公共部門人力資源(有單選)

1、一、單選題（共一、單選題（共1515道試題，共道試題，共6060分。分。)1.SMART原則中的T是指（A）。A.合理的時間約束B.可衡量性C.可接受性D.與組織需要和員工前程的相關(guān)性2.（D）是通過人們的主觀判斷來做出形式的表達、處理和客觀描述，運用判斷矩陣來計算指標權(quán)重的一種方法。A.專家直接觀察法B.排序法C.交替排序法D.層次分析法3.（A）是指員工從組織獲得的金錢及各種形式的服務和福利。A.薪酬B.工資C.獎金D.津貼4.考評

2、者不愿可沒有將被考評者工作業(yè)績的差異性表現(xiàn)出來，而是把被考評者成績集中在同等水平的分數(shù)范圍內(nèi)，導致考評結(jié)果出現(xiàn)平均化傾向。這是績效考評中經(jīng)常出現(xiàn)的（B）錯誤。A.從眾心理B.集中趨勢C.近因效應D.暈輪效應5.（D）是將被考評對象分類，每一類強制規(guī)定一個百分比，然后按員工的績效情況將員工歸入某一適當類別中的評價方法。A.直接排序法B.交替排序法C.配對比較法D.強制分配法6.（C）是針對于其他員工的績效來評價和排列一個員工績效的評價方法

3、。A.描述法B.關(guān)鍵事件法C.排序法D.配對比較法7.（A）是指構(gòu)成員工職位的任務被完成的程度。A.績效B.努力C.能力D.角色理解力8.年薪制屬于（A）。A.計時工資B.計件工資C.定額工資制D.包工工資制9.（A）是將勞動技術(shù)和復雜程度等因素劃分為不同等級，并規(guī)定相應的工資標準，而后再對員工的技術(shù)水平、熟練程度進行評定，以確定其工資水平的一種工資制度。A.技術(shù)等級工資制B.職務工資制C.職等工資制D.結(jié)構(gòu)工資制10.（C）是指根據(jù)市

4、場上與本組織有競爭關(guān)系的對手的薪酬水平情況來確定本組織的薪酬水平及結(jié)構(gòu)。A.工作導向型薪酬結(jié)構(gòu)B.技能導向型薪酬結(jié)構(gòu)C.市場導向型薪酬結(jié)構(gòu)D.員工導向型薪酬結(jié)構(gòu)11.（D）是由上下級共同討論和制定下級一定考核周期內(nèi)所需達到的績效目標，經(jīng)貫徹執(zhí)行后，到規(guī)定的考核周期末由雙方共同對照原定目標來測評實際績效，找出成績和不足，而后再制定下一周期的績效目標，如此循環(huán)下去。A.圖評價尺度法B.行為錨定等級評價法C.混合標準尺度法D.目標管理法12.

5、（B）通過一張標示著某一職位各個考評維度評分等級的評價表，并附以描述關(guān)鍵事件的說明，來與量表上的一定評分等級相對應，供考評者對被考評者的實際表現(xiàn)進行評分時參考。A.圖評價尺度法B.行為錨定等級評價法C.混合標準尺度法D.配對比較法13.（B）是國家以立法的形式建立起來的旨在保障勞動者在暫時或永久性喪失勞動能力時，或在工作中斷期間的基本生活需求的一種保險制度。A.社會保障B.社會保險C.社會救濟D.社會福利14.（B）由美國學者史密斯（P

6、.C.Smith）和肯德爾（L.KenDAll）于1963年提出。A.圖評價尺度法B.行為錨定等級評價法C.混合標準尺度法D.配對比較法15.下面哪項屬于保險福利（C）。A.失業(yè)保障B.年金計劃C.遺屬撫恤金D.交通費1.一般認為，效度系數(shù)在（B）以上即是好的效度。A.0.5B.0.6C.0.8D.12.（A）包含一系列工作關(guān)聯(lián)問題，這些問題有預先確定的答案，主試者對所有被試者詢問同樣的問題。A.情境面試.B.系列式面試C.小組面試D.

