公共部門人力資源開發(fā)與激勵途徑選擇

1、<p>　　公共部門人力資源開發(fā)與激勵途徑選擇</p><p>　?。壅萑肆Y源是核心資源，是國家間競爭的關鍵，是經(jīng)濟社會發(fā)展的根本性推動力。改革公共部門人事管理體制，有效開發(fā)公共部門的人力資源，已經(jīng)勢在必行。 </p><p>　?。坳P健詞］人力資源；開發(fā)；激勵途徑；選擇。 </p><p>　　當前，從整個世界范圍來看，社會經(jīng)濟形態(tài)發(fā)生了巨大的變化

2、，即從工業(yè)經(jīng)濟和工業(yè)社會向知識經(jīng)濟和知識社會轉(zhuǎn)變。人力資源不只是知識和信息的載體，而且還是知識、信息的傳播媒介和整合主體，人力資源通過對知識和信息的吸收、處理和應用，創(chuàng)造著新的價值，推動社會發(fā)展?？梢哉f人力資源是國家間競爭的關鍵，是經(jīng)濟社會發(fā)展根本性推動力，是核心資源。 </p><p>　　西奧多·舒爾茨和加里·S·貝克爾提出的“現(xiàn)代人力資本”理論，也印證了人力資源作為核心資源的地

3、位。通過對人類經(jīng)濟歷史的考察，舒爾茨認為人力資本是一個國家經(jīng)濟發(fā)展與社會進步的決定性因素，是經(jīng)濟與財富增長的根源。人力資本是指勞動力身上所具有的賴以獲得勞動報酬或經(jīng)濟利益的專業(yè)知識、技能等的綜合素質(zhì)。它可以由組織對人力資源的開發(fā)性投資形成，表現(xiàn)為可以帶來財富增值的資本形式。 </p><p>　　各國政府的公共行政體系是引導本國經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的重要因素，而公共部門的人力資源的素質(zhì)決定了政府公共行政體系綜合能力

4、以及國家間的競爭結(jié)果。因此，進行公共部門人事管理體制改革，有效地開發(fā)公共部門人力資源是關鍵?；谖鞣饺肆Y源理論的研究成果，結(jié)合現(xiàn)代人力資源開發(fā)的趨勢，激勵成為現(xiàn)代公共部門人力資源開發(fā)的重要途徑。 </p><p>　　一、公共部門人力資源的重要地位。 </p><p>　　公共部門的人力資源管理是整個社會人力資源的一個部分，不同于企業(yè)的和私人部門的人力資源。根據(jù)契約論的觀點，公眾與公共部

5、門之間形成的是政治委托———代理的關系，公共部門的公共權力的代理人，而公共部門中的成員對公共權力的掌控和使用是在公眾（委托人）的利益指引下，按契約約定的目的進行的。所以，公共部門中的人力資源的素質(zhì)及其開發(fā)成為關鍵，是關系國計民生的大問題。 </p><p>　　公務人員的素質(zhì)及開發(fā)對政府能力的提升具有十分重要的現(xiàn)實意義。當前，我國的行政管理中仍然存在著許多亟待解決的問題。例如，行政管制過多，行政執(zhí)行不力，決策機制

6、不健全，公務員自我定位不明、公共責任感不強、公共服務意識差，政府信用受到嚴重影響。這些既與行政體制有關，也反映了公務員人員素質(zhì)亟待提升的現(xiàn)狀。通過公共部門人力資源激勵途徑的選擇能夠使政府能力得以提升，能夠重建公眾對公共部門的信任，能夠防止政府合法性危機和“軟政權化”的出現(xiàn)。我國當前行政改革的目標就是要進一步轉(zhuǎn)變政府職能，改進管理方式，形成行為規(guī)范、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效的行政管理體制。選擇怎樣的激勵途徑提高公務人員的素質(zhì)，是行政體

7、制改革和政府能力提升的堅實基礎。 </p><p>　　二、激勵與公共部門人力資源開發(fā)的關系。 </p><p>　　面對全球范圍內(nèi)日趨激烈的國家間的競爭，新技術革命和經(jīng)濟全球化帶來的嚴峻挑戰(zhàn)，公共部門人力資源綜合開發(fā)能力是決定一個國家的政府公共部門能否生存、高效運作和長期持續(xù)發(fā)展的關鍵因素。政府組織在選擇激勵途徑時，應以有效利用為重點，堅持合理開發(fā)與有效利用并舉的發(fā)展思路，通過深化體制改

