00463《人員測評理論與方法》第三版2017年6月整理_第1頁
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1、 第 1 頁 (共 9 頁) ) 《人員測評理論與方法》第三版 第一章 第一章 導論 導論 單選 單選 1、素質 素質是個體完成任務、形成績效及繼續(xù)發(fā)展的前提。 2、素質測評 素質測評主要是對主體工作前條件的分析與確定, 績效考評 績效考評主要是對主體工作后結果的分析與審定。

2、多選 多選 1、人們把素質限制在個體范圍內(nèi),指個體完成一定活動(工作)與任務所具備的基本條件和基本特點,是行為的基礎與根本因素,包括生理素質與心理素質兩個方面。 2、文化素質包括:學校教育程度、自我學習程度、社會文化程度。 2、 知能素質包括:知識、智力、技能、才能。 3、 人員素質測評按測評的標準分:無目標測評、常模參照性測評、效標參照性測評。 4、 選拔性測評的原則:公平性、公正性、差異性、準確性、可比性。 5、 配置性測評

3、與其它測評類型對比具有的特點:針對性、客觀性、嚴格性、準備性。 6、 開發(fā)性測評與其它測評類型對比具有的特點:勘探性、配合性、促進性。 7、 診斷性測評與其它測評類型對比具有的特點: 1)測評內(nèi)容或者十分精細,或者全面廣泛。 2)診斷性測試的過程是尋根究底。 3)測評結果不公開。 4)測評具有較強的系統(tǒng)性。 9、考核性測試的原則:全面性、充足性、可信性、 權威性、公眾性原則。 名詞解釋 名詞解釋 人員測評:狹義解釋就是人員素質測就評

4、;人員測評的內(nèi)核就是人員素質測評。 素質測評: 是指測評主體用科學的方法, 收集被測評者在主要活動領域中的表征信息, 針對某一素質測評目標系作出量值或價值的判斷過程;或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質特性的過 程。 績效考評:是指考評主體對個體或組織活動成果及其價值的考查與評定。7 選拔性測試:是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質測評。 簡答 簡答 一、素質測評的特性: 一、素質測評的特性:5 1、原有基礎作用性。它對個體行為發(fā)展與事

5、業(yè)成功僅是必要條件,而非充分條件。 2、穩(wěn)定性。素質是高度統(tǒng)一的個體行為與特定系統(tǒng)中的穩(wěn)定的結構因素。 3、可塑性。個體的素質是在遺傳、環(huán)境與個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的,并非天生的。 4、內(nèi)在性。素質雖然是個體之上的一種客觀實在,但它看不見、摸不著、說不清的,具有隱蔽性和抽象性。 5、表出性。素質雖然是個體之上的一種客觀實在,通過一定的形式表現(xiàn)出來的。 6、差異性。個體間的素質是存在差異的,這種差異表現(xiàn)在每個人的行為方

6、式、行為產(chǎn)品與工作前績效之中。 7、綜合性。同一個體的各種素質、同一素質的各種成分作為高度統(tǒng)一的有機體存在于個體之中,它們互相聯(lián)系,難分難割。 8、可分解性。素質對個體行為輻射的綜合性與全時空性并不排斥認識上對它的可分解性。 9、層次性與相對性。每個人的素質具有不同的結構層次,有核心素質,基本素質與生成等不同的層次區(qū)分。 第 3 頁 (共 9 頁) ) 2、標準:就是批測評標準體

7、系的內(nèi)在規(guī)定性,常常表現(xiàn)為各種素質規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。 3、標度:即對標準的外在形式的劃分,常常表現(xiàn)為對素質行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。 4、標記:即對應于不同標度的符號表示,通常用字母或數(shù)字表示,它可以出現(xiàn)在標準體系中,也可以直接說明標準。 5、工作分析法:是通過實施工作分析或采用工作分析技術來獲取所需信息的方法。 6、觀察法:適用于短時間的生理性工作特征的調(diào)查分析,而不適用于長時間的。 7、工作日志法:

8、適于高水平與復雜工作的分析特別經(jīng)濟與有效。 8、訪談法:適用于那些分析者不可能實際去做或直接觀察困難的工作。如飛行員、建筑師。 多選 多選 1、測評標準體系的縱向結構包括:測評目的、測評內(nèi)容、測評目標、測評項目、測評指標。 2、測評標準體系的基本方法:工作分析法、調(diào)查訪談法、理論推導法、典型分析法、培訓目標分 析法、歷史概括法、文獻查閱法、覆蓋篩選法。 簡答 簡答 一、測評標準體系建構的基本原則。 一、測評標準體系建構的基本原則。78

9、 78 1、針對性原則。根據(jù)人員素質測評的目的、對象、情境的不同,應當設計不同類型的指標體系和不同復雜程度的計量方法。 2、完備性原則。指的是處于同一個標準體系中的各種標準相互配合,在總體上能夠全面地反映工作崗位所需具備的素質及功能的主要特征,使整個測評對象包含在評價標準內(nèi)容之中。 3、 簡練性原則。 測評指標的設計應盡量簡單, 只要能達到既定目的并獲得所需要的功能信息就行。4、明確性原則。測評指標應該分解成最小的單位,盡量避免出現(xiàn)綜合

10、性太旨的指標。 5、獨立性原則。設立評價標準在同一層次上應該相互獨立,沒有交叉。 6、可操作性原則。設立的標準應該可辨別、比較和測評,也就是說評價標準所展示的標志是可以直接觀察計算或能通過一定的方法辨別、把握和計量的。 7、 合理量化原則。 在為每個指標確定測評標度時, 能用數(shù)量化的形式表示就盡可能用數(shù)量化表示,盡可能采用客觀性的數(shù)據(jù)與結果。 二、建立勝任特征模型最常用的方法是行為事件訪談法,步驟如下: 二、建立勝任特征模型最常用的方法

11、是行為事件訪談法,步驟如下:88 88 1、找出兩組樣本。其中一組表現(xiàn)優(yōu)秀,一組表現(xiàn)一般。 2、由受過專業(yè)訓練的人員對這兩組樣本分別進行訪談,讓被訪談者報告 2-3 件干得比較出色的事和 2-3 件訪談者不滿意的事,以及他們當時的想法、做法和其他人的想法、做法,還有被訪談者的反應在。 3、對訪談材料進行精細的編碼,再通過統(tǒng)計分析,看這兩組樣本在哪些勝任特征上存在區(qū)別,存在區(qū)別的勝任特征就是這一職位所需具備的勝任特征。 三、測評標準體系

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