股票期權激勵并非經理人激勵的金手銬

1、股票期權激磁并非經理人激勵的“金手銬”入世后，中國企業(yè)受到國外企業(yè)的沖擊是有目共睹的，中國企業(yè)改革勢在必行，特別是經理^的激勵問題。普遍的認同的經理人的薪酬發(fā)展軌跡是：工資—福利和獎金一年薪—授予股票。以股票為基礎的激勵制度為經理人參與企業(yè)所有權分配提供了制度條件，體現了經理^的經營者和所有者的雙重身份。其實際原理是：經理^與股東形成利益共同體后，將一心一意地致力于提高公司受益，提高股價，從而為外部股東，也為他們自己贏得豐厚的回報，即以

2、股票引導經理^按股東意愿行事。但事情并不總是如股東設想的那樣。公司以股票來激勵經理入，常因實施的不規(guī)范和經理人的道德風險等原因，而使股東利益受到損害，想象安然、世通之類的公司，以及一大批因特網泡沫公司，他們都毀在了受股票利益強烈誘惑的經理人手里。如果經理人和股東的利益者真的的一致，又怎么會發(fā)生這種。內院起火”的事件呢寧股票期權遇到詬病從20世紀90年代開始，美國甚至是全世界的公司都將股票贈給經理們。90年代的美國股票市場以效率和誠信于股

3、東為主要特征，股票激勵的做法符合這一精神。然而，隨著股票市場狂跌和安然等公司的轟然倒塌，即使2001年世界經濟整體衰退，美國公司虧損累累，股票期權還是讓大多數經理個人收入頗豐。于是，越來越多的人開始對股票激勵制度提出質疑。1股票期權杠桿作用脆弱作為一個普遍規(guī)律，經理人對公司股票期權的評價往往會低于公司所支付的成本。這個。成本—價值(即、化)”無效率的副產品就是股票期權激勵方案設計中杠桿效應的失效。也就是說，公司必須支付與股份成本相同的更

4、多的股票期權。因為平口王香玲蔣永寧均每股期權的價值對經理來說低于每股價值，結果是，給定股價上漲的一定幅度，股票期權市價的上漲幅度通常高于股價上漲的幅度。而當股價下跌時，股票期權價格下降的更快，對于具有規(guī)避風險天性的經理們來說，這時的股票期權一文不值。雖然股價下跌是對經理們的懲罰，但同時會使得股票期權的激勵作用變得非常脆弱，甚至根本不能發(fā)生作用。另外，各種相關因素，使股票激勵制度偏離初衷。首先，通過業(yè)績好壞來激勵經營者，有可能掩蓋了某些真

5、實情況。比如，某企業(yè)的經營業(yè)績在考核中比去年有了較大進步。但是這種進步可能并不是經營者管理能力的發(fā)揮產生的作用，而是整個社會環(huán)境的變化、行業(yè)發(fā)展甚至可能得益于政府的支持。其次，股票期權與企業(yè)經營績效并非完全正相關。國外經濟學界對股票期權的激勵效果的認識從一開始就存在較大的分歧。杰森與莫非于1988年的研究結論是：實際的經理人員報酬協議不能提供足夠的激勵，盡管股權可以提供優(yōu)于其他報酬方案的激勵，但大多數經理只持有企業(yè)很少一部分股票，他們的

6、經營表現與個人所得之間的相關性較低。2違背道德約束，制造夢幻收益當公司向經理人發(fā)放股票期權作為報酬時，它首先會激勵經理人去提高人們對未來收益的而不是公司的實際收益。這是因為對未來收益的預期導致了股價的漲落。但長期來說，只有當實際收益提高時，公司的實際價值才會增加。使問題更加嚴重的是，如公司股票的等待行權期比較短，經理人就可以利用自己對預期收益和實際收益之間差距的了解，在預期收益(以及股價)下跌之前將虛漲的股票套現。經理人如何提高人們對未

