知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)家激勵約束機(jī)制研究

1、知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)家激勵約束機(jī)制研究●甘麗芳鄧振安摘要：由于企業(yè)人力資源管理具有全員掛、全局性、持續(xù)性的特點(diǎn)，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來使得企業(yè)人力資源管理面臨新的挑戰(zhàn)針對我國目前具有創(chuàng)新眼光與膽識的企業(yè)家十分缺乏供需矛盾日益激化的現(xiàn)狀，文中提出實(shí)施年薪制、股票期權(quán)、企業(yè)家市場和資本市場等制度安排，為吸引人才、防止流失、構(gòu)建適合我國國情的企業(yè)家激勵機(jī)制提供了一條新的思路羹鍵詞：企業(yè)家；激勵約束機(jī)制1，口bA關(guān)鍵詞：企業(yè)家；激勵約束機(jī)制7口℃p一、

2、新競爭環(huán)境下人力瓷豫管理面臨的挑戰(zhàn)2l世紀(jì)企業(yè)將面臨“非連貫性”的新競爭環(huán)境，包括銳不可擋的經(jīng)濟(jì)全球化趨勢，飛速發(fā)展的技術(shù)變革和刨新，以及迅速變化的差異化顧客需求等。在這種“非連貫性”新競爭環(huán)境中，企業(yè)傳統(tǒng)上所具備的任何競爭優(yōu)勢，例如，資金優(yōu)勢、規(guī)模經(jīng)濟(jì)、地方政府壟斷等都其能是一時(shí)的、短暫的。企業(yè)只有快速構(gòu)筑自身的人力資源競爭力，才是其維持生存并促進(jìn)持續(xù)發(fā)展的保證。1隨著知識在企業(yè)中競爭地位的上升，人力資源管理需要從行政事務(wù)性管理走向戰(zhàn)

3、略性管理。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識化改變了企業(yè)的競爭規(guī)則，企業(yè)的競爭將基于核心能力的競爭。根據(jù)麥肯錫(McKinsey)咨詢公司的觀點(diǎn)，所謂核心能力是指某一組織內(nèi)部一系列互補(bǔ)的技能和知識的結(jié)合，它具有使一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)達(dá)到競爭領(lǐng)域一流水平的能力。企業(yè)核心能力的培育將基于知識管理，國內(nèi)外新階段出現(xiàn)的CKO(ChiefKnowledgeOfficer)職位，其責(zé)任就是促進(jìn)員工知識與技能水平的不斷提升，確保組織在高科技時(shí)代的競爭力。知識化改變了衡量企

4、業(yè)財(cái)富的標(biāo)準(zhǔn)，知識成為企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)，特別是異質(zhì)性的未編碼知識是企業(yè)獲取、提升企業(yè)競爭力的根本。雖然異質(zhì)的、束編碼知識是無形的，而傳送、運(yùn)用和創(chuàng)新知識的主體——企業(yè)內(nèi)韻人力資源，卻是可以加以培訓(xùn)、開發(fā)、管理與激勵的。人力資本超越物質(zhì)資本和貨幣資本成為企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素和創(chuàng)造財(cái)富的源泉，人力資源成為企業(yè)的首要戰(zhàn)略性資源，企業(yè)人力資源管理職責(zé)將逐漸從作業(yè)性、行政事務(wù)性工作中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。2經(jīng)濟(jì)壘球化與貿(mào)易自由

5、化的國際背景徹底政變了競爭的邊界，使企業(yè)面I臨前所未有的挑戰(zhàn)。經(jīng)濟(jì)全球化與貿(mào)易自由化帶動下的全球經(jīng)濟(jì)一體化將從物理上消除企業(yè)的“國籍”，一個小企業(yè)也有可能是一個國際企業(yè)。國際競爭的深化必然推動企業(yè)在全球內(nèi)配置資源，更包括人力資源的全球配置。管理人力資源的難度、培訓(xùn)的難度、不同文化的沖突、跨文化管理，都將成為企業(yè)人力資源管理的重要問題；同時(shí)人力資源管理也需要參與國際競爭來幫助一68企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢。3人力資源管理面臨技術(shù)變革與組織變革的挑