8、革和實施各項政策，促使現(xiàn)有的人力資源調(diào)整結(jié)構，優(yōu)化組合，以各種激勵盡可能的釋放其潛能。 </p><p>　　將激勵引入公共管理，尤其是公共部門人力資源的管理，一方面可以最大限度的調(diào)動公務人員的工作積極性，發(fā)揮其創(chuàng)造性，有效提高行政效率；另一方面，正如麥克阿非和麥克利蘭所評估的那樣，通過適當?shù)暮霞s安排至少可降低政府成本的8%，有時甚至高達30%，可以說激勵的作用是巨大的。 </p><p>

9、;　　1.發(fā)掘公務人員的潛力。人都具有潛在的能力，一經(jīng)發(fā)掘便會釋放出巨大的能量。美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯的研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人員的潛力發(fā)揮20%-30%，如果受到充分激勵，其能力可以發(fā)揮80%-90%。這就意味著，一個人平常的工作能力水平與激發(fā)后的工作能力水平之間存在約60%的差距。充分發(fā)掘公務人員的潛力，既充分利用了人力資源，也節(jié)約了行政成本。 </p><p>　　2.提高工作效率。

10、工作效率的高低、工作績效的大小，取決于兩個基本因素：一是是否勝任某項工作，是否具有承擔某項工作的能力和資格；二是從事某項工作意愿的強度，即積極性。在給定的工作環(huán)境和工作條件下，兩個能力相仿的人，他們的工作績效高低取決于積極性的高低，而積極性的高低又取決于激勵方法運用的好壞。 </p><p>　　3.提高人力資源的質(zhì)量。良好的職位設計、福利、社會保障可以使公務人員處于有利的發(fā)展環(huán)境中，但還應注重人力資源的培訓和學

11、習。作為一種有效投資，“投資人力資源，實施優(yōu)先發(fā)展”已成為大多數(shù)國家的戰(zhàn)略共識。 </p><p>　　4.彌補物質(zhì)管理資源的不足。激勵也是降低管理成本的手段之一。通過激勵制度的設計，激發(fā)公務人員的積極性可以彌補物質(zhì)條件的不足，并達到人力資源開發(fā)的預期效果。 </p><p>　　三、激勵在公共部門人力資源開發(fā)中的途徑選擇。 </p><p>　　1.重塑公共部門組

12、織文化的激勵機制。公共性是公共部門的首要特征。我們需要用新時期公共部門的組織文化來維護和加強公共部門的公共性，并以之激勵廣大的公務人員。而公共部門組織文化的核心是行政文化，行政文化是以一定的社會為背景，在行政活動中形成的行政意識、行政價值和行政心理傾向的總合。它表現(xiàn)為行政系統(tǒng)內(nèi)部，人們所應共同遵守的行為模式、人群關系和價值觀念等。行政文化對于公務人員的個性思維模式和行為模式都有制約和影響，同時影響著行政組織的結(jié)構和效率，進而極大地影響了

13、整個行政體系的構建。樹立新時期的公共部門組織文化是人力資源發(fā)展的精神動力和保障。 </p><p>　　2.授權參與是現(xiàn)代公共部門人力資源管理的重要激勵手段。在新經(jīng)濟條件下，信息技術的迅猛發(fā)展使得集權式管理的滯后性突顯，一方面，信息技術改變了原來只有高層才擁有的足夠多、足夠快信息的狀況，普通的公務人員也具有了快速汲取大量信息的能力，加上他們教育程度的普遍提高使其擁有了一定的決策能力；另一方面，新世紀新階段科學技術

14、的迅速發(fā)展，社會事務也瞬息萬變，愈加復雜，信息的即逝性、敏感性尤為突出，傳統(tǒng)模式下的上級決策，層層傳達、審批的管理方式已不再適應新的經(jīng)濟社會環(huán)境。決策權的下移、分散成為必然趨勢。主要的激勵手段包括如下： </p><p>　　一、授權。讓中層與基層的公務人員更多參與決策，使決策能夠快速、準確地回應社會問題的發(fā)生。 </p><p>　　二、分權。政府的職能轉(zhuǎn)變也必然涉及分權，將權力重新合理