7、來收益的預期呢甲一個辦法當然是提高實際收益，但這既費時日，又很困難。還有許多其他更簡單的方法，那些聲名狼藉的公司的經理們選擇的就是這些捷徑，例如向公眾或證券市場夸犬預期。另一種抬高預期的常見的方法是使用膽大妄為的會計手段、法律手段或其他手段來制造收益增長的假象。例如，減少壞賬準備金以達到分析師的期望值，在年底時把大批貨物塞進分銷渠道以提高銷售額。世通公司涉嫌將70億美元的費用計為。資產’來增加帳面上的短期受益時，它讓人們看到了非法操縱與

8、其可以走到怎樣的極端。最后，經理人可以制造一個不具持續(xù)性的短期收益增長，使得未來預期收益也相應提高。正如雅芳公司在20世紀60年代，以及泰科公司在20世紀90年代向人們展示的那樣，華爾街會很快假定短期收益增長是可持續(xù)性的，不管這種增長是來自快速的市場滲透(如雅芳)，還是來自一系列的收購(如泰科)。3內幕交易，使經理們通過股票大發(fā)橫財事實上，當經理f門的收入主要來源于股票期權收入時，他f門的身份似乎發(fā)生了本質上的變化——不再是經營管理階層

9、，而更接近于。特殊的股東’，其特殊性在于比一般的股東更具有企業(yè)經營管理的內部信息優(yōu)勢。對于這些。特殊股東。而言，其收益最大化可以不來自長期的努力經營管理實踐，而可以利用其特殊性的信息優(yōu)勢以及監(jiān)管漏洞在股票市場獲得巨大的收益，而這些收益是建立在侵害其他股東利益的基礎亡的，這同我國上市公司大股東利用其特殊地位侵害小股東利益是—樣的。這種情況就出現在安然、環(huán)境電訊公司和甲骨文軟件公司等公司。同樣，1999年6月，在甲骨文軟件公司的股價為6美元

10、時，埃里森用4年的薪水和紅利交換了1000萬美元的公司股票期權，在隨后的16個月里，甲骨文軟件股價一路飄紅。2001年，隨技術萬方數據一、工作設計和激勵型工作設計工作設計是將組織的任務組合起來構成—項完整工作的方式，它確定了關于—項工作的具體內容、職責、職能、權限和工作關系等，并對該項工作的任職者所必須的工作能力、所從事的日?；顒右约肮ぷ髦g的關系進行沒計，以期提高工作績效從而有效地實瑚組織目標并滿足個人需要?？谥倜髅魃蜻M近年來，根據依

11、據的學科原理不同，工作設計的方法被分為機械型、激勵型、生物型和知覺運動型四種類型。工作設計的激勵作用是激勵型工作設計的核心關注點，工作設計的目標是授權讓員工去做，增加工作的挑戰(zhàn)性。管理者在進行工作設計時，要考慮如何才能使工作本身更有意義和挑戰(zhàn)性。對工作進行輪換、工作內容豐富化或擴大化，既可以拓展員工的個人績效，幫助個人成長，也增強了管理人員對員工能力和價值的信心。二、工作輪換：更大的發(fā)展空間和更嚴重的厭煩感(一)正方：更大的發(fā)展空間對企

12、業(yè)而言，這種工作設計方法可以有效地解決由工作單一化帶來的企業(yè)整體效率的下降以及企業(yè)內部缺乏活力等問題，它還可以有效幫助企業(yè)吸引、留住人才。幾乎所有的年輕人都是希望有所作為的，因而他們討厭長久地從事一項毫無變一一一十一一—一一一一一—卜一一—一———卜—卜‘●一—0一—卜泡沫的破滅，甲骨文軟件股價一路下跌，埃里森一星期內就賣掉全部股票，這使本來就戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的股東們亂了手腳，很多人匆忙拋售手中的股票。可是，同—個星期內，埃里森又買進了2300