6、戰(zhàn)。信息技術(shù)的發(fā)展改變了傳統(tǒng)的時(shí)空限制，使“地球村”的稱謂更加名副其實(shí)，創(chuàng)造了一個不受地理邊界束縛的全球化的工作環(huán)境。在信息時(shí)代，外部環(huán)境風(fēng)云變幻，市場競爭日趨澈烈，企業(yè)高速成長或衰遇，唯有變化才是Internet時(shí)代唯一不變的，動態(tài)的變化的時(shí)代必然需要有與之相應(yīng)的前瞻性的動態(tài)企業(yè)管理模式。外部環(huán)境的巨大變化，已經(jīng)直接引發(fā)了了企業(yè)基礎(chǔ)管理韻變革，20世紀(jì)90年代以來，企業(yè)業(yè)務(wù)流程重組、組織扁平化越來越被認(rèn)同，虛擬運(yùn)作及虛擬企業(yè)的發(fā)展方興

7、未艾，借助于網(wǎng)絡(luò)平臺的信息化、網(wǎng)絡(luò)化管理得到越來越多企業(yè)的青睞。二、美日企業(yè)寒激勵約束機(jī)制企業(yè)家激勵問題不同于特定性質(zhì)的股份制企業(yè)中基于投資人整體利益與投資人代表個人利益之間關(guān)系而產(chǎn)生的投資人代表激勵問題，也不同于一般企業(yè)中基于企業(yè)整體利益與管理者和員工個人利益之聞關(guān)系而產(chǎn)生的管理者激勵問題和員工激勵問題，而是一種特殊的基于投資人與其經(jīng)營職能代理人之間委托代理關(guān)系的經(jīng)營者激勵閭題。因此，企業(yè)家激勵必定是投資人與經(jīng)營者之間利益關(guān)系的博弈過

8、程。高度分散化的個人產(chǎn)權(quán)既構(gòu)成了美國現(xiàn)代企業(yè)制度的所有制基礎(chǔ)，也構(gòu)成了美國現(xiàn)代公司中所有者對經(jīng)營者的激勵約束的重要基礎(chǔ)。明確的資本所有者對資本收益最大化的追求和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，是實(shí)現(xiàn)對現(xiàn)代企業(yè)中經(jīng)理人行為激勵和約束的基礎(chǔ)。美國現(xiàn)代企業(yè)的做法是采取同定年薪和獎金、股權(quán)(或股票期權(quán))以及退休金計(jì)劃等結(jié)合的激鼬方式。美國現(xiàn)代企業(yè)的資本所有者支付給企業(yè)家的貨幣收入的主要形式是固定年薪，但是固定年薪缺乏足夠的靈活性，不能隨經(jīng)營者行為的變化而變化。囡此除

9、圃定薪金外，資本所有者還通過給付貨幣收入的其它形式來激勵企業(yè)家，如：獎金、股權(quán)和退休金計(jì)劃。獎金是根據(jù)資本所有者掌握的有關(guān)經(jīng)營者行為的信息而經(jīng)常變化的，靈活性較高，克服了固定年薪缺乏動態(tài)彈性的弊病，激勵企業(yè)家努萬方數(shù)據(jù)回發(fā)展戰(zhàn)略嗣現(xiàn)代管理科學(xué)幽2∞3年第11期劃識經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)家激刷約束機(jī)制研究甘麗芳鄧振安摘要1由于企業(yè)人為資抵管現(xiàn)具有會員性、會均性、持續(xù)，性的特點(diǎn)，如識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的圳來使得企業(yè)人力資源管理面臨新的挑戰(zhàn).針對我扇目前具有創(chuàng)新

10、眼光句膽識的余成家十分缺乏.供需矛盾目益激化的現(xiàn)狀，文中提出實(shí)施年薪制、成單期機(jī)、企此東市場和資本市場等制成喪柿、為吸引人才、防J!:.流失、構(gòu)建返令我網(wǎng)網(wǎng)情的公llc家激勵機(jī)制提供丁♂備新的思路.關(guān)鍵詢2企業(yè)察，激勵約束機(jī)制干。險(xiǎn)…、精競爭環(huán)境下人力資源哥德商臨的挑戰(zhàn)21世紀(jì)企業(yè)將麗I衍非連貫性“的新競爭環(huán)境，包括銳不可擋的經(jīng)濟(jì)全球化趨勢，飛速發(fā)騰的技術(shù)變革和創(chuàng)新，以及.鐮變化的輩輩異化顧客橢等。在這種“非連貫性“新競爭環(huán)境中，企li

