長松組織系統(tǒng)之薪酬評估及制定方法

1、《長松組織系統(tǒng)之薪酬評估及制定方法》《長松組織系統(tǒng)之薪酬評估及制定方法》第一章第一章薪酬管理薪酬管理第一節(jié)第一節(jié)薪酬是什么薪酬是什么第二節(jié)第二節(jié)薪酬管理是什么薪酬管理是什么第三節(jié)第三節(jié)要避免的薪酬模式要避免的薪酬模式第四節(jié)第四節(jié)薪酬設(shè)計的原則薪酬設(shè)計的原則第五節(jié)第五節(jié)薪酬設(shè)計的步驟薪酬設(shè)計的步驟第二章第二章如何設(shè)計崗位薪酬標準如何設(shè)計崗位薪酬標準第一節(jié)第一節(jié)薪酬委員會和工作分析薪酬委員會和工作分析第二節(jié)第二節(jié)崗位價值評估崗位價值評估第三

2、節(jié)第三節(jié)分層級分層級第四節(jié)第四節(jié)選取標桿崗位計算層級薪酬選取標桿崗位計算層級薪酬第五節(jié)第五節(jié)設(shè)定年薪和月薪設(shè)定年薪和月薪第六節(jié)第六節(jié)設(shè)定月薪五級工資設(shè)定月薪五級工資第七節(jié)第七節(jié)設(shè)定固定工資、績效工資設(shè)定固定工資、績效工資第三章第三章營銷組織薪酬設(shè)計營銷組織薪酬設(shè)計第一節(jié)第一節(jié)營銷人員底薪設(shè)定營銷人員底薪設(shè)定第二節(jié)第二節(jié)首次業(yè)務(wù)全額提成法，批量產(chǎn)生新客戶首次業(yè)務(wù)全額提成法，批量產(chǎn)生新客戶第三節(jié)第三節(jié)相對薪酬法，相對薪酬法，PK點燃激情點燃

3、激情第四節(jié)第四節(jié)菲爾德一，讓業(yè)績爆炸增長菲爾德一，讓業(yè)績爆炸增長第五節(jié)第五節(jié)菲爾德二，用干部挖潛業(yè)績菲爾德二，用干部挖潛業(yè)績數(shù)據(jù)化的、量化的、是一種著眼于物質(zhì)層面的酬勞；酬，報酬、報答、酬謝，包括非貨幣化的福利、成就感、發(fā)展的機會等，是一種著眼于精神層面的酬勞。在現(xiàn)實的環(huán)境中，我們往往需要將兩者融合在一起運用。薪包括哪些內(nèi)容：薪包括哪些內(nèi)容：?工資，包括基本工資、績效工資、補助補貼等；?勞動所得，主要指提成和獎金，包括員工的業(yè)績提成、效

4、益獎金、年終獎金等；?合作的結(jié)果，如股東所分配利潤、高管的分紅等；物資回報，如逢年過節(jié)給員工發(fā)點花生油、米等物資。酬包括哪些內(nèi)容：酬包括哪些內(nèi)容：酬的定義非常廣闊，所有的非經(jīng)濟報酬都可以稱之為酬，給員工有興趣的工作，富于挑戰(zhàn)性和發(fā)展的機會，培訓，恰當?shù)纳鐣匚粯酥?，公眾認可，舒適的工作條件和環(huán)境這些都是酬。當然，還有各種各樣愛的表示。組織員工旅游，給員工榮譽、尊重、獎杯，為員工開生日宴會，體貼的彈性工作制，這些關(guān)心和愛都組成了酬。員工往

5、往因為薪而加入公司，因為酬而發(fā)出無窮的潛能以及忠誠。總括而言，酬包括以下五項內(nèi)容：?強烈的愿景與夢想。一家企業(yè)只有備好的愿景和發(fā)展空間，才會有好的人才加入，才會有高手陪你一起玩，沒有人愿意加入一家沒有希望的企業(yè)。老板永遠看向未來，老板說的永遠是我們將來要怎么樣；中層著眼現(xiàn)在，關(guān)注的是如何將任務(wù)、目標執(zhí)行到位，所以對中層我們要求執(zhí)行力；員工依靠過去，員工依賴于過去的工作經(jīng)驗來完成現(xiàn)行的工作。所以，優(yōu)秀的老板，一定是一個優(yōu)秀的愿景規(guī)劃者，并

6、且懂得如何賣遠景、賣夢想。?良好的文化，文化是一切薪酬背后的內(nèi)涵和靈魂支柱，我們會發(fā)現(xiàn)，所有強大的企業(yè)背后必然有強大的企業(yè)文化。沒有文化的企業(yè)是沒有信念，沒有向心力的。文化是一種生生不息的傳承。?優(yōu)秀的體系。員工的安全感取決于兩個因素：制度和榜樣。沒有任何文字性輔助的口頭承諾安全感為零；有制度，員工的安全感可以達到50%；既有制度又有過往的案例說明，安全感可以達到100%。?好的領(lǐng)導。員工在應(yīng)聘時關(guān)注的企業(yè)和崗位，離職卻往往是因為不稱職

7、的領(lǐng)導。好的領(lǐng)導。不僅會帶領(lǐng)員工不斷攀升業(yè)績高峰，更是能讓員工甘愿留在公司并為之付出的關(guān)鍵所在。公平的考核體制。真正的能力的員工都不懼怕考核和競爭，怕的只是不切實際的要求和不公平的考核?？己耸菍T工的一種正面的肯定和獎勵，是一種公開的賽馬機制，會令優(yōu)秀的人才為之向往。薪和酬之間的關(guān)系如何？薪和酬之間的關(guān)系如何？薪和酬就像硬幣的兩面，必須同時存在，同時考慮。如果薪是100分，酬是0分，則變成了單純的利益關(guān)系，員工對企業(yè)沒有歸屬感，凡事只談

8、報酬，只談收益；如果酬是100分，薪是0分，則員工縱然理想再大，信念再多，亦難以長期堅持。薪是錢，酬是愛，要么給錢，要么給愛。如果能把錢和愛結(jié)合起來運用，所達到的層次和效果明顯就高多了。【案例說明】：某大型的水泥器件制造廠技術(shù)總監(jiān)一年換了三任，要么是上下級之間感情不深，要么是企業(yè)文化不夠深，要么是企業(yè)前景不好，要么是工資出問題了。一調(diào)查，這家企業(yè)利潤三千五百萬，技術(shù)總監(jiān)一個月五千，這就太少了?！爸刭p之下必有勇夫”，這句話還是有一定道理的