7、壓力面試3.下面四種培訓方法中，哪種培訓方法費用較高（D）。A.課堂講授B.研討學習C.角色扮演D.團隊訓練4.（A）具有較高公眾支持度，較低可控性。A.怒虎類問題B.坐鴨類問題C.黑馬類問題D.睡狗類問題5.（B）具有較高公眾支持度和較高可控性，組織也有能力解決此類問題，因此，應成為組織管理者首先考慮解決的問題。A.怒虎類問題B.坐鴨類問題C.黑馬類問題D.睡狗類問題6.（B）內(nèi)容側(cè)重于相關(guān)的政治理論、政策水平、組織領(lǐng)導能力和專業(yè)知識

8、等。A.初任培訓B.晉職培訓C.在職培訓D.專門業(yè)務培訓7.下面四種培訓方法中，哪種方法適應個體效果最差（A）。A.課堂講授B.研討學習C.角色扮演D.團隊訓練8.在下面幾種培訓方法中，反饋效果最好的是（D）。A.案例分析B.角色扮演C.團隊訓練D.管理游戲9.（B）是為保證公共部門發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施而制定的有關(guān)組織人員數(shù)量、組成及員工選錄、培訓等的一系列發(fā)展計劃和目標。A.公共部門人力資源規(guī)劃B.公共部門人力資源戰(zhàn)略C.公共部門人力資

9、源管理D.公共部門人力資源制度10.人口普查應該屬于（D）。A.初任培訓B.晉職培訓C.在職培訓D.專門業(yè)務培訓11.在典型的（D）中，主試者提出一系列直率（通常是不禮貌）的問題，置被試者于防御境地，使之感到不舒服。A.情境面試B.系列式面試C.小組面試D.壓力面試12.（B）以離職培訓為主。A.初任培訓B.晉職培訓C.在職培訓D.專門業(yè)務培訓13.“知彼知己，百戰(zhàn)不殆”。說明人力資源戰(zhàn)略因素還包括（A）。A.市場競爭因素B.人口因素C

10、.文化因素D.內(nèi)部管理因素14.失業(yè)問題屬于（A）。A.怒虎類問題B.坐鴨類問題C.黑馬類問題D.睡狗類問題15.（B）年黨的十三大決定建立國家公務員制度。A.1978B.1987C.1995D.2005`1.（A）是指公共部門在人力資源管理過程中，以法律的精神和原則調(diào)整與公職人員的工作關(guān)系，按照法律規(guī)定的人事管理權(quán)限，依法對公職人員進行管理，保護公職人員的合法權(quán)益，并約束公職人員在法律規(guī)定的范圍內(nèi)正確履行人事管理職責。A.公共部門人力

11、資源管理制度化B.公共部門人力資源管理法治化C.公共部門人力資源管理規(guī)范化D.公共部門人力資源管理統(tǒng)一化2.（A）原理是指在人事管理活動及其資源配置上，根據(jù)社會經(jīng)濟及管理的需要，將人力資源的現(xiàn)實使用和不斷開發(fā)聯(lián)系在一起，兩者互接互補、相輔相成。A.用養(yǎng)并重B.能級匹配C.適才適用D.同素異構(gòu)3.美國行為科學家（A）在20世紀60年代最早歸納出了“復雜人”假設。A.沙因B.梅奧C.舒爾茨D.明塞爾4.人事管理權(quán)的中心是（A）。A.公共組織

12、人員的任用制度B.考查權(quán)和決定權(quán)C.人事晉升使用的考核權(quán)D.人事晉升使用的任命權(quán)5.公共部門以（A）為基礎(chǔ)A.公共權(quán)力B.個人投資C.公眾支持D.企業(yè)利益6.公共部門人力資源管理法治化的前提是（A）。A.建立和完善有關(guān)規(guī)范公職人員管理的法律法規(guī)體系B.嚴格依法進行人力資源管理活動C.對公共部門人力資源管理中的違法行為必須依法追究D.對公共部門人力資源管理權(quán)力予以必要的約束和監(jiān)督7.1923年（A）制定了第一個職位分類方案。A.美國B.英

13、國C.德國D.法國8.馬斯洛指出，人的最高層次需求是（D）。A.生理需求B.安全需求C.社交需求D.自我實現(xiàn)需求9.（D）是在不同組織、不同時間從似相似活動的一系列工作的總稱。A.工作B.任務C.職位D.職業(yè)10.（A）是對某一特定工作（或職務）所包含的任務作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作的承擔者要成功完成該工作所需要的技能、知識、能力和責任的過程。A.工作分析B.工作評價C.工作規(guī)劃D.工作選擇11.（A）是由一個或一組主要任務和責任

