薪酬體系的調(diào)整策略（人力資源管理）

1、薪酬體系的調(diào)整策略薪酬體系的調(diào)整策略企業(yè)薪酬體系在運行一段時期以后，隨著企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)的變化而產(chǎn)生的用人政策的變化，往往使得現(xiàn)行的薪酬體系難于適應(yīng)企業(yè)業(yè)務(wù)運營的需要，這是企業(yè)就必須對其現(xiàn)有的薪酬體系進(jìn)行全方位的檢測，以確定相應(yīng)的調(diào)整措施，這主要包括兩個方面，一是薪酬體系本身的調(diào)整，二是相對應(yīng)于員工薪酬的調(diào)整。一、薪酬調(diào)整的策略基礎(chǔ)在進(jìn)行薪酬體系調(diào)整時，我們除了要考核薪酬設(shè)計的三公（內(nèi)部公平性、外部公平性、人員與崗位公平性）外，還必須考慮以

2、下因素來綜合思考薪酬的調(diào)整策略。1、人才市場的定位公司對核心人才的需求層次。充分考慮企業(yè)的產(chǎn)業(yè)特點、技術(shù)研究、經(jīng)營方式以及參與市場人才競爭等因素，明確企業(yè)在國內(nèi)同類行業(yè)中人才市場定位，以建立薪酬外部競爭力。2、吸引人才、激發(fā)潛能的薪酬水平平。為了貫徹新的薪酬政策而進(jìn)行的薪酬調(diào)整，反映了企業(yè)決策層是否將薪酬作為與外部競爭和內(nèi)部激勵的一個有效手段。公司也可實行領(lǐng)先薪酬水平對策，將薪酬水平提高到同行業(yè)或同地區(qū)市場上整個薪酬調(diào)整期內(nèi)都可以維持的

3、優(yōu)勢水平。在制定領(lǐng)先的薪酬水平政策時，可以暫時不考慮企業(yè)當(dāng)前的財務(wù)狀況，不要單純把薪酬作為一種人工成本投入，而要作為一種戰(zhàn)略投資或者說風(fēng)險投資進(jìn)行設(shè)計。具體為，如果企業(yè)調(diào)薪的期限是每隔一年；預(yù)計當(dāng)前市場薪酬年增長率為10％；那么企業(yè)薪酬增長率就必須高于10％，在下一個調(diào)整期到來之前，薪酬水平仍然不落后于市場水平。重視經(jīng)驗曲線規(guī)律。對不同崗位和員工進(jìn)行有區(qū)別的調(diào)整政策。經(jīng)驗曲線是指隨著時間的增加，某個人對某個崗位、某項工作的熟悉程度、經(jīng)驗

4、積累乃至感情會越來越深，從而有利于員工改進(jìn)工作方法，提高工作效率，更好、更合理地完成本職工作。但是這種經(jīng)驗不是永遠(yuǎn)增加的，隨著時間推移，經(jīng)驗的積累也將越來越慢，直至停止。經(jīng)驗曲線在不同性質(zhì)的工作之間的作用程度和積累效應(yīng)是不同的，一般而言，技術(shù)含量高的工作經(jīng)驗曲線的積累效應(yīng)大，反之則小。例如，從事技術(shù)工作的員工，隨著年限的延長和經(jīng)驗的積累，其研究和開發(fā)能力會逐步提高。因此，越是簡單、易做的工作，其經(jīng)驗積累得越快，并且這種經(jīng)驗也將很快達(dá)到頂