只限于短期內(nèi)給企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，人力資源管理與開(kāi)發(fā)目標(biāo)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)性和部署性。(二)用人機(jī)制存在問(wèn)題人力資源管理的核心，是將人力作為企業(yè)最寶貴的資源和財(cái)富進(jìn)行開(kāi)發(fā)與保護(hù)，充分發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。而多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)仍然停留在過(guò)去管理水平上，人事安排上基本采用先來(lái)后到的順序，按級(jí)晉升，把員工看作管理和控制的工具，抑制了他們的積極性和創(chuàng)造性。(三)缺乏長(zhǎng)期有效的激勵(lì)手段和科學(xué)的績(jī)效

4、評(píng)估體系1薪酬結(jié)構(gòu)單一落后，收入未能呈現(xiàn)出層次化，無(wú)法吸引優(yōu)良人才。2考核辦法單一，缺乏有效程序和嚴(yán)格、科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。(四)不善于營(yíng)造企業(yè)文化，停滯于表面形式。由于很多企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理，未加以重視和應(yīng)用，職工的責(zé)任感和忠誠(chéng)度輪空。多數(shù)員工認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展是領(lǐng)導(dǎo)的事，造成企業(yè)的凝聚力不夠，沒(méi)有良好的企業(yè)文化氛圍。三、對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的建議(一)轉(zhuǎn)變思想觀念，加強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略管理。1從重視“物力資本”的投資轉(zhuǎn)向重視

5、“人力資本”的投資。從“物質(zhì)經(jīng)濟(jì)”逐漸轉(zhuǎn)向“信息經(jīng)濟(jì)”，再?gòu)摹靶畔⒔?jīng)濟(jì)”向“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”的轉(zhuǎn)化。大量企業(yè)人力資本投資的實(shí)踐證明，人力資本的投資回報(bào)率大大高于物力資本投資的回報(bào)率。2樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)開(kāi)放的人才觀。一方面要有人才競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，企業(yè)必須具備全面的吸引力，才能真正得到人才的貢獻(xiàn)。另一方面，要具備開(kāi)放的心態(tài)，克服人才歸單位和部門(mén)所有的狹隘觀念，樹(shù)立“廣納賢才，知人善任”的開(kāi)放式人才觀。既重視有所成就的人才，也關(guān)注具有潛能的人才，既積極吸引外部人

6、才，也重視挖掘內(nèi)部人才的潛力。(二)建立良好的用人制度對(duì)待用人的問(wèn)題上，企業(yè)首先應(yīng)該在思想上徹底清除論資排輩的觀念，重視人才，創(chuàng)立人才觀。以“公平、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”為原則，做到制度規(guī)范，透明公正，運(yùn)行有序，廣開(kāi)進(jìn)賢渠道，造就讓人才脫穎而出的環(huán)境。同時(shí)，引入競(jìng)爭(zhēng)制度、監(jiān)督體制，盡量做到人盡其才。1搞好人才的選拔。要完善人才招聘制度，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人盡其才。通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)程序擇優(yōu)選擇，使真正有能力、有創(chuàng)新精神和開(kāi)拓意識(shí)的人才得到合理配置。2

7、重視人才的培養(yǎng)。成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層都十分重視對(duì)人力資源培訓(xùn)的投入。他們認(rèn)為，只有人力資源的潛能得到開(kāi)發(fā)，企業(yè)的潛能才會(huì)得到開(kāi)發(fā)；只有人力資源的素質(zhì)得到提高，企業(yè)的素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力才會(huì)得到提高。要重視人力資源培訓(xùn)，把人力資源培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)列入年度預(yù)算，真正把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為科技優(yōu)勢(shì)和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢(shì)。3加大人力資源投資力度，全面提高人才素質(zhì)。企業(yè)要適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展潮流，就必須高度重視企業(yè)整體人力資源素質(zhì)高要求發(fā)展目標(biāo)的一致性。因此，我們不

8、可忽視人力資源的投資，特別要加強(qiáng)在職人員的培訓(xùn)，使企業(yè)的人力資源得到保值或者增值。(三)建立動(dòng)態(tài)薪酬制度和科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系。1對(duì)人力資源的管理，薪酬激勵(lì)占有非常重要的作用，是企業(yè)吸引、留住人才的主要手段。首先，報(bào)酬分配應(yīng)合理拉開(kāi)距離，克服平均主義。施行不同職位不同薪酬，以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，業(yè)績(jī)薪酬和技能薪酬相結(jié)合的戰(zhàn)略，充分體現(xiàn)出人才的價(jià)值，在公平的基礎(chǔ)上，對(duì)內(nèi)使員工感到公平，發(fā)揮出薪酬分配制度的激勵(lì)功能；對(duì)外具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到吸