15、的劃分，一方面使上下級或部門之間關系得以合理的調(diào)整，另一方面使行政內(nèi)部運行機制更加和諧。三、組織機制彈性化。根據(jù)形勢的需要，設立虛擬組織取代常設組織，任務的完成即組織的終結(jié)，既充分利用了優(yōu)先的資源，又節(jié)約了行政成本。而且公務人員會產(chǎn)生危機感，使其著力提升自己的素質(zhì)，以便能夠立足于逐漸縮減的公務員隊伍中。 </p><p>　　3.職位制度中的激勵手段。科學的職位分類是激勵順利實施的根本保障，是公共部門人力資源管理

16、的基礎，隨著科學技術的發(fā)展，一些職位由于智能化設備的出現(xiàn)失去了存在的價值，一些新型職位應運而生，這是舊的職位分類所不能涵蓋的；還有一些職位（如過多的行政審批職位）與新形勢下追求效率與發(fā)展的制度相背離。這要求我們重新審視職位分類。另外，我國《公務員法》明文規(guī)定，我國公務員實行職位分類制度，但至今，對我國公務人員仍沒有進行系統(tǒng)的工作分析。沒有相應的職位說明書也是當前職位分類一大缺陷。舊的職位分類從客觀上阻礙了公務人員積極性的發(fā)揮。 <

17、/p><p>　　另外，在職務的任職制度上取消職務常任制也是有效的激勵手段。職務常任制的優(yōu)點是保證了公務的連續(xù)性和穩(wěn)定性。但隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，信息技術的飛速前進，在人力資源管理方面，要求公共部門進一步完善更新機制，加快人員更新流動速率，以適應飛速的發(fā)展需要，保證公務員隊伍的整體素質(zhì)和活力，職務常任制受到了沖擊。以實行職務常任制的美國為例，自上世紀末以來，裁減了幾十萬公務人員，具體方式有公共部門轉(zhuǎn)制，鼓勵提前退休，或

18、以一次性補貼的形式鼓勵其脫離公共部門重新就業(yè)。另一方面，推行合同雇傭制，美國聯(lián)邦政府已經(jīng)開始效仿私營部門，用越來越多的臨時工代替專職公務人員，既降低了費用，又增加了靈活性。這無疑給在崗的公務人員帶來了危機感，也激勵了他們更努力的工作。 </p><p>　　再者，建立開放的職位體系是更全面、有效的激勵方式。應該說，在公共部門的每一層級都需要優(yōu)秀的人才，他們的思想、觀念、知識都將為本部門帶來新鮮的活力。而現(xiàn)行的職位

19、招聘大多局限于基層職位，中高級開放的職位較少，使得一些高級的優(yōu)秀人才難以施展才華。因此，公共部門應該加大招聘力度，拓寬所招聘職位的范圍，建立中高級和基層立體開放的職位體系，從而使公共部門能夠迅速充分的使用更多的優(yōu)秀人才，確保行政體系健康高效的運轉(zhuǎn)。 </p><p>　　4.公務人員復合能力發(fā)展的激勵途徑。培訓與學習是提升素質(zhì)的關鍵。知識經(jīng)濟的核心，就是以人力資源和知識資本為中心的新經(jīng)濟。培訓與學習推動了公共部門

20、員工素質(zhì)的提高與發(fā)展，滿足著公眾對政府及公營部門服務水平和質(zhì)量的要求。隨著培訓功能的不斷強化和學習組織的形成，公共部門人力資源的培訓與開發(fā)已經(jīng)法制化、規(guī)范化，建立了系統(tǒng)化專業(yè)化的培訓內(nèi)容、種類、方式、機構、教學等制度，形成了公職培訓的職業(yè)化隊伍，不斷實現(xiàn)著公共部門人力資源的開發(fā)目標。 </p><p>　　5.績效評估制度的激勵手段。傳統(tǒng)的績效評估大都以個人績效為核心，并把評估結(jié)果作為個人評判的依據(jù)。新形勢下，社

21、會事務復雜多變，社會競爭日趨激烈，組織內(nèi)部的團隊合作、力量整合成為應付復雜多變環(huán)境的必要手段。因此，績效評估以組織績效為核心，個人績效的評估以組織績效的優(yōu)劣為前提。同時，績效評估也已經(jīng)不是個人評判的工具，而是把它作為提高業(yè)務能力的過程，強調(diào)以學習為基礎的小組合作式業(yè)績管理。 </p><p>　　6.工資分配制度和社會保障制度的激勵手段。在公共部門也應堅持按勞分配的原則，效率、公平并重。在工資分配制度中引入競爭機