14、相似的職位構(gòu)成的事項。A.工作B.任務C.職位D.職業(yè)12.（D）原理是指任何要素因在空間上的排列次序或結(jié)構(gòu)形式的變化，而引起完全不同的組合結(jié)果，甚至是要素發(fā)生質(zhì)的變化的過程。A.以人為本B.能級匹配C.適才適用D.同素異構(gòu)13.工作經(jīng)驗屬于（B）。A.工作承擔者的身體要求B.工作承擔者所需的一般要求C.工作承擔者的心理要求D.工作性質(zhì)14.政府人事管理制度的核心是（A）。A.人事權(quán)的劃分與配置B.選官用人制度C.人事晉升使用的任命權(quán)D

15、.人事權(quán)力歸屬15.下列哪一個不是公共部門（D）。A.公立醫(yī)院B.科研院所C.政府機關(guān)D.私立學校多項選擇題多項選擇題1、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。A道德B法律C意識形態(tài)D風俗習慣2、制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（BC）。A權(quán)威B公平C正義D民主3、公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD）。A人力資源規(guī)劃B人力資源獲取C人力資源開發(fā)D人力資源紀律與懲

16、戒4、根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD）。A智力B技能C知識D體力5、影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。A人口總量及其變動狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況C勞動力的參與率D人口的受教育情況6、人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD）。A知識和技能的水平B智力C勞動者的勞動態(tài)度D體質(zhì)7、勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（AD），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A人格素質(zhì)B心

17、理結(jié)構(gòu)素質(zhì)C情商D心理功能素質(zhì)8、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）。A前期投資損耗B制度性損耗C管理損耗D后續(xù)投資損耗9、員工的（AB）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A培訓B教育C激勵D管理10、理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）A韋伯B泰勒C法約爾D馬斯洛11、公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（ABC）。A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機構(gòu)

18、D國有企業(yè)12、各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映不斷創(chuàng)新8.公共部門人力資源規(guī)劃的作用包括（ABCD）。A.政治作用B.行政作用C.經(jīng)濟作用D.滿足公共部門員工的個體價值需求9.在下列心理測試中，哪幾項屬于認知測試（ABC）。A.成就測試B.智力測試C.能力傾向測試D.工作態(tài)度測10.公共部門員工培訓效果評估要從哪幾個層面進行（ABCD）。A.反應層面B.學習層面C.行為層面D.結(jié)果層面1.影響薪酬的組織內(nèi)部因素包括（

19、ABD）。A.組織的經(jīng)濟實力B.組織文化C.當?shù)厣钪笖?shù)D.管理決策層的態(tài)度2.下列哪些是薪酬調(diào)查的內(nèi)容（ABCD）。A.最高工資B.最低工資C.薪酬中工資所占比例D.工資級距3.下列哪些是實施目標管理法時應注意的問題（ABD）。A.目標應是具有挑戰(zhàn)性的B.目標設定應以組織戰(zhàn)略為基礎(chǔ)C.目標的設計和確立由領(lǐng)導自己決定D.目標管理應與員工薪酬和獎勵相掛鉤4.在績效考評中經(jīng)常出現(xiàn)哪些錯誤（ABCD）。A.從眾心理B.優(yōu)先效應C.近因效應D.

20、暈輪效應5.影響薪酬的組織外部因素包括（ABCD）。A.法規(guī)B.勞動力市場C.當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展狀況D.行業(yè)行情6.下列哪些屬于員工的直接報酬（ABCD）。A.基本工資B.績效工資C.成就工資D.津貼7.績效考評在人力資源管理上的目標表現(xiàn)為（ABCD）。A.保證組織目標順利實現(xiàn)B.激勵員工改進績效C.公平地分配組織的獎勵D.促進人力資源管理研究8.制定與實施獎金制度時需考慮的問題有（ABCD）。A.必須建立在公平且合理的工作評價基礎(chǔ)之上B.獎