11、k傳統(tǒng)上所具備的任何競爭優(yōu)勢，例如，資金優(yōu)勢、規(guī)模經(jīng)濟(jì)、地方政府壟斷等都只能越…時(shí)的、短暫的。企業(yè)只有快速構(gòu)筑自身的人力資源黨爭力，才是其維持!t存并促進(jìn)持續(xù)發(fā)展的保證。1.隨著知識在企業(yè)中競爭地仿.的上升，人力資源管現(xiàn)需要從行政事務(wù)性管理走向戰(zhàn)略性管理。知識鍛濟(jì)時(shí)代，知識化改變了企業(yè)的競爭規(guī)則，企業(yè)的競爭將基于核心能力的黨爭。根據(jù)~常錫(McKinsey)咨詢公司的觀點(diǎn)，所謂核心能力是指某一級織內(nèi)部一系列互補(bǔ)的技能和知識的結(jié)合，它具有

12、便叫項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)達(dá)到競爭領(lǐng)城…流水平的能力。企業(yè)核心能力的精瞥將婆子知識管轍，國內(nèi)外新階段出現(xiàn)的CKO(ChiefKnowledge0航cer)職位，其責(zé)任就是促進(jìn)員工知識與技能水平的不斷提升，確保組織搬離科技時(shí)代的競爭力o知識化改變了衡量企業(yè)財(cái)富的標(biāo)準(zhǔn)，知識成為企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)，特別是異質(zhì)性的米編碼知識是企業(yè)獲取、提升企lik黨爭力的根本，鼠然異質(zhì)的、朱編碼知識是無形的，而傳源、運(yùn)用和創(chuàng)新知識的主體…一企業(yè)內(nèi)的人力資源，卻是可以加劇培訓(xùn)

13、11、開發(fā)、管理與激勵的。人力資本趟趟物質(zhì)資本和貨幣資本成為企業(yè)最重要害的生產(chǎn)哥哥紫和創(chuàng)裁財(cái)窩的源泉，人力資源成為企業(yè)的首要戰(zhàn)略性資源，企業(yè)人力資源管現(xiàn)職責(zé)將添漸從作業(yè)性、行政事務(wù)性工作中解成出來，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。2經(jīng)將全球化與1自身自由化的國際背簸鎖商餓變了黨爭的邊界，使企業(yè)前臨前所未有的挑戰(zhàn)。經(jīng)濟(jì)余球化與貿(mào)易自由化帶動下的金球經(jīng)濟(jì)一體化將從物理上消除企業(yè)的“因籍“，…個小企業(yè)也有可能是…個因~企業(yè)。罔際競爭的深化必

14、然推動企業(yè)在全球內(nèi)院里量資源，更包括人為資源的全球配霞。管班人力資源的難度、培訓(xùn)的難度、不阿文化的沖察、跨文化管理，都將成為企業(yè)人力資服管凜的敢要問題同時(shí)人力資源管理也需要參與國際競爭來幫助68…隊(duì)企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢。3.人力資源管瑰麗l怖技術(shù)變尊與組織變革的挑戰(zhàn)。信息技術(shù)的發(fā)燒改變了傳統(tǒng)的時(shí)空限制，使M地球材“的稱謂憲加名副其實(shí)，創(chuàng)造了一個不受地理邊界束縛的全球化的工作環(huán)境。在倍，隱時(shí)代，外部環(huán)境風(fēng)云變幻，市場競爭日趨撞烈，企業(yè)高速成快

15、或衰退，唯有變化才是1nternot時(shí)代唯…不蜜的，動寇的變化的時(shí)代必然需要有與之相應(yīng)的部瞻性的動丑革命成管理模式。外部環(huán)境的自大變化，已經(jīng)庭接引發(fā)了丁企業(yè)基礎(chǔ)管瓏的變革，20世紀(jì)90年代以來，企業(yè)業(yè)務(wù)流穩(wěn)I:細(xì)、組織扁平化黯來越被認(rèn)同，虛擬運(yùn)作及虛擬企業(yè)的發(fā)股方興米艾，借助于網(wǎng)絡(luò)平命的信息化、網(wǎng)格化管混得到越來越多企業(yè)的青睞。二二、~日企點(diǎn)東激勵約束機(jī)制1P:lik家激勵悶罐不向于特定性質(zhì)的股份制企業(yè)中基于投資人整體利益與投資人代罵整

