00463人員測(cè)評(píng)理論與方法試卷答案2005-2014

1、第1頁(yè)(共1616頁(yè))20112011年1010月高等教育自學(xué)考試全國(guó)統(tǒng)一命題考試月高等教育自學(xué)考試全國(guó)統(tǒng)一命題考試人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法試卷試卷一、單項(xiàng)選擇題一、單項(xiàng)選擇題1.配置性測(cè)評(píng)是人力資源管理中常見(jiàn)的一種素質(zhì)測(cè)評(píng)方式，配置性測(cè)評(píng)的目的是BP13A.選拔優(yōu)秀人員B.B.人事合理配置人事合理配置C.開(kāi)發(fā)人員素質(zhì)D.服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開(kāi)發(fā)中的問(wèn)題2.目前，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法被廣泛地用于招聘、選拔、考核、培訓(xùn)

2、、晉升等領(lǐng)域，素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)定功能的正向發(fā)揮，其主要作用有DP19A.促進(jìn)與形成B.激勵(lì)與強(qiáng)化C.導(dǎo)向作用D.D.以上全部正確以上全部正確3.我國(guó)民間有一句俗語(yǔ)叫做“高個(gè)之中選高個(gè)”或“矮個(gè)之中拔高個(gè)”，該俗語(yǔ)反映了選拔性測(cè)評(píng)BP12A.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性最強(qiáng)B.B.整個(gè)測(cè)評(píng)特別強(qiáng)調(diào)區(qū)分功用整個(gè)測(cè)評(píng)特別強(qiáng)調(diào)區(qū)分功用C.測(cè)評(píng)指標(biāo)具有選擇性D.整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性4.有些崗位的人員招聘有著非常嚴(yán)格的要求，例如飛行員的招聘，絕不能因?yàn)橐粫r(shí)找不到合格的

3、人員而降低標(biāo)準(zhǔn)要求，這反映了配置性測(cè)評(píng)的CP14A.針對(duì)性B.客觀性C.C.嚴(yán)格性嚴(yán)格性D.準(zhǔn)備性5.基于勝任力模型的面試過(guò)程必須是結(jié)構(gòu)化的面試過(guò)程，其設(shè)計(jì)過(guò)程包括DP53A.開(kāi)發(fā)面試題庫(kù)B.明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)面試評(píng)分表C.選擇合適的面試考官D.D.包括以上全部過(guò)程包括以上全部過(guò)程6.測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)，相對(duì)權(quán)數(shù)是指某個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)作為一個(gè)單位，它是在總體中的DP70A.積B.差C.和D.D.比重值比重值7.在管理人員選拔中，常

4、常將“優(yōu)秀管理者”作為測(cè)評(píng)的DP※A.同時(shí)效度B.觀念效標(biāo)C.預(yù)測(cè)效度D.D.行為效標(biāo)行為效標(biāo)8.在以下關(guān)于素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能與素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用的論述中，正確的是DP18A.素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能與素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用是完全相同的概念B.素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能會(huì)受到外在因素的影響，是不穩(wěn)定的C.功能是素質(zhì)測(cè)評(píng)活動(dòng)中作用與外在環(huán)境因素相結(jié)合而產(chǎn)生的D.D.素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能是潛在機(jī)制，素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用是外在效應(yīng)素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能是潛在機(jī)制，素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用是外在效應(yīng)9.美國(guó)心理

5、學(xué)家E.L.Thndike根據(jù)心理實(shí)驗(yàn)的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)評(píng)估者根據(jù)被評(píng)估者的一種特征得出總體印象時(shí)，就容易出現(xiàn)AP※A.A.暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)B.首因效應(yīng)C.定勢(shì)效應(yīng)D.求同效應(yīng)10.在勝任力結(jié)構(gòu)模型數(shù)據(jù)收集方法中，如果要挖掘當(dāng)事人的勝任力特別是其所隱藏的潛能，可以采用的主要方法為DP47A.專家小組法B.問(wèn)卷調(diào)查法C.全方位評(píng)價(jià)法D.D.行為事件訪談法行為事件訪談法11.在人員招聘中有許多的方法可以使用，有一些方法常常是要求被試者根據(jù)聽(tīng)過(guò)的

6、音樂(lè)來(lái)編撰出一段故事，這屬于投射技術(shù)中的BP129A.聯(lián)想投射B.B.構(gòu)造投射構(gòu)造投射C.完成投射D.表演投射12.某指標(biāo)的測(cè)量數(shù)據(jù)為17、16、14、19、13、15、20，其中位數(shù)是CA.14B.19C.16C.16D.2013.在面試中，招聘單位如果主要是想了解被試者的工作經(jīng)驗(yàn)，可以這樣問(wèn)DP※A.你大學(xué)畢業(yè)后的第一個(gè)職業(yè)是什么B.你大學(xué)學(xué)的是什專業(yè)C.你喜歡什么運(yùn)動(dòng)D.D.請(qǐng)談?wù)勀悻F(xiàn)在的工作情況請(qǐng)談?wù)勀悻F(xiàn)在的工作情況14.特殊職

7、業(yè)能力測(cè)驗(yàn)主要測(cè)量獨(dú)特于某一職業(yè)的能力，典型方法有明尼蘇達(dá)辦事員能力測(cè)驗(yàn)，該測(cè)驗(yàn)屬于DP140A.運(yùn)動(dòng)技能傾向測(cè)驗(yàn)B.機(jī)械傾向測(cè)驗(yàn)C.技能技巧測(cè)驗(yàn)D.D.文書(shū)傾向測(cè)驗(yàn)文書(shū)傾向測(cè)驗(yàn)15.面試時(shí)，考官常常一見(jiàn)到被試者就覺(jué)察出他的某一素質(zhì)特點(diǎn)，但反躬自問(wèn)，卻又說(shuō)不出所以然來(lái)。這說(shuō)明面試具有的特點(diǎn)的DP160A.協(xié)調(diào)性B.邏輯性C.事實(shí)性D.D.直覺(jué)性直覺(jué)性16.當(dāng)被測(cè)試者因?yàn)閯偦卮鸬囊粋€(gè)問(wèn)題沒(méi)答好而情緒低落時(shí)，下列最適宜說(shuō)的一句話是CP※A.

