公司人事管理及法律風(fēng)險防控

1、公司人力資源管理的法律風(fēng)險防范,僅限內(nèi)部學(xué)習(xí)交流使用,內(nèi)容概要,一、員工入職管理的法律風(fēng)險防范二、員工在職管理的法律風(fēng)險防范三、員工離職管理的法律風(fēng)險防范四、用工糾紛時的法律風(fēng)險防范,下列說法做法正確嗎？,1、公司在打招聘廣告時稱“以上崗位試用期1-3個月，轉(zhuǎn)正后簽訂勞動合同”;2、試用期內(nèi)給員工簽一個試用期合同，等轉(zhuǎn)正了再簽正式勞動合同；3、老板想：簽勞動合同就把我公司或老板給拴住了，而且員工告我時還有依據(jù)，所以勞動合同還是

2、不簽的好！4、既然某市規(guī)定了繳社保的最低工資是1500元和不繳社保的最低工資是1800元，那我給員工發(fā)不低于1800元工資不就不用給員工繳社保了嗎？,簡答：,1、試用期一個月內(nèi)必須簽訂勞動合同，否則得付雙倍工資，超過一年不簽訂勞動合同就視為已簽訂無固定期限勞動合同。2、不存在試用期合同一說，試用期要包含在勞動合同期限內(nèi)。 3、不簽勞動合同需支付雙倍工資，超過一年不簽訂勞動合同就視為已簽訂無固定期限勞動

3、合同。 4、錯誤，符合繳社保條件的必須繳社保后，發(fā)到手中不低于1500，不符合繳社保條件的發(fā)到手中不低于1800，不符合繳社保條件的人是指沒有建立勞動關(guān)系的勞動者,剛說過的5種勞動者。,人力資源管理中的誤區(qū),1、只要寫在勞動合同上的，員工簽了字的，都是有效的；2、公司認為哪個員工干的不好，就可以減他的薪，調(diào)他的崗，逼他走人；3、員工想離開現(xiàn)公司，但合同還有8個月到期，還需支付5000元（或5萬元）賠償金，因為，簽訂的勞動合同中設(shè)定

4、了賠償金的條款，則該員工不賠公司，公司就不給其辦理手續(xù) ；4、員工應(yīng)服從公司的統(tǒng)一工作調(diào)度與工作安排,遵守公司從調(diào)度與安排,或違反公司管理制度的,進行罰款的同時,公司有權(quán)利解除勞動合同,并不承擔(dān)任何責(zé)任.；5、員工必須保證不影響公司以及合作方項目進程,經(jīng)公司同意方可解除合同,未經(jīng)同意擅自離崗,員工承擔(dān)一切因此而給公司帶來的所有經(jīng)濟損失及相應(yīng)責(zé)任；,一、員工入職管理的法律風(fēng)險防范,1、公司招聘環(huán)節(jié)招聘條件設(shè)定、扣押勞動者證件、收取押

5、金等。2、員工入職環(huán)節(jié)身份、履歷、健康、責(zé)任、資質(zhì)等調(diào)查，offer條款的設(shè)定等。3、勞動合同環(huán)節(jié) 未在一個月內(nèi)簽訂勞動合同；勞動合同條款過于寬泛；勞動合同保管不善；勞動合同未及時續(xù)簽等,招聘條件的設(shè)定：嚴(yán)防“就業(yè)歧視”、“收取押金”、“扣押證件”等不當(dāng)條款，以防引起反就業(yè)歧視訴訟等糾紛。,,,近年來，社會上出現(xiàn)過多種就業(yè)歧視現(xiàn)象，比如乙肝歧視、性別歧視、戶籍歧視、學(xué)歷歧視、身高歧視、殘疾歧視、相貌歧視、屬相歧視

6、、酒量歧視等，引起了廣泛的社會關(guān)注。反就業(yè)歧視訴訟也就成為了一個新的社會熱點。乙肝歧視案例： 高先生曾是一家公司的助理工程師，在通過了上海一家通信技術(shù)公司的入職測試后，就按照公司的要求進行了體檢，體檢結(jié)果顯示其為乙肝“小三陽”。當(dāng)他前去公司報到時，公司則拒絕與高先生簽訂勞動合同。 此后，高先生就將這家通信技術(shù)公司告到了法院，訴求其書面賠禮道歉，賠償經(jīng)濟損失，并支付精神損害撫慰金。 經(jīng)法院審理認為，