16、個人利益之間關(guān)系而產(chǎn)生的投資人代表激勵問廊，也不閔于→般企jl.中若在于企業(yè)事體利藏與管理者和員工個人利益之闖關(guān)系而產(chǎn)生的管理者激勵問施和筑工激勵問題，商娃…種特棘的基于投資人與其經(jīng)營職能代理人之間姿托代E盟關(guān)系的經(jīng)營密激勵問燒。因此，企lit~激勵必定是投資人與經(jīng)賞者之間利盤在關(guān)系的博嘛過稼。高度分散化的個人產(chǎn)權(quán)既構(gòu)成了費(fèi)國現(xiàn)代企業(yè)制度的所有制基礎(chǔ)，也構(gòu)成丁美閣現(xiàn)代公司中所有者對經(jīng)營者的激勵約束的1重要幸在礎(chǔ)。明確的資本所有者對資本收

17、挨最大化的迫求和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，是實(shí)現(xiàn)對現(xiàn)代企業(yè)中經(jīng)理人行為激勵和約柬的基礎(chǔ)。蓋在國現(xiàn)代企業(yè)的做法是采取罔l年新和獎金、股權(quán)(或股察期儀)以及退休金計(jì)劃等結(jié)合的激勵方式。美回現(xiàn)代1P:lik的資本所有者支付給1P:lik家的貨幣收入的主要形式:J!固定年薪，但是固定年薪缺乏足夠的JJl.I百儉，不能隨經(jīng)營者行為的變化而變化。因此除固定新金外，資本所有者還通過給付貨幣收入的其它形式來激勵企業(yè)家，如:獎金、股權(quán)利退休余計(jì)劃。獎余是根據(jù)資本所有者常

18、#盟的有關(guān)綴嘴苦苦行為的f吉思而級常變化的.淡泊悅較高，克服了固定年薪缺乏動~彈性的弊病，激勵企業(yè)家費(fèi)力提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。但獎金容易刺激企業(yè)家的短期行為。股權(quán)、期權(quán)帶給企業(yè)家的收入與企業(yè)家的能力和努力保持密切聯(lián)系，具有長期性。另一方面，美國市場經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)市場體系十分完普，企業(yè)更多地是通過發(fā)達(dá)的要素市場配置資源，組織產(chǎn)銷，決定了資本所有者可以依托市場來約束企業(yè)家行為，使之不至于濫用權(quán)利或?qū)Y產(chǎn)的經(jīng)營不負(fù)責(zé)任。這種約束主要體現(xiàn)在兩個方面

19、：經(jīng)理人市場和股票市場。日本現(xiàn)代企業(yè)制度突出的特點(diǎn)之一就是其以法人相互持股、交叉持股為主體的企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度。日本的法人機(jī)構(gòu)持股通常是銀行機(jī)構(gòu)、大工業(yè)企業(yè)、綜合商社等相互滲透、融為一體，具有相互交叉、滲透的特點(diǎn)。日本企業(yè)家的激勵機(jī)制，不是以物質(zhì)激勵為主，而是以經(jīng)營者等級晉升為主，這是由日本現(xiàn)代公司普遍實(shí)行的終身雇傭制所決定的。支撐日本企業(yè)的“三太支柱”是終身雇傭制、年功序列制和企業(yè)的內(nèi)部工會，它們是推動日本企業(yè)追求持續(xù)擴(kuò)張、長遠(yuǎn)發(fā)展的重要保