9、引留住人才的目的。2績(jī)效評(píng)估是個(gè)系統(tǒng)工程，是企業(yè)正確評(píng)價(jià)員工、制定薪酬計(jì)劃和決定員工升遷的重要依據(jù)。要用好人才、留住人才，就一定要建立科學(xué)嚴(yán)格的績(jī)效考評(píng)體系。應(yīng)做到：(1)在評(píng)估中要降低人為的主管因素，強(qiáng)調(diào)參與，進(jìn)行互動(dòng)式考評(píng)。(2)考核指標(biāo)盡可能做到量化，具有可操作性，增加評(píng)估的透明度。(3)要有側(cè)重，不考評(píng)無(wú)關(guān)內(nèi)容。萬(wàn)方數(shù)據(jù)(四)建設(shè)有特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化所形成的文化氛圍和價(jià)值導(dǎo)向，能調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，挖掘出員工的

10、潛能。企業(yè)文化的目標(biāo)是建立一個(gè)良好的員工精神狀態(tài)，在企業(yè)中營(yíng)造一種健康積極、活潑和諧的精神氛圍，體現(xiàn)出本企業(yè)所倡導(dǎo)的核心價(jià)值觀。企業(yè)文化必須具有鮮明的個(gè)性特色，這是企業(yè)文化的生命所在。全體員工有價(jià)值的工作，表現(xiàn)為企業(yè)的效益和效率。這就是說(shuō)，人的工作價(jià)值構(gòu)成了企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。價(jià)值創(chuàng)造體系、價(jià)值評(píng)價(jià)體系和價(jià)值分配體系的有機(jī)結(jié)合及其良性循環(huán)，是現(xiàn)代人力資源管理體系的重要特征，同時(shí)也是人力資源管理體系的基本框架。我們要利用科學(xué)理論成

11、果，從多渠道探索人力資源管理的新辦法，創(chuàng)建科學(xué)的人力資源管理模式。四、結(jié)語(yǔ)總之，在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)全球化大趨勢(shì)下，人力資源已成為取得和維系競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源，要想把人力資源從潛在的生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為人力資本，就必須加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。只有牢固樹(shù)立“人力資源是企業(yè)第一資源”、“人力資源開(kāi)發(fā)與管理戰(zhàn)略是企業(yè)第一戰(zhàn)略”的理念，并采取切實(shí)措施，系統(tǒng)開(kāi)發(fā)人力資源和科學(xué)管理人力資源，把人力資源開(kāi)發(fā)和管理的各項(xiàng)措施有效配合起來(lái)，才能

12、迸一步深化改革，推進(jìn)技術(shù)和管理的創(chuàng)新，從而大大提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，使企業(yè)在未來(lái)的國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1]馬斯洛等《人的潛能與價(jià)值》華夏出版社1987年。[2]劉瑋《滿足員工需求：人力資源管理之根本》中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社20町年。[3]周文霞《新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源工作手冊(cè)》[M]北京中國(guó)大地出版2001年5月。[4]李嘯塵《新人力資源管理》[M]北京石油工業(yè)出版社2005年1月。[5]孫海法《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》[M]廣州

13、中山大學(xué)出版社20吃年。[司關(guān)淑潤(rùn)《人力資源管理》[M]北京對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社2∞1年。(上接第87頁(yè))有的運(yùn)輸方式都無(wú)法展開(kāi)(船運(yùn)、空運(yùn)、鐵路運(yùn)輸?shù)葻o(wú)一例外，因?yàn)樗鼈儫o(wú)法提供“門(mén)對(duì)門(mén)”的服務(wù))。在交通運(yùn)輸業(yè)難以正常運(yùn)轉(zhuǎn)。進(jìn)而影響宏觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的背景下，最后以政府上調(diào)成品油價(jià)格收?qǐng)?。還有一種情況，政府管制的價(jià)格水平顯著低于市場(chǎng)供求自然形成的價(jià)格，但同時(shí)政府能夠有效的約束供應(yīng)方，使之在政府定價(jià)水平提供足夠數(shù)量的物品，最近居民用電就是如此

14、。電網(wǎng)企業(yè)必須按照政府要求的價(jià)格提供電力，由于價(jià)格(尤其是居民用電)多年少有變動(dòng)而明顯偏低，導(dǎo)致我國(guó)電力需求激增，其中一方面加大能源的浪費(fèi)，另外一方面產(chǎn)生了對(duì)其他能源(比如煤氣)的替代，即以二次能源的消費(fèi)替代一次能源的消費(fèi)，增加能源損耗并增加電力供應(yīng)的缺口。電力價(jià)格過(guò)低帶來(lái)眾多的問(wèn)題，如火電發(fā)電企業(yè)的全行業(yè)虧損，電力供應(yīng)缺口大、煤炭供應(yīng)緊張，運(yùn)力(鐵路貨運(yùn)和海運(yùn)等)嚴(yán)重不足，環(huán)境污染加重等。價(jià)格總體水平歸根結(jié)底只是一種貨幣現(xiàn)象，貨幣供應(yīng)