7、公司因高先生體檢結(jié)果為乙肝“小三陽”而拒絕錄用高先生的行為，已違反了平等就業(yè)原則，導(dǎo)致高先生遭受了巨大的心理壓力及承受精神痛苦。 因此，法院依法判決：公司向高先生書面賠禮道歉，并賠償經(jīng)濟損失17572.75元，精神損害撫慰金2000元。,,1、公司招聘環(huán)節(jié),如何防范就業(yè)歧視風(fēng)險？ 就業(yè)歧視就是一種因求職者個人之間的差別而進行的“分別對待”，事實上，并不是所有的“分別對待”都不被法律所容忍。根據(jù)崗位的性質(zhì)、需求及其他因

8、素，公司仍可以限定其招聘條件，具體建議如下： 1.若不是特殊行業(yè)，公司不得對求職者的自然屬性如性別、年齡、身高、相貌、血型、屬相、身體健康狀況以及其他一些社會屬性如戶籍等因素進行限制； 2.若屬于特殊行業(yè)，對求職者的年齡、身高等確有特殊要求的，應(yīng)履行公示原則，將招聘條件限制的合理性和必要性予以充分說明； 3.公司設(shè)定求聘條件應(yīng)限于，經(jīng)過后天學(xué)習(xí)、訓(xùn)練而形成的社會屬性，比如學(xué)歷、工作履歷、職業(yè)能力等。 法律依

9、據(jù)： 我國的勞動法、就業(yè)促進法、婦女保障權(quán)益法等法律法規(guī)對勞動者的平等就業(yè)權(quán)和自主擇業(yè)權(quán)均有不同程度的規(guī)定，其中，就業(yè)促進法第三條明確規(guī)定：“勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。 勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視?！?,,2、員工入職環(huán)節(jié),身份審查：避免冒用他人身份證件（工傷賠付）履歷審查：避免學(xué)歷造假、履歷造假健康審查：根據(jù)效益原則，安排員工進行入職體檢，了解員工健康狀況，避免為

10、 員工之前的職業(yè)病等疾病買單。責(zé)任審查：避免違反保密或競業(yè)限制義務(wù)資質(zhì)審查：避免無證上崗,offer的法律性質(zhì)： offer屬于要約，并非要約邀請，是指公司一方提出訂約條件，愿與對方訂立合同的意向表示。我國合同法第14條規(guī)定，“要約是希望和他人訂立的意思表示，該意思表示應(yīng)當(dāng)符合下列規(guī)定：（一）內(nèi)容具體確定；（二）表明經(jīng)受要約人承諾，要約人即受該意思表示約束。”可見，要約的內(nèi)容必須確定、完整

11、，要包含合同的主要條款。同時要約對要約人具有法律約束力，除非法律有特殊規(guī)定。要約與要約邀請在法律性質(zhì)和法律后果上明顯不同。 據(jù)此，offer的簽發(fā)應(yīng)當(dāng)明確各方的權(quán)利義務(wù)，合理設(shè)定違約責(zé)任。,3、勞動合同環(huán)節(jié),勞動合同簽訂日期：用工之日起一個月內(nèi)簽訂勞動合同,提示： 勞動關(guān)系成立的標(biāo)志，并非依據(jù)勞動合同簽訂與否，而是依據(jù)用工之日這個事實。 若公司未在用工之日起一個月內(nèi)與員工簽訂勞動合同，則應(yīng)向員工每月支付二

12、倍的工資或者視為與員工簽訂無固定期限勞動合同。,法條援引： 《勞動合同法》第十條規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。 第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支

13、付二倍的工資。,3、勞動合同環(huán)節(jié),有關(guān)合同試用期的法律規(guī)定：《勞動合同法》第十九條規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期

14、限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。,勞動關(guān)系：指機關(guān)、企事業(yè)單位、社會團體和個體經(jīng)濟組織（統(tǒng)稱用人單位）與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領(lǐng)取報酬和受勞動保護所產(chǎn)生的法律關(guān)系。具備以下特征： （1）勞動關(guān)系的主體，一方是勞動者，另一方是用人單位； （2）勞動關(guān)系兼有人身關(guān)系和財產(chǎn)關(guān)系的雙重性質(zhì)；