20、證。日本公司中經(jīng)營管理者的晉升結(jié)構(gòu)是建立在“終身雇傭制”基礎(chǔ)上的，總經(jīng)理的選拔是相同年功和閱歷的同事的角逐。日本公司的經(jīng)理是按其對公司所做貢獻(xiàn)進(jìn)行評價(jià)和挑選的，各級經(jīng)理都要受到同事和下屬的監(jiān)督。追求社會承認(rèn)的渴望是日本企業(yè)家的內(nèi)在驅(qū)動力，是一種不同于物質(zhì)激勵的有效的激勵機(jī)制。三、建立我擅企業(yè)索激勵約束機(jī)制1企業(yè)家定價(jià)。根據(jù)國有企業(yè)的特殊性，可將國企分戒三類。第一類是特大型國企。對這種類型企業(yè)的經(jīng)營者不應(yīng)采取強(qiáng)經(jīng)濟(jì)刺激辦法，應(yīng)采取準(zhǔn)公務(wù)員

21、制。即給企業(yè)家較高地位，提供企業(yè)家終身的保障。同時(shí)，完成一定的目標(biāo)后再給予一定獎勵。第二類是實(shí)行公司化改造的一般國企。對于這種類型企業(yè)的經(jīng)營者可采用較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)刺激政策，不論是實(shí)行年薪制還是股票期權(quán)化，都要等公司賺到錢后再給經(jīng)營者。第三類是實(shí)行“放小”政策的企業(yè)。對這種類型企業(yè)的經(jīng)營者可采取強(qiáng)經(jīng)濟(jì)利激制度。經(jīng)營者可直接擁有股份，企業(yè)賺的錢多則經(jīng)營者得錢也多。對企業(yè)家定價(jià)，可以先對企業(yè)家的身份進(jìn)行評估，也可以通過企業(yè)家人才報(bào)價(jià)系統(tǒng)實(shí)行“明碼

22、標(biāo)價(jià)”。目前，我國企業(yè)家激勵機(jī)制需要解決缺乏標(biāo)準(zhǔn)和沒有制度化兩個問題。2企業(yè)家年薪制問題。年薪制在西方實(shí)行了多年，但在我國卻遇到了很大的阻力，出現(xiàn)了許多問題。究其根源，關(guān)鍵是產(chǎn)權(quán)不清，企業(yè)沒有真正的“老板”。企業(yè)家的工薪是企業(yè)家特殊勞動力價(jià)值的物化體現(xiàn)。如果企業(yè)家的收人與其貢獻(xiàn)不對稱達(dá)到嚴(yán)重程度，他們就有可能尋找其他方式來尋求平衡?？刹扇〉姆绞街饕腥N：一是轉(zhuǎn)換環(huán)境，到體制外“另謀高就”；二是以“灰色收入”來彌補(bǔ)合法收入之不足；三是采

23、取“在其位不謀其職”的辦法，少釋放自身的潛能，少操一些“閑心”。因此，為了抑制企業(yè)家資源的流失，訶動經(jīng)營者的積極性，減少企業(yè)家的“管理腐敗”覡親，實(shí)行企業(yè)家年薪制的改革依然是一種行之有效的激勵制度。但是，不能把年薪制搞成完全由上級主管部門確定收入數(shù)額的“承包制”。3股票期權(quán)問題。雖然股票期權(quán)制是國外各太公司企業(yè)家的主要激勵因素，但在我國應(yīng)當(dāng)根據(jù)國情出發(fā)，不可照搬照套西方做法。在企業(yè)財(cái)務(wù)收支情況經(jīng)過嚴(yán)格審計(jì)、經(jīng)營者業(yè)績經(jīng)過認(rèn)真確定之后，國

24、有企業(yè)的“當(dāng)家人”將可以有條件地獲得一定比例的企業(yè)股份，或獲得年薪以外逢期兌現(xiàn)的特別獎勵。企業(yè)家以契約的形式來距確各自承擔(dān)的職責(zé)，絕不能只享受股票期權(quán)而不承擔(dān)責(zé)任。實(shí)施企業(yè)家股票期權(quán)制度可以改變企業(yè)家的短期行為，防止出現(xiàn)企業(yè)家在退休前大撈一筆的“五九”現(xiàn)象。在我國國企中實(shí)行股票期權(quán)制度可以有效突破傳統(tǒng)觀念上的平均主義，促進(jìn)國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和效益的穩(wěn)定提高。4企業(yè)家市場問題。國有企業(yè)要形成一個有效的激勵與約束機(jī)制。就要形成一個企業(yè)家競