8、“你可以走了”B.“別失敗，小心點(diǎn)”C.C.“我覺(jué)得你的實(shí)力可能不止于此，要爭(zhēng)取把潛力發(fā)揮出來(lái)”“我覺(jué)得你的實(shí)力可能不止于此，要爭(zhēng)取把潛力發(fā)揮出來(lái)”D.“這么簡(jiǎn)單的問(wèn)題都答不好，后面就更不用說(shuō)了”17.企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的創(chuàng)造力進(jìn)行測(cè)評(píng)，下列測(cè)驗(yàn)屬于創(chuàng)造力測(cè)評(píng)的是DP145A.南加利福尼亞大學(xué)測(cè)驗(yàn)B.托蘭斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)C.威廉斯創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)D.D.以上全部正確以上全部正確18.將心理測(cè)驗(yàn)分類時(shí)，下面哪一種不屬于按測(cè)驗(yàn)的目的分類BP118A

9、.描述性B.B.智力性智力性C.預(yù)測(cè)性D.診斷咨詢19.在勝任力結(jié)構(gòu)模型中，與“冰山模型”相比，“洋蔥模型”更加突出其AP41A.A.層次性層次性B.動(dòng)機(jī)性C.技能性D.知識(shí)性20.選拔“德”、“才”兼?zhèn)涞墓芾砀刹?，若認(rèn)為兩者同等重要?jiǎng)t等額賦分各50分或加權(quán)分?jǐn)?shù)0.5（若測(cè)評(píng)總分為100）。若強(qiáng)調(diào)能力，則可以“德”30分或加權(quán)分?jǐn)?shù)0.3，“能”70分或加權(quán)分?jǐn)?shù)0.7。這種確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的方法是AP※A.A.主觀經(jīng)驗(yàn)法主觀經(jīng)驗(yàn)法B.專家

10、加權(quán)法C.德?tīng)柗谱稍兎―.簡(jiǎn)單比較加權(quán)法21.以下對(duì)話時(shí)屬于面試過(guò)程中的哪一階段CP167主考官：你是看到廣告還是朋友推薦來(lái)的？被試者：我一直敬仰貴公司，這次是從廣告上看到而來(lái)的A.導(dǎo)入階段B.確認(rèn)階段C.C.關(guān)系建立階段關(guān)系建立階段D.結(jié)束階段22.評(píng)價(jià)中心是一種以測(cè)評(píng)被測(cè)人員管理素質(zhì)為中心、標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)，它是AP176A.A.一種程序而不是一種具體的方法一種程序而不是一種具體的方法B.既是一種程序也是一種具體的方法C.既不是

11、一種程序也不是一種具體的方法D.不是一種程序單卻是一種具體的方法23.在測(cè)試中，小組成員各被分配一定的任務(wù)，并且相互間必須合作才能較好地完成，例如購(gòu)買、供應(yīng)、裝配或搬運(yùn)等。通過(guò)被試者在完成任務(wù)的過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的行為來(lái)測(cè)評(píng)被試者的素質(zhì)，這種方法是BP180A.工作模擬B.B.管理游戲管理游戲C.角色扮演D.公文處理24.某個(gè)人在素質(zhì)測(cè)評(píng)中，某項(xiàng)指標(biāo)Z分?jǐn)?shù)為0，說(shuō)明這個(gè)人在指標(biāo)上處于全體人員BP203A.最前面B.B.中間中間C.最后面D

12、.以上都對(duì)25.根據(jù)被試應(yīng)聘的或在職的工作崗位設(shè)計(jì)的各類相關(guān)情景模擬技術(shù)被認(rèn)為是評(píng)價(jià)中心經(jīng)常使用的技術(shù)與方法，在情景設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意一下幾點(diǎn)DP184A.相似性B.典型性C.主題突出D.D.以上全部包括以上全部包括26.在以下選項(xiàng)中，不是用于數(shù)據(jù)整體差異分析的有BP213A.兩極差B.B.平均值平均值C.標(biāo)準(zhǔn)差D.方差27.評(píng)價(jià)中心是一種包含多種測(cè)評(píng)方法和技術(shù)的綜合測(cè)評(píng)系統(tǒng)。一般而言，評(píng)價(jià)中心主要是用于選拔BP188A.操作人員B.B.高級(jí)

13、管理人員高級(jí)管理人員C.技術(shù)人員D.質(zhì)量鑒定人員28.素質(zhì)是指?jìng)€(gè)體完成一定活動(dòng)（工作）任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素，包括以下哪兩個(gè)方面AP3A.A.生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個(gè)方面生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個(gè)方面B.身體素質(zhì)與文化素質(zhì)兩個(gè)方面C.能力素質(zhì)與健康素質(zhì)兩個(gè)方面D.品質(zhì)素質(zhì)與道德素質(zhì)兩個(gè)方面29.在某省的公務(wù)員面試中，考官向被試者提出了一個(gè)非常微妙而又棘手的情境性題目，這主要是考察被試者的AP237A.A.應(yīng)變能

14、力應(yīng)變能力B.情緒控制能力C.語(yǔ)言表達(dá