15、（3）勞動關(guān)系兼具隸屬關(guān)系與平等關(guān)系的特征； （4） 勞動關(guān)系是以用人單位的名義進行工作，勞動者提供勞動的行為屬于職務(wù)行為，由用人單位承擔(dān)法律責(zé)任。,,勞務(wù)關(guān)系：指勞動者與用工者根據(jù)約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務(wù)，用工者依約向勞動者支付勞務(wù)報酬的一種有償服務(wù)的法律關(guān)系。具備以下特征： （1）勞務(wù)關(guān)系的主體，可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織； （2）勞務(wù)關(guān)系僅存在財產(chǎn)

16、關(guān)系，沒有管理與被管理、支配與被支配的人身關(guān)系； （3）勞務(wù)關(guān)系以提供勞務(wù)一方的名義從事勞務(wù)活動，獨立承擔(dān)法律責(zé)任。,勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系,判斷下列是否為勞動關(guān)系，發(fā)生糾紛勞動部門處理哪個？（說明：不是勞動關(guān)系就不用繳社保，工作中受傷就不屬于工傷保險的范疇）1、一個家庭中招用的保姆；2、父母退休后去企業(yè)打工；3、國企員工病休后(目前沒有進入社保)去打工；4、個人繳納社保去單位打工；5、有A單位給買社保而在B單位上班6

17、、勞務(wù)派遣工和被派遣單位之間；7、大四的大學(xué)生在單位實習(xí)；8、廠家招的商場促銷員與商場之間；9、商場招的收銀員與商場之間；10、幫郵局賣賀年卡、郵票的拿提成的推銷人；,簡答： 4、9是勞動關(guān)系； 1、2、3、7、8、10不是勞動關(guān)系(單位不繳納社保)；6跟勞務(wù)派遣公司是勞動關(guān)系；5跟A單位是勞動關(guān)系。勞動關(guān)系的判斷依據(jù)： 1.看社保誰交，誰給交社保，和誰就是勞動關(guān)系； 2.沒有地方交社保的，看先給誰干

18、活，就是勞動關(guān)系； 3.看工資取得方式是純提成（勞務(wù)關(guān)系）還是按月取(勞動關(guān)系) 如果非勞動關(guān)系的勞動者發(fā)生傷害，則公司不可以按照工傷保險進行賠償，而是依據(jù)工傷標(biāo)準(zhǔn)按人身意外傷害進行賠償（民事賠償）。,,案例分析： 王某是甲企業(yè)的技術(shù)員，由于其技術(shù)好，在當(dāng)?shù)赝愋偷钠髽I(yè)中有一定的知名度。1998年春節(jié)期間，當(dāng)?shù)氐囊夜菊埰鋷椭S修機器設(shè)備。在勞動過程中，不慎從梯子上摔下，造成重傷。在治療過程中，在王某是否應(yīng)享受

19、工傷待遇的問題上，王某與乙公司產(chǎn)生了分歧。王某認為，自己是為乙公司服務(wù)過程中出的事故，應(yīng)當(dāng)屬于工傷，乙公司應(yīng)按照工傷保險的有關(guān)規(guī)定，給予其工傷待遇；而乙公司認為，王某與其公司之間是勞務(wù)關(guān)系，而不是勞動關(guān)系，王某不應(yīng)當(dāng)享受工傷待遇。造成傷害的原因是由于其本人不謹(jǐn)慎造成，應(yīng)當(dāng)由其本人承擔(dān)主要的責(zé)任。,,,簡答：王某與乙公司之間是勞務(wù)關(guān)系，而不是勞動關(guān)系，理由有以下幾點： （1）從王某提供勞動的內(nèi)容來看，王某為乙公司檢修機器設(shè)備，是

20、短期的、一次性的勞動服務(wù)行為，雙方的關(guān)系不是具有穩(wěn)定性的勞動關(guān)系； （2）從王某與乙公司的在勞動中的關(guān)系來看，王某在勞動過程中，不需要遵守乙公司的內(nèi)部勞動紀(jì)律和規(guī)章制度，雙方在勞動過程中是平等的協(xié)作關(guān)系； （3）王某的行為是屬于技術(shù)人員業(yè)余時間在外兼職的行為，其實質(zhì)是提供有償?shù)募夹g(shù)服務(wù)。,思考： 在公司中，什么樣的員工才可以不繳納社會保險呢？,以下五類非勞動關(guān)系的員工可不在本公司繳納社會保險：1、退休返聘人員簽返聘協(xié)