25、爭的市場，承認(rèn)企業(yè)家個人的財(cái)產(chǎn)權(quán)，尊重企業(yè)家人力資本的價(jià)值，并由市場來決定企業(yè)家的身價(jià)。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)家的市場化就要打破傳統(tǒng)觀念，承認(rèn)企業(yè)家是一個“經(jīng)濟(jì)人”，承認(rèn)企業(yè)家個人利益與個人財(cái)產(chǎn)權(quán)，并要使之制度化。由于企業(yè)家市場可以通過優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制使企業(yè)家保持危機(jī)感，而資本市場的信息和產(chǎn)品市場的競爭情況可以在一定程度上反映企業(yè)家的能力和努力程度。因此，應(yīng)規(guī)范市場秩序，建立公平的競爭環(huán)境，讓市場能夠提供充分的信息，使競爭機(jī)制能發(fā)揮優(yōu)勝劣汰的作用

26、。5企業(yè)家監(jiān)督問題。對企業(yè)家進(jìn)行監(jiān)督和約束，內(nèi)部監(jiān)督的效果是十分有限的，必須依靠外部的監(jiān)督。但是，外部監(jiān)督具有滯后性，容易給企業(yè)的健康發(fā)展帶來意外的傷害。因此，我國的國有企業(yè)應(yīng)該設(shè)計(jì)一套有中國特色的企業(yè)家監(jiān)督與約束機(jī)制。首先，設(shè)立有權(quán)彈劾和制約企業(yè)家的中立監(jiān)事機(jī)構(gòu)；其次，為企業(yè)家單獨(dú)立法；第三，增加針對企業(yè)家的市場約束，而不僅僅是道德約束。6企業(yè)家制度問題。我國職業(yè)企業(yè)家的短缺，根本原因在于企業(yè)家制度的制約。犬部分所謂的“企業(yè)家”都肩負(fù)

27、著一定的行政級別，不但承擔(dān)著經(jīng)營企業(yè)的職責(zé)，而且承擔(dān)著穩(wěn)定社會、解決就業(yè)等諸多的社會義務(wù)。以上級委任為主的選拔制度，由于缺乏競爭，使許多有條件成為企業(yè)家的人才，難以通過公平競爭的方式進(jìn)入經(jīng)營者崗位。國有企業(yè)經(jīng)營者目前迫切需要解決的問題是澄清角色認(rèn)識的混亂，要求企業(yè)家的就位方式應(yīng)是契約化的，而不能是行政委任式的。要嘗試建立企業(yè)家選擇機(jī)制，廢除企業(yè)家60歲退休制度，建立彈性任期制度。同時(shí)，也要建立企業(yè)家決策失誤的追究制度，實(shí)行企業(yè)家任期的經(jīng)

28、濟(jì)責(zé)任審計(jì)糊度。總之，要建立權(quán)責(zé)對稱的企業(yè)家激勵與約束機(jī)制，就要對我國企業(yè)家制度進(jìn)行根本性的創(chuàng)新。參考文獻(xiàn)：1趙曙明，沈群紅著知識企業(yè)與知識管理南京大學(xué)出版社，20002趙曙明著人力資源管理研究中國人民大學(xué)出版社20013中思激勵企業(yè)家政策與管理，2000(3)(作者單位：桂林供電局)一∞一萬方數(shù)據(jù)跚2003年第11期“現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略力捺商企業(yè)的經(jīng)箭Jik賴。但獎余辛辛揭剌激企業(yè)家的銀期行為，股權(quán)、期板帶給企業(yè)家的收入占營企業(yè)家的

29、能力和費(fèi)力保排密切聯(lián)系，具有議期性。3號叫方面，焚自昌市場經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)，市場體系十分完善，企業(yè)更多地是通過發(fā)達(dá)的要紫市場配置E資源，組織產(chǎn)銷，決定了資本所有者可以依托市場來約束企業(yè)家行為，使之不至于激用權(quán)利戚對資產(chǎn)的銀營不負(fù)責(zé)任。這種約束交哥哥體現(xiàn)在兩個方面.經(jīng)理人市場和股~市場。日本現(xiàn)代企業(yè)k市l(wèi)茸突出的特點(diǎn)之一就是其以法人相互持股、交叉持股為主體的企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度。日本的法人機(jī)構(gòu)持股通常娃銀行機(jī)構(gòu)、大工業(yè)企業(yè)、綜合商社鋒相互穆透、回國為