21、勵的標準應合理適度C.獎金分配應盡快兌現(xiàn)D.獎勵的形式應與工作性質(zhì)和特點相適應9.職務級別工資制由（ABCD）幾部分組成。A.職務工資B.級別工資C.基礎(chǔ)工資D.工齡工資10.結(jié)構(gòu)工資一般由（ABCD）幾部分組成。A.基礎(chǔ)工資B.職務工資C.工齡津貼D.獎金二、判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括二、判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打）號中打）1、制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（）2、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有

22、力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。（√）3、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（）4、勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√）5、一般來說公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（）6、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（）7、南京國民政府時期的公務員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。（）8、人力資本理論的思想淵源向上可以

23、追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)始之前。（√）9、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（）10、人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√）11、人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）12、調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（√）1

24、3、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（√）14、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（√）15、訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（√）16、工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（√）17、排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。

25、（√）18、職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調(diào)的是公務員的職權(quán)和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（√）19、無領(lǐng)導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（√）20、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（√）21、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√）22、在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不

26、得少于10（7）天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（）23、《中華人民共和國公務員法》規(guī)定，公務員因工作需要在機關(guān)外兼職，應當經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準，并可以適當領(lǐng)取兼職報酬。（）24、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（）25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（√）26、公務員降職的目的是為了合

27、理地使用國家公務員，充分發(fā)揮公務員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（√）27、傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（√）28、《公務員法》要求對公務員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是

28、工作勝任能力。（）29、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）30、我國行政機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（）四、簡答題四、簡答題1、簡述公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用。1）、公共人事行政價值與制度都是適應環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；2）、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為

29、方式和意識形態(tài)；3）、人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；4）、公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。2、公共部門人力資源管理具有哪些功能？1）、人力資源規(guī)劃的主要目標是預算準備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務（工作分析、職位分類和工作評估）、決定工作的價值（工資或薪酬）。2）、人力資源獲取的主要目標是招募

30、、選錄和甄補政府雇員。3）、人力資源開發(fā)的主要目標是適應、培訓、激勵及評估雇員，提高其知識、技能與能力。人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心，追求工作質(zhì)量要求雇主在勞動力的知識、技能和能力上給予投資，勞動力的資格條件要求雇員通曉公共服務提供的系統(tǒng)和適應顧客的需求。4）、紀律與懲戒的主要目標是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)力與義務的關(guān)系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權(quán)力等?？偟膩砜?，公共部門人事管理的四

31、項功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動態(tài)的平衡之中。其中，人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ)，是整個人力資源管理體系的藍圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個人力資源管理體系的磚石；人力資源開發(fā)是核心，是整個人力資源管理體系的心臟；紀律與懲戒是保障，是整個人力資源管理體系的安全閥。上述四個方面的功能構(gòu)成一個有機整體，各個部分之間相對獨立，但又相互影響、相互制約。3、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？1)、人力資源是指一個國家或地區(qū)在

32、一定時期內(nèi)，能夠推動整個國名經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。2）、a、人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國名經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和：b、人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和；c、人力資源作為一個經(jīng)濟范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。4、人力資源具有哪些特征？1）、具有自然性和社會性的雙重屬性；2）、具有能動性；

33、3）、具有發(fā)展性；4）、具有稀缺性；5）、具有創(chuàng)新性。5、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？1）、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調(diào)其再生性和高增值性；2）、人力資源開發(fā)與管理強調(diào)人力資源的能動性；3）、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內(nèi)容；4）、人力資源開發(fā)與管理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。

34、6、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么？1）、公共部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標統(tǒng)一、領(lǐng)導指揮統(tǒng)一、機構(gòu)設置統(tǒng)一。2)、國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。3)、在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)7、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因是什么？

35、1）、制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；2）、人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調(diào)動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；3）、后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時更新，從而適應不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠

36、而引起的。8、發(fā)達國家公共部門人事制度具有哪些特點？1)、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；2)、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；3)、具有相應的職業(yè)保障制度，并建立了相應的保障體系，便公務人員的職業(yè)穩(wěn)定；4)、實行政務官與事務官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；5)、實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務人員的錄用與甄選以注重才能

37、為標準；6)、公務人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴密的法治管理為支撐。9、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？1)、做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必勇于任事；2)、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；3)、身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；4)、公務人員素質(zhì)不能適應國