15、量和流通商品規(guī)模共同決定物價(jià)總體水平。既然通貨膨脹根源是貨幣供應(yīng)量過(guò)大的問(wèn)題，那么只能通過(guò)央行貨幣政策控制貨幣供應(yīng)量，來(lái)解決通貨膨脹問(wèn)題，即通過(guò)價(jià)格手段(即利率)來(lái)收緊貨幣供應(yīng)，或者通過(guò)提高法定存款準(zhǔn)備金率、央行票據(jù)吞吐、對(duì)商業(yè)銀行進(jìn)行窗口指導(dǎo)等數(shù)量手段減少金融機(jī)構(gòu)派生貨幣的能力。而管制的辦法不能根本上解決問(wèn)題，且常常會(huì)帶來(lái)排隊(duì)、腐敗與浪費(fèi)。政府需要做好的是商品質(zhì)量檢驗(yàn)、反對(duì)欺詐、促進(jìn)市場(chǎng)信息的傳播等。3完善社會(huì)保障為理順能源價(jià)格提供環(huán)

16、境我國(guó)社會(huì)保障還不夠完善，城鎮(zhèn)失業(yè)人員、離退休人員、殘疾人員、低收人人員等，承受物價(jià)上漲能力有限。置上述人員的購(gòu)買(mǎi)能力于不顧，提升和人民群眾基本生活息息相關(guān)的物品價(jià)格，將嚴(yán)重影響其生活質(zhì)量，也會(huì)急劇減少內(nèi)需規(guī)模，因而帶來(lái)廣泛的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)問(wèn)題。因此，為了維護(hù)社會(huì)公平、建設(shè)和諧社會(huì)、保障人民群眾根本利益，國(guó)家對(duì)水、電、煤氣等價(jià)格的調(diào)整進(jìn)行嚴(yán)格管制。以上是價(jià)格管制的經(jīng)常性邏輯。在該邏輯下面，出現(xiàn)問(wèn)題很多。其一，水、電、煤氣等的低價(jià)，否認(rèn)了它們

17、在我國(guó)的極端稀缺性，不利于資源合理配置，不利于消費(fèi)節(jié)約。其二，全體民眾都受惠于水、電、煤氣等的低價(jià)，不可避免的，不少富裕人群也能長(zhǎng)時(shí)間享受社會(huì)補(bǔ)貼。其三，耗用水、電、煤氣等的支出，構(gòu)成一些出口產(chǎn)品的部分成本，由于其財(cái)務(wù)成本遠(yuǎn)低于經(jīng)濟(jì)成本(社會(huì)成本)，因此客觀上造成我國(guó)補(bǔ)貼世界，劣化我國(guó)的國(guó)際產(chǎn)業(yè)分工。第四，部分產(chǎn)品價(jià)格管制，使供應(yīng)方生產(chǎn)越多則虧損越多，影響了供應(yīng)方的利益，其生產(chǎn)積極性將受到打擊，嚴(yán)重時(shí)還會(huì)造成有價(jià)無(wú)市的局面，或者逼迫供方

18、以此充好。因此，不能因?yàn)椴糠秩说馁?gòu)買(mǎi)能力問(wèn)題，而對(duì)有關(guān)價(jià)格進(jìn)行管制。資源產(chǎn)品價(jià)格的確定和保障低收入群體的基本生活質(zhì)量，兩件事情必須完全分開(kāi)，各自回到正確的軌道。一方面，調(diào)整能源價(jià)格，使之準(zhǔn)確反映資源的稀缺性，推動(dòng)資源合理配置，保障生產(chǎn)者利益，促進(jìn)能源的節(jié)約使用和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變。另一方面，完善社會(huì)保障，提高保障水平，必要時(shí)發(fā)放臨時(shí)的需方補(bǔ)貼，使經(jīng)濟(jì)弱勢(shì)群體的生活得到保障。我國(guó)社會(huì)保障基金不足的問(wèn)題，國(guó)家已經(jīng)做了大量的探索，財(cái)政資金補(bǔ)充

19、、國(guó)有資本變現(xiàn)(含證券市場(chǎng)存量發(fā)行)與國(guó)有資本收益的比例劃轉(zhuǎn)等都是很有成效的辦法?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1]孫仁宏健全和完善促進(jìn)節(jié)能減排的稅收政策體系中國(guó)稅務(wù)，砌(11)[2]李繼尊美國(guó)的節(jié)能體制機(jī)制及其對(duì)我們的啟示中國(guó)科技論壇，刪5)[3]周篁美國(guó)可再生能源和節(jié)能情況考察中國(guó)能源，2006(12)[4]國(guó)家發(fā)展改革委能源所發(fā)達(dá)國(guó)家節(jié)能經(jīng)驗(yàn)中國(guó)經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊，20呶14)[5]時(shí)紅秀以市場(chǎng)化政策促進(jìn)節(jié)能殘排理論前言，2007(20)[6]AzizJR