30、一伴，具有相互交義、滲透的特點(diǎn)。日本企業(yè)家的徽勵機(jī)制，不般以物質(zhì)激勵為主，而是以經(jīng)營者等級普升為烹，這是由日本現(xiàn)代公司曾煽實(shí)行的終身賺俯制所決定的。支撐日本企業(yè)的“三大支柱“最終身雇傭制、年功原列制和企業(yè)的內(nèi)部工會，它們是推動日本企業(yè)追求持續(xù)擴(kuò)張、長遠(yuǎn)發(fā)展的敢要保證。日本公司中經(jīng)營管現(xiàn)者的普升精構(gòu)是建立在“終身雇傭制“基礎(chǔ)上的，總絞瑣的選拔是相同年功和閱歷的同事的角逐。日事公詞的經(jīng)理是按其對公詞所做貿(mào)獻(xiàn)進(jìn)行評價(jià)和挑選的，各級級組都婆受到

31、網(wǎng)事租下屬的監(jiān)督。追求社會承認(rèn)的海攘是日本企業(yè)家的內(nèi)在驅(qū)動力，是一種不同于物質(zhì)激勵的有效的激勵機(jī)制。2旦、越:ttft圈企業(yè).激勵約束機(jī)制1.企業(yè)家定價(jià)。根據(jù)國有企業(yè)的特殊性，町將國企分成三類。第一類是特大到國余。對這種類型企坡的經(jīng)醬若不戚來取強(qiáng)級濟(jì)刺激辦法.!ilZ取準(zhǔn)公務(wù)員制。即給:!:.!k涼較高地位，提供企業(yè)家終身的保障。阿時(shí)，完成…定的目標(biāo)后再給予一定獎勵。第二類是實(shí)行公詞化改造的…般國命。對于這種類迎企業(yè)的經(jīng)曹營者可采用較強(qiáng)

32、的經(jīng)濟(jì)剌激政策，不論殷實(shí)行年薪制還最股票期權(quán)化，都要草等公詞賺到l錢后再給綴膏者。第三然是實(shí)行“放小“政策的企業(yè)。對這種樊型企業(yè)的經(jīng)撐著可采取強(qiáng)經(jīng)濟(jì)剌激制度。牽掛臂雀、lJ直接擁有股份，企業(yè)賺的錢多則絞賞者得錢也多。對企業(yè)家j價(jià)，可以先對企l!k涼的身份進(jìn)行評估，也可以通過企業(yè)家人才報(bào)價(jià)系統(tǒng)實(shí)行“明網(wǎng)標(biāo)價(jià)“。因前，我因企業(yè)家激勵機(jī)制需要解決缺乏棟準(zhǔn)和沒有制度化兩個問題。2.企業(yè)家年薪制問翩。年薪制在蔭方實(shí)行了多年，但在我因卻遭到了很大的

33、阪力，出現(xiàn)了許多問題盼究其根源，關(guān)鍵是產(chǎn)權(quán)不清，企業(yè)技有真正的“老板“。企業(yè)家的工薪是企業(yè)家特殊勞動力價(jià)值的幽化體現(xiàn)。直日巢企業(yè)家的收入與其貢獻(xiàn)不時(shí)稱達(dá)到嚴(yán)Ji:程度，他們就有可能尋找其他方式來尋求事衡?？刹扇〉姆绞浇灰腥N:一是轉(zhuǎn)換環(huán)境，到體制外“另謀高就“二是以“灰色收入“來彌補(bǔ)合法收入之不足三是采取“在其位不謀其職“的辦法，少釋放自身的潛能，少操戰(zhàn)“閑心“。因此.為了抑制:!:Jik家資源的流失，調(diào)動經(jīng)營曹者的職極性，減少命搬家