13、萬美元的股票期權，瞬間獲利7o億美元，徒留下兩手空空的股東和公司雇員。同月甲骨文軟件股票價值損失l／3，公司宣布將無法達到預期的第三季度贏利目標，造成公司股價再次下跌，眾多股東起訴甲骨文軟件公司，稱“這是美國金融市場歷史上最大的內幕交易’。4高額的股票期權并不能帶來高額股東回報股票期權本來是著眼于對經理們未來的激勵，但是在過去至少20年中，經理們所獲得的股票期權收入大多與他們過去幾年所創(chuàng)造的財富聯系在一起，至于他們當年和未來所作出的貢獻

14、則并不是重要的參考因素。這樣，雖然從形式上看，經理們的股票期權是股東和董事會發(fā)放的，但由于大部的信息掌握在經理手中，因此，大量發(fā)放股票期權在某種程度上成了經理們的自我嘉獎。更令人吃驚的是，經理們雖然得到了慷慨的期權獎賞，卻沒有為股東創(chuàng)造更多的價值。羅斯格大學的兩位人力資源管理教授伯拉希赫克魯斯調查了1992至2001年期間美國最大的1咖家公司股票期權的發(fā)放情況及其股東收益，發(fā)現：排在前375名的公司發(fā)給5名最高執(zhí)行官的期權占總期權的40

15、8％以上，他們的整體股東回報率只有225％，是最差的。他們發(fā)現，分給5名最高執(zhí)行官的越多，股東獲得的回報就越少。5股票期杈激勵可1黔諍企心齡M僦首先。股票期權導致企業(yè)內部分配不公。美國企業(yè)的高級管理人員尤其是公司的首席執(zhí)行官cEo的個人收入增長過快，與企業(yè)內部其他人員的差距在不合理地擴大。調查結果顯示，1980年美國大型企業(yè)的cEO平均年收入相當于同年普通工人平均年收入的42倍，1997年為326倍。公司內部分配差距的拉大，不僅使內部矛

16、盾加劇，而且損害了社會公平問題，不利于社會穩(wěn)定。其次，股票期權對股東權益存在負面影響。近年來美國的公司平均用于股票期權計劃的股票數量已經占到實施股票期權計劃公司總股本的10％，甚至在一些公司這個比例高達30％以上。這種股票期權授予數量的大量增加，無疑使原本并不突出的股東權益攤薄問題變得敏感起來。一些會計專家認為，由于實施股票期權并不計入公司成本與體現在公司的損益表中，因此公司的帳面贏利或多或少地被高估。由于股票期權購股權不能作為報酬類支

17、出，其購股權的價值只需要作一個備注，因此這種計帳方式造成了一種假象，因為股東事后要承擔這部分支出，具體表現為股權的減損。中國股票期權激勵制度扭曲發(fā)展。2002年中國上市公司十大激勵模式4研究項目發(fā)現，目前，中國上市公司的激勵模式多種多樣，但多采用業(yè)績股票模式。國際上常見的股票期權，在中國目前上市公司的方案中，都進行了局部調整和創(chuàng)新，沒有了國外股票期權的原汁原味。業(yè)績股票的激勵依據是最沒有充分利用股市優(yōu)勢的，只和工作業(yè)績掛鉤，不涉及估價。

18、這種理念還是和沒有上市的創(chuàng)業(yè)企業(yè)—樣，是處在“做利潤”階段，而不是。做市值’階段。同時，經理^激勵回報的收益又和股價有一定的關系，是相對有股市風險的，說明：在上市公司經理^和股東的。風險一回報4博弈中，足夠多的經理仍相當。聰明。地選擇了最為現實穩(wěn)妥的方案。這說明，中國上市公司的經理門并不是在“真正為廣大流通股股東創(chuàng)造市場增值”的目標下，通過經營業(yè)績和股票價值的相關性為社會創(chuàng)造財富，從而為自己創(chuàng)造財富。所以，在中國，以股票為基礎的激勵制度