淺談管理人員在員工培訓(xùn)中的作用

1、HR研究IHUMANRESOURCES淺談管理人員在員工培訓(xùn)中的作用李紅一、問題的提出面臨日趨激烈的市場競爭，越來越多的企業(yè)開始重視人力資源的開發(fā)管理，員工培訓(xùn)在企業(yè)中的重要性得到了極大的提升。但是，在具體的實(shí)施過程中，不同的做法有不同的結(jié)果。許多企業(yè)為員工安排的培訓(xùn)活動，員工參加的積極性不高，培訓(xùn)效果不佳，績效提升也不明顯。原因是多方面的:如領(lǐng)導(dǎo)對職工的在職培訓(xùn)不夠重視、培訓(xùn)目的不明確、培訓(xùn)方式方法不當(dāng)、缺乏行之有效的激勵政策和評估手

2、段等等。筆者結(jié)合多年的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為:培訓(xùn)效果不佳的一個(gè)主要原因在于企業(yè)管理人員對培訓(xùn)的不重視。二、管理人員在企業(yè)培訓(xùn)中的角色定位1.在培訓(xùn)需求分析中的角色人員培訓(xùn)需求是制定人員培養(yǎng)、發(fā)展計(jì)劃的最重要的依據(jù)。培訓(xùn)需求分析就是判斷是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動過程，是對現(xiàn)行工作的一種千預(yù)，是暴露員工缺陷的過程。需求分析對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是真正有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提條件，是使培訓(xùn)工作實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確、及時(shí)和有效的重要保證。培訓(xùn)需求分析需要各部

3、門管理人員的積極參與。因?yàn)楣芾砣藛T負(fù)責(zé)本部門員工的績效考評，在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，能夠根據(jù)績效差距原因分析確認(rèn)本部門員工是否需要培訓(xùn)，需要在哪些方面培訓(xùn)，需要多少培訓(xùn)，哪些人員需要培訓(xùn)以及哪些人員可以優(yōu)先獲得培訓(xùn)。同時(shí)，管理人員在工作中通過與員工接觸，能夠判定受訓(xùn)員工是否真正適合目前的崗位，是否有工作的意愿與熱情以及培訓(xùn)的意愿，只有員工具備接受培訓(xùn)的意愿，認(rèn)識到培訓(xùn)對自我提高的價(jià)值，才能改變被動接受的局面，從根本上保證培訓(xùn)的效果。2.在

4、培訓(xùn)實(shí)施過程中的角色隨著學(xué)習(xí)型組織和終身學(xué)習(xí)的理念的廣泛傳播，越來越多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變了學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的觀念，注重企業(yè)培訓(xùn)體系的建立，不僅重視集中培訓(xùn)，更重視工作現(xiàn)場培訓(xùn)體系的構(gòu)建。在集中培訓(xùn)實(shí)施過程中，管理人員可以是被培訓(xùn)者，也可以是督導(dǎo)檢查者。作為一個(gè)學(xué)員，在培訓(xùn)過程中應(yīng)該嚴(yán)格要求自己，認(rèn)真聽講，積極配合講師進(jìn)行教學(xué)互動，針對實(shí)際工作中存在的問題大膽提問，以期得到講師的指導(dǎo)和幫助，切不可作為旁觀者，認(rèn)為培訓(xùn)是對下屬有作用，與己無關(guān)。另外，

5、無數(shù)的現(xiàn)場效果說明，企業(yè)管理人員到場與否，與培訓(xùn)環(huán)境有著很大的關(guān)系，管理人員在，本部門學(xué)員往往能保持較好的現(xiàn)場紀(jì)律，不會隨便接聽電話或離場，互相之間說話的聲音也小很多，此時(shí)，管理人員能起到對員工培訓(xùn)的監(jiān)督檢查作用，并且可以配合人力資源管理部門，隨時(shí)對培訓(xùn)效率和效果進(jìn)行評估。在工作現(xiàn)場培訓(xùn)體系實(shí)施過程中，管理人員是培訓(xùn)者。管理人員要充分認(rèn)識到培養(yǎng)和指導(dǎo)下屬是自己的重要職責(zé)，在業(yè)務(wù)活動中，應(yīng)通過自己的示范和表率，培養(yǎng)下屬。松下幸之助認(rèn)為，一

6、個(gè)人的能力是有限的，如果只靠一個(gè)人的智慧指揮一切，即使一時(shí)取得驚人的進(jìn)展，也肯定會有行不通的一天。因此，作為部門管理人員，應(yīng)注意培養(yǎng)和鍛造一支具有團(tuán)隊(duì)精神、學(xué)習(xí)力和創(chuàng)新能力的員工隊(duì)伍。從培訓(xùn)角度來講，企業(yè)管理者應(yīng)注意培養(yǎng)自己指導(dǎo)下屬工作的能力:一是通過與員工有效溝通，掌握員工在能力、績效、生涯等方面的學(xué)習(xí)需求。二是幫助員工克服學(xué)習(xí)障礙:如態(tài)度消極，缺少目標(biāo)以忙碌沒時(shí)間為借口對自己沒有信心(心理障礙)雖然專心聽講但久缺思考認(rèn)為學(xué)習(xí)與應(yīng)用是

7、兩回事(認(rèn)知障礙)等。三是掌握指導(dǎo)下屬工作的技巧，包括教導(dǎo)、指導(dǎo)技巧，激勵態(tài)度和問題解決的方法。另外，管理人員在工作中應(yīng)注意培養(yǎng)員工的培訓(xùn)意愿。員工培訓(xùn)意愿必須與職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，樹立員工自我發(fā)展的目標(biāo)。3.在培訓(xùn)轉(zhuǎn)化中的角色培訓(xùn)不是終極目標(biāo)，關(guān)鍵是培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化。管理人員除了自己要在工作實(shí)踐中運(yùn)用培訓(xùn)所學(xué)知識，還必須引導(dǎo)下屬積極運(yùn)用培訓(xùn)所學(xué)到的知識和技能。柯克帕特里克將培訓(xùn)效果分為4個(gè)遞進(jìn)的層次:反應(yīng)、知識、行為、效果。(1)反

8、應(yīng)(reaction)就是在培訓(xùn)過程中通過觀察、提問等多種方式來考察學(xué)員對于所學(xué)知識技能的興趣、態(tài)度、理解程度等。(2)知識少armn目就是在培訓(xùn)過程中通過提問、小測驗(yàn)、角色扮演、案例討論、游戲等形式來了解學(xué)員對于所傳授的理念技能的掌握程度。(3)行為偽ehavior)就是考察學(xué)員在培訓(xùn)后回到日常工作中后行為改變、技能提高的情況。比如某學(xué)員參加了一個(gè)關(guān)于演示技巧的課程，那么回到實(shí)際工作中去以后，他OCCUPATION職業(yè)2007叫HUM

9、ANRESOURCES一HR研究職業(yè)成熟度量表的初步修訂呂艾芹王明報(bào)施俊琦suPer(1953)最早提出職業(yè)成熟度的概念，他認(rèn)為職業(yè)成熟度是“個(gè)體從職業(yè)探索到衰退階段職業(yè)發(fā)展的連續(xù)統(tǒng)一所能達(dá)到的高度”，從而建構(gòu)了職業(yè)終身發(fā)展理論。Crites和幻ng等人將職業(yè)成熟度定義為:個(gè)體做出獨(dú)立而有恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)選擇的能力，包括職業(yè)決策所需條件的知曉以及選擇的現(xiàn)實(shí)性、一致性程度。龍立榮等人則認(rèn)為:職業(yè)成熟度是衡量職業(yè)發(fā)展水平的一種尺度，如果一個(gè)人能夠

10、根據(jù)自己的心理特點(diǎn)以及職業(yè)要求進(jìn)行合理而科學(xué)的匹配，做出職業(yè)選擇，那么其職業(yè)成熟度就高，反之則低。Westhrook認(rèn)為職業(yè)成熟度的核心就是認(rèn)知能力，所以他認(rèn)為對工作世界的知識和對自我的了解是導(dǎo)致職業(yè)選擇成功和滿意的核心。suPe:指出職業(yè)成熟度主要由五個(gè)維度構(gòu)成:規(guī)劃性，探索，信息，決策和現(xiàn)實(shí)性導(dǎo)向。Crites模擬智力的層次模型提出職業(yè)發(fā)展模型，包括職業(yè)選擇的內(nèi)容和過程兩個(gè)變量，并據(jù)此編制了職業(yè)態(tài)度成熟度量表(careerA‘tud

11、eMa饑1門tylnvento叮，簡稱CAMI)，以測量在職業(yè)態(tài)度成熟度上的個(gè)體差異。本研究對CAMI的職業(yè)態(tài)度成熟度問卷進(jìn)行初步修訂，并研究其文化適應(yīng)性。一、對象與方法1.對象樣本來自山東省某高校的在校大學(xué)生，發(fā)放問卷605份，回收有效問卷603份，有效回收率為9.67%。其中，男性292人，占全體的48.4%，3人未報(bào)告性別信息。被試中，年齡從17到25歲，平均年齡為20石歲(SD=1.36)。2.工具Crite:編制的職業(yè)態(tài)度成熟

12、度量表有47個(gè)題目，由5個(gè)維度組成，分別為:決斷性，獨(dú)立性，準(zhǔn)備性，目標(biāo)取向和信心。題目采用Llkerts點(diǎn)量表記分，要求被試報(bào)告對每條陳述的贊同程度。為保證問卷中文版項(xiàng)目的意思與原版一致，我們進(jìn)行了中英文互譯，確定最終的中文譯稿。施測的效標(biāo)量表為內(nèi)外控量表和一般自我效能量表。內(nèi)外控的測量采用Roter(196)編制的心理控制源問卷?？偡衷礁叩膫€(gè)體越傾向于外控，即認(rèn)為自己的行為結(jié)果不能由個(gè)人努力來決定而得分越低的個(gè)體越傾向于內(nèi)控，他們更

13、相信行為結(jié)果取決于自身行動的信念。在本研究的演示技能是否有了提高。(4)效果(result)指的是通過對培訓(xùn)投人，通過員工行為技能的不斷提高，來考察企業(yè)的整體績效是否相應(yīng)得到了提高。管理人員在培訓(xùn)效果評估過程中主要參與對行為層次的評估。管理人員和培訓(xùn)師一起制定針對每門課程的培訓(xùn)效果跟蹤表，學(xué)員自己在表格中首先填人所掌握的知識技能，然后帶著表格回去跟直接主管溝通，安排課后實(shí)習(xí)計(jì)劃，并由主管人員在每次實(shí)習(xí)后對其能力提高情況進(jìn)行評估。管理人員

14、在6個(gè)月后將回收跟蹤表并選擇性地與學(xué)員及其主管溝通，統(tǒng)計(jì)分析學(xué)員的能力提高情況。三、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化管理人員在培訓(xùn)結(jié)束后應(yīng)采取相應(yīng)的措施促進(jìn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。主要有:1.培訓(xùn)后動員會心態(tài)類培訓(xùn)，剛培訓(xùn)后，員工激情高漲，情緒積極，這時(shí)，公司應(yīng)不失時(shí)機(jī)地召開培訓(xùn)后動員會，主要從三個(gè)方面人手:我過去是什么擇子我現(xiàn)在想要什么我將來成為什么樣子的人通過對三個(gè)問題展開討論，讓員工深人思考與溝通，對培訓(xùn)的效果會起到很好的作用。2.簽訂目標(biāo)責(zé)任書當(dāng)一項(xiàng)培訓(xùn)結(jié)

15、束后，要與相關(guān)責(zé)任人簽訂目標(biāo)責(zé)任書，這不失為一種激勵的好辦法。目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容主要有:目標(biāo)人、目標(biāo)任務(wù)、目標(biāo)責(zé)任、目標(biāo)回報(bào)、監(jiān)督人、見證人、日期。目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容中應(yīng)注意鼓勵多，批評少，允許失敗，不要對薪酬影響過大。3借用培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行管理有些培訓(xùn)內(nèi)容是講師很多年的經(jīng)驗(yàn)，可以直接引用到企業(yè)中進(jìn)行管理。4.及時(shí)與培訓(xùn)師聯(lián)系，解決后續(xù)現(xiàn)實(shí)問題5.定期回顧培訓(xùn)知識，防止培訓(xùn)降溫6.對培訓(xùn)后員工進(jìn)行績效考核顯而易見，管理人員在員工培訓(xùn)中的作用非常重要