34、的“管現(xiàn)腐敗“現(xiàn)象，實(shí)行企業(yè)家年薪制的改革依然是…種行之有效的搬助制度。倒是，不能把年新制捕成鄉(xiāng)在全由k級主管部門確定收入數(shù)額的“承包制“。3股巢期權(quán)問題。雖然股票期權(quán)制是閣外各大公筒企業(yè)家的主要激勵因素，假夜我閣成~根據(jù)國情lli發(fā)，不可照搬照4墨西方做法。在企業(yè)財(cái)務(wù)收支情況俊過嚴(yán)格審計(jì)、經(jīng)營者業(yè)績經(jīng)過認(rèn)真確定之后，固有企業(yè)的“當(dāng)黎人“將可以有條件地獲得j比例的11:業(yè)股份，或獲得年哥哥以外逾期兌現(xiàn)的特別紫勵。il:lik家以裂的的形

35、式來明確各自承擔(dān)的職資，絕不能只察受股票期權(quán)而不承擔(dān)責(zé)任。實(shí)施企業(yè)家股巢湖權(quán)制度可以改變企業(yè)家的短期行為，防止出現(xiàn)企業(yè)家在退休前大撈一筆的“五九“現(xiàn)象。在我翩翩:!:中實(shí)行股稟期權(quán)制度可以有效突破傳統(tǒng)觀念上的平均烹義，促進(jìn)國有企業(yè)的可持級發(fā)展和效益的穩(wěn)定提離。4.企業(yè)家市場問題。自自有企業(yè)要形成一個有效的激勵與約束機(jī)制，就要形成一個:!:l!klt(黨爭的市場，承認(rèn)企業(yè)家個人的財(cái)產(chǎn)權(quán)，尊1l::!:l!k家人力資本的價(jià)債，并鬧市場來決定

36、企業(yè)家的身價(jià)。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)家的市場化就要打破傳統(tǒng)觀念，承認(rèn)企業(yè)家是一個“經(jīng)濟(jì)人承認(rèn)企業(yè)家個人利被與個人財(cái)產(chǎn)權(quán)，并婆使之制度化。由于企業(yè)家市場可以通過優(yōu)股劣汰的意爭機(jī)制使企業(yè)家保持危機(jī)感，而資本市場的信息和產(chǎn)品市場的黨爭情況可以在…定穩(wěn)度上反映企業(yè)家的能力和努力程度。因此，成規(guī)范市場秩序，建立公平的競爭環(huán)欖，讓市場能夠提供究分的信息，使競爭機(jī)制能發(fā)揮優(yōu)股劣汰的作用。5.企業(yè)家監(jiān)督問題。對企業(yè)家進(jìn)行監(jiān)督和約束，內(nèi)部監(jiān)瞥的放巢是卡分有限的，必須

37、依串在外部的監(jiān)督。但是，外部監(jiān)督具有滯后傲，容易給企l!k的健康發(fā)展帶來意外的傷寄。網(wǎng)此，我闊的網(wǎng)有企業(yè)k!ilZ該設(shè)計(jì)一套有中國特色的企業(yè)家監(jiān)督與約束機(jī)制。首先，ll!:.lt有權(quán)彈劫和制約企業(yè)家的中立監(jiān)事機(jī)構(gòu)其次，為企業(yè)家單獨(dú)立法.第三，增加針對企搬家的市場約束，而不僅僅是道德約束。6.企業(yè)家制度問題。我國職業(yè)k企l!k涼的短缺，根本原因在于企業(yè)家制度的制約?；鸩糠炙^的“企業(yè)家“都肩負(fù)著一定的行政級別，不但承拽著經(jīng)籬企業(yè)的職資，而

38、且fli:拽著穩(wěn)定社會、解決就業(yè)等諸多的社會義務(wù)。以上級委任為主的選拔制度，由于缺乏競爭，使許多有條件成為企業(yè)家的人才，難以通過公年競爭的方式進(jìn)入經(jīng)膏著崗位。固有企業(yè)經(jīng)營者闊前迫切需婆解決的問倒是澄清角色認(rèn)識的液亂，要求企業(yè)家的就像方式成是契約化的，而不能是行政委任式的。要嘗試德立企業(yè)家選擇機(jī)制，廢除企業(yè)家ω!ji退休制度，建立彈性任期制度。問時(shí)，也哥哥建立企業(yè)家決策失誤的追究制度，實(shí)行企業(yè)家任期的絞濟(jì)責(zé)任審計(jì)制度?？傊?quán)責(zé)對稱