21、議；2、所有銷售崗位簽經(jīng)濟提成協(xié)議（如保險公司簽保險代理合同的代理員）；3、在其他單位已經(jīng)交社保的兼職人員；4、在校大學(xué)生就業(yè)的；5、類似家庭保姆這種雇傭關(guān)系勞動者。,思考： 酒店老板的疑惑：既然保險公司可以給保險代理人簽一份銷售提成合同，公司和員工之間就不是勞動關(guān)系，不用繳社保不用承擔(dān)工傷等責(zé)任，那么，酒店也可以給每個服務(wù)員簽訂一個“一天清掃完成10張桌子，按每張桌子提成10元”的服務(wù)提成協(xié)議，這樣的話，酒店是

22、否與每個服務(wù)員就不成立勞動關(guān)系了嗎？就不用繳社保不用承擔(dān)工傷等責(zé)任了嗎？,解答： 保險人出售的是“保險”這個商品，所以可以簽提成協(xié)議。服務(wù)員出售的是自己的勞動力，不是身體外的商品，和酒店還是勞動關(guān)系，酒店必須繳納社保承擔(dān)工傷等責(zé)任。 此外，服務(wù)員“一天清掃完成10張桌子，按每張桌子提成10元”的約定，只能說明工資取得的方式是按計件制，并不影響與酒店之間的勞動合同關(guān)系，屬于簽訂完成一定工作量的勞動合同。,勞

23、動合同條款的設(shè)定不應(yīng)過于寬泛《勞動合同法》第十七條規(guī)定：勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項?！　趧雍贤翱钜?guī)定的必備

24、條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。,勞動合同到期后，公司該如何處理？1.勞動合同到期后，公司可以拒絕續(xù)簽（即強制趕人），但是，需要支付經(jīng)濟補償。（《勞動合同法》第44條第1款、第46條第5款）2. 勞動合同到期后，并不代表公司默認續(xù)簽。但是，公司自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。（《勞動合同法》第82條）3. 用人單位自

25、用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同（《勞動合同法》第14條）,二、員工在職管理的法律風(fēng)險防范,1、試用期考核管理（試用期限、約定條件）2、考勤與加班工資設(shè)定（工作與休息時間的設(shè)定、加班工資的設(shè)定）3、績效考核與調(diào)崗降薪（考核獎懲制度的設(shè)定）4、公司規(guī)章制度的設(shè)定5、保密與競業(yè)限制的管理（勞動者不存在無償競業(yè)限制的義務(wù)）,1、試用期考核管理,善用試用期，明確錄用條件；

26、固定證據(jù)（不符合錄用條件的證據(jù)）及時考核、及時處理,2、考勤與加班工資設(shè)定,合理安排加班時間；公司規(guī)章制度應(yīng)設(shè)定加班審批制度，明確加班審批流流程；工資單需員工簽收，并單列加班工資；工作時間與休息時間的合理設(shè)定；,思考： 一個員工4月1日-4月30日在一個公司上班，勞動合同上定的每月工資2200元，公司規(guī)定周六也要上班，可是該員工本月周六一次也沒來，月底發(fā)工資時人力資源部給其做工資表時扣了其4個周六的全天工資（220

27、0元/30天）Ｘ4天=293元。1、請問公司扣的對嗎？2、如果這個員工本月周六都上班了，他的工資應(yīng)該發(fā)多少？,1.不對。按照勞動合同法規(guī)定，公司若實行標(biāo)準(zhǔn)工作工時制（每周工作時間不得超過四十個小時）星期六屬于休息日，如果上班了，依法給勞動者支付加班加點工資，不應(yīng)扣工資。2.該員工日工資為：2200元/22天=100元 該員工1個月上了4個周六則加班費：100元*4*200%＝800元錯誤一：日工資的算法基數(shù)錯誤。 日工

28、資的算法應(yīng)該是2200元/21.75天來計算，是國家規(guī)定的法定工作日，有時方便也用22天來計算。法定節(jié)假日只要上班，無論有沒有補休都必須支持加班費。《勞動法》41條：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。錯誤二：公司若實行標(biāo)準(zhǔn)工作工時制不應(yīng)扣工資。按照勞動合同法規(guī)

