激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應用探討

1、2013年第4期（總第420期）上CHINESE&FEIGNENTREPRENEURS激勵，是企業(yè)管理中的重要管理手段和管理環(huán)節(jié)，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須建立自己有效的激勵機制，運用各種有效方法調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性實現(xiàn)組織目標，進行人性化、科學化的管理，使得人力資源發(fā)揮其最大的作用，實現(xiàn)企業(yè)和員工利益的雙贏。一、激勵的概念“激勵”一詞，作為心理學的術(shù)語，指的是持續(xù)發(fā)展的動機的心理過程。就是將外部適當?shù)拇碳まD(zhuǎn)化為內(nèi)

2、部心理動力，從而增強或減弱人的意志和行為，通過激勵，在某種內(nèi)部或外部刺激的影響下，使人始終維持在一個興奮狀態(tài)中，激勵能夠提高員工的自覺性、主動性、創(chuàng)造性和工作熱情。將“激勵”這一概念用于企業(yè)管理，就是通常所說的調(diào)動人的積極性的問題。一個有效的激勵手段必然是符合人的心理和行為活動的客觀規(guī)律的；反之，不符合人類心理活動客觀規(guī)律模式的激勵措施就不會達到調(diào)動人的積極性的目的。二、建立企業(yè)激勵機制的原則1.物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵是指

3、通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得比較普遍的一種激勵模式。事實上，人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造

4、人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標去努力工作，充分發(fā)揮自己的潛能。2.制定精確、公平的激勵機制。激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充

5、分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度時要體現(xiàn)科學性，也就是做到工作細化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應的政策。公平不等于平均，平均等于無激勵。有些企業(yè)在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾，實行不偏不倚的原則，這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，甚至還會嚴重挫傷員工的工作熱情。我們所說的公平，是指讓員工感到自己的付出與所得是對等的。具體而言，員工的能力、經(jīng)驗、努

6、力等付出應當在員工的收入、職責和其他方面體現(xiàn)出不同。這些不同應當以明確的制度形式加以注明，嚴格執(zhí)行制度并長期堅持。3.激勵形式要具有針對性，應充分考慮員工的個體差異。激勵理論可以簡單地概括為：需要引起動機，動機決定行為。員工的需要使員工產(chǎn)生了動機，行為是動機的表現(xiàn)和結(jié)果。也就是說，是否對員工產(chǎn)生了激勵，取決于激勵政策是否滿足員工的需要。要做到這一點，首先就要了解員工的需求。管理者要考慮員工不同層次的需要，并為每一層的需要設(shè)計相應的激勵措

7、施。而且管理者還要考慮每個員工特殊的需要，要了解員工現(xiàn)在哪一層次的需要占主導地位，從而相應地為該層次需要的滿足提供條件。激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境等企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。員工存在著個體差異這一事實告訴我們，對某人有效地強化措施，可能并不適合其他人。因此，企業(yè)在制定激勵機制時一定要考

8、慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，才能收到最大的激勵效力。4.企業(yè)家的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素。企業(yè)家的行為對激勵制度的成敗至關(guān)重要。首先是企業(yè)家要做到公正不偏，不任人唯親；要經(jīng)常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚。經(jīng)常與員工進行溝通，尊重關(guān)心下屬，以下屬為本，多點人情味，盡力解決下屬日常生活中的實際困難，使下屬真正感受到領(lǐng)導者給予的溫暖，從而激發(fā)工作的積極性。其次，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員

9、工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。另外，企業(yè)家要為員工做出榜樣，通收稿日期：20130320作者簡介：黃雷鳴（1976），男，河南永城人，科長，從事人力資源管理研究。激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應用探討黃雷鳴（河南神火集團，鄭州476600）摘要：激勵管理是企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容，企業(yè)要想吸引優(yōu)秀人才的加入，更好地發(fā)揮人才的創(chuàng)造力，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，就需要靈活有效地運用激勵理論，建立合理的激勵機制。激勵機制的重要性已經(jīng)被越來越多的企業(yè)管理者所重

10、視?；诖?，對企業(yè)激勵管理的概念及建立企業(yè)激勵機制的原則、途徑進行探析，以期對企業(yè)人力資源管理有所裨益。關(guān)鍵詞：企業(yè)；管理；激勵機制；原則；途徑中圖分類號：F270文獻標志碼：A文章編號：10008772（2013）09016202【人力資源】HumanResources162CHINESE&FEIGNENTREPRENEURS2013年第4期（總第420期）上（上接156頁）設(shè)計薪酬系統(tǒng)時，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，

11、使員工有一定的安全感，激勵薪酬措施才會有效。（3）制訂利潤分享計劃。利潤分享計劃是用盈利狀況的變化來作為對整個企業(yè)業(yè)績的衡量，把超過目標利潤的部分在企業(yè)全體員工之間進行分配的計劃。可以以年終發(fā)放獎金的形式分配，如煤礦企業(yè)有自己的股票也可以以發(fā)放股票的形式分配。利潤分享會使員工對企業(yè)和企業(yè)利潤目標會有更高程度的認同感，可以促使其更關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，努力工作，減少浪費，因此有助于企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高。此外，由于利潤分享所支付的報酬并不進入個人

12、的基本工資。因此，在企業(yè)經(jīng)營困難時人工成本會自動下降，而在經(jīng)營狀況較好時，則可以分享利潤。（5）合適的獎金發(fā)放形式與獎金發(fā)放的及時性。獎金是針對未來行為的影響，是企業(yè)對優(yōu)秀員工的一種人力資本投資，具有很強的激勵功能，更為重要的是獎金沒有累積作用，符合企業(yè)降低成本減少風險的需要。獎金與績效掛鉤會使利潤提高，選擇合適的獎金發(fā)放形式是獎金發(fā)揮功效的關(guān)鍵所在，將獎金與員工的個人行為聯(lián)系在一起會帶動出更好的個人績效和組織績效。同時，獎金發(fā)放必須及

13、時，否則達不到激勵的效果。2.設(shè)置具有激勵性質(zhì)的福利項目。福利是員工報酬的一種補充形式，它是對員工生活方面的一種平均的、滿足需要性的照顧，它有著一定的社會保險和職業(yè)安全保護的強制性內(nèi)容，它在一些項目上實行差別性發(fā)放具有很強的激勵性，高福利的項目成為吸引人才和留住人才的重要手段?！扒〉胶锰帯钡母＠哂屑罟δ?。四、堅持計酬方式多樣并與生產(chǎn)、安全、質(zhì)量業(yè)績掛鉤由于煤炭行業(yè)的特殊性，作為高危行業(yè)，安全在煤礦生產(chǎn)中特別重要，因此在設(shè)計煤礦薪酬體

14、系時計酬方式應多樣，同時應將生產(chǎn)、安全、質(zhì)量與員工的收入直接掛鉤，要突出生產(chǎn)、安全、質(zhì)量和收入成正比的關(guān)系，只有質(zhì)量上去了，才能保證安全，只有生產(chǎn)上去了，才能有效益，只有安全保證了，員工才能增收。利用勞資管理可以強化員工的安全生產(chǎn)意識。因此，煤礦勞資管理是安全生產(chǎn)得以落實的重要保證，具有規(guī)范安全生產(chǎn)管理的作用。筆者認為，目前國有煤礦企業(yè)主要可以采用年薪制、崗位績效工資制、計件工資制等多種計酬方式，并與生產(chǎn)、安全、質(zhì)量業(yè)績掛鉤?？傊旱V

15、的零星事故接連不斷，這是由煤炭行業(yè)的特殊性所決定的。鑒于安全生產(chǎn)是煤礦的頭等大事，因此只有使煤礦員工的薪酬與安全、質(zhì)量、生產(chǎn)經(jīng)營效益掛鉤，同時制定出對外具有競爭力、對內(nèi)具有公正性、激勵性的薪酬制度，才能規(guī)范員工的行為，充分調(diào)動員工積極性，才能使礦井的安全工作落到實處，實現(xiàn)煤礦的安全生產(chǎn)，才能吸引人才、留住人才投身礦山建設(shè)，企業(yè)才能做強、做大，員工才能做富。（責任編輯：陳喜輝）過展示自己的工作技能、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養(yǎng)

16、下屬對自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力。三、建立有效激勵機制的途徑1.建立現(xiàn)代企業(yè)文化。企業(yè)文化，是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)價值觀念和企業(yè)精神的集中體現(xiàn)，是企業(yè)競爭力的精髓。進行企業(yè)文化建設(shè)，應該做到不照搬，必須把別人的文化轉(zhuǎn)化為自己的東西；不強迫，必須設(shè)法轉(zhuǎn)化成全體員工的自覺行動；必須有自身特點，行業(yè)的特點和本企業(yè)的特點；企業(yè)文化是一項系統(tǒng)工程，應避免以往只注意外包裝而忽視其本質(zhì)的傾向，使企業(yè)文化具有豐富的內(nèi)容。做到了這些才能使企業(yè)文化具有

17、生命力，企業(yè)員工有向心力。倡導以人本的激勵機制必須多方了解員工的需要，包括員工對工作環(huán)境的需求。為員工創(chuàng)造一個優(yōu)美、安靜和舒適的客觀環(huán)境能大大地提高員工的工作效率。2.重視物質(zhì)激勵也要重視成就激勵。物質(zhì)激勵是最普通的和最為人熟知的一種激勵方式，它主要包括薪酬、福利待遇等方面，是一種基本的激勵手段。物質(zhì)激勵決定著員工基本需要的滿足程度，并進而影響到其社會地位、社會交往、自我實現(xiàn)等高層次需要的滿足。在人的需求層次中，成就需要是人的一個相對較

18、多的需求層次。成就激勵的基本出發(fā)點是隨著社會的發(fā)展、人們的生活水平逐漸提高，越來越多的人在選擇工作時不僅僅是為了生存，更多的是為了獲得一種成就感，從實際意義上來說，成就激勵是員工激勵中一類非常重要的內(nèi)容。在得到基本保障，如企業(yè)組織的政策和行政管理、基層人員管理的質(zhì)量、與主管人員的關(guān)系、工作的環(huán)境與條件、薪金、與同級的關(guān)系、個人生活、與下級的關(guān)系和安全等前提下，員工和基層管理者往往需要得到工作成就、工作成績被承認、工作本身具有挑戰(zhàn)性、責任

19、感、個人得到成長、發(fā)展和提升，對員工能起到直接的激勵效果。它們的改善，或者說這類需要的滿足，往往能給員工以很大程度的激勵，產(chǎn)生工作的滿意感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動他們的積極性。3.堅持以人為本，重視關(guān)懷激勵。關(guān)注人才的期望，了解人才的需求，然后盡可能去滿足，如今已成為企業(yè)行之有效的留人方法。企業(yè)領(lǐng)導者對下屬無微不至的關(guān)懷，把溫暖送到群眾的心坎上，就能激發(fā)他們愛國家、愛企業(yè)、愛崗位的滿腔熱情，增強他們的主人翁責任感，把個人利益融合到

20、企業(yè)命運之中，從而把全部身心投入到事業(yè)中去。關(guān)懷激勵的內(nèi)容是多種多樣的，從關(guān)懷員工的政治進步，支持和保護員工的首創(chuàng)精神，到幫助其解決工作上與生活上的困難，都能起到激勵的作用。總之，激勵對一個企業(yè)的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而激勵機制的建立和完善對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展更為重要。現(xiàn)代企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地并保持著對人才恒久的吸引力，必須建立一個有效可行的激勵機制。（責任編輯：陳麗敏）!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!