29、定，公司若實行標(biāo)準(zhǔn)工作工時制（每周工作時間不得超過四十個小時）星期六屬于休息日，如果上班了，依法給勞動者支付加班加點工資，不應(yīng)扣工資。,解答,3、績效考核與調(diào)崗降薪,績效考核不合格需解聘員工時，公司的三次舉證責(zé)任：不勝任工作培訓(xùn)或調(diào)崗仍不勝任工作績效考核不合格需調(diào)崗降薪的情形：調(diào)崗降薪應(yīng)具有充分合理性（固定證據(jù)）勞動合同或規(guī)章制度中應(yīng)做明細約定,4、公司規(guī)章制度的設(shè)定,公司規(guī)章制度內(nèi)容不違法公司規(guī)章制度要進行公示公

30、司規(guī)章制度要具有可操作性無規(guī)定不處罰有規(guī)定亦非一定能夠處罰,5、保密與競業(yè)限制的管理,思考：是否可設(shè)定無償?shù)谋Ｃ芰x務(wù)？是否可設(shè)定無償?shù)母倶I(yè)限制義務(wù)？,解答： 《勞動合同法》第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項?！　ω撚斜Ｃ芰x務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動

31、者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金?！　〉诙臈l 競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定?！　≡诮獬蛘呓K止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，

32、不得超過二年。,三、員工離職管理的法律風(fēng)險防范,1、試用期辭退2、不勝任工作辭退3、嚴(yán)重違規(guī)、失職辭退4、離職程序注意事項,1、試用期辭退,試用期懷孕是否可以被辭退？張女士前去一家上市公司上班，在試用期期間，突然感覺身體不適，就去醫(yī)院檢查發(fā)現(xiàn)自己懷孕，醫(yī)生給開具了病休單。公司知道后，就給張女士出具了書面通知，稱張女士試用期考核不合格，不予錄用。試用期內(nèi)，公司是否可以員工懷孕而不能勝任工作或不符合錄用條件為由予以辭退？答：不一

33、定。在試用期內(nèi)，只要用人單位能夠證明勞動者不符合錄用條件即可與其解除勞動合同，即使勞動者是“三期”內(nèi)受保護的特殊職工。但是，如果用人單位以其懷孕為由而與其解除勞動合同，或者認為因其懷孕而不符合錄用條件，又沒有相關(guān)證據(jù)支撐，那就構(gòu)成非法解除勞動合同，是要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任的。 《勞動合同法》第39條：“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。若員工入職時未告知懷孕事實，公司可否在試用期內(nèi)以員工欺詐

34、為由辭退員工？答：不可以。 根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者如實告知義務(wù)的內(nèi)容應(yīng)僅限于“與勞動合同履行直接相關(guān)的情況”，一般包括勞動者的技能、工作經(jīng)歷、學(xué)歷、健康狀況等與勞動合同相關(guān)的事項。而婚姻、生育等狀況可視為為個人的隱私行為，勞動者有一定的權(quán)利不將此告知用人單位。張女士入職未告知懷孕事實的行為，只能算得上是不誠實，若公司僅因其未如實告知懷孕事實就予以辭退，顯然公司已違反了相關(guān)法律規(guī)定。,2、不勝任工作辭退,公司的三

35、次舉證責(zé)任考核標(biāo)準(zhǔn)要明細、具有可操作性、后果員工的簽字確認選擇調(diào)崗或培訓(xùn),3、嚴(yán)重違規(guī)、失職辭退,違規(guī)、違紀(jì)的事實證據(jù)違反法律法規(guī)、公司規(guī)章制度的具體條款辭退理由告知辭退決定送達,4、離職程序注意事項,對離職交接內(nèi)容、要求、程序做明細規(guī)定細化工作交接管理及時結(jié)算工資及經(jīng)濟補償金，注意結(jié)算時間點及時辦理社保、檔案轉(zhuǎn)移出具離職證明加強離職員工對保密及競業(yè)限制條款履行的監(jiān)督妥善保管離職文件及勞動合同至少兩年,四、用工糾

36、紛時的法律風(fēng)險防范,勞動仲裁時效勞動爭議申請仲裁的時效為一年，從當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。舉證責(zé)任倒置因公司做出的開除、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算員工年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，公司負舉證責(zé)任。工資支付憑證、社保記錄、招聘登記表、報名表、考勤記錄由公司負舉證責(zé)任。員工無法提供由公司掌握管理的與仲裁或訴訟有關(guān)的證據(jù)，若公司不能按要求提供，則公司應(yīng)承擔(dān)不利后果。公司證據(jù)準(zhǔn)備技巧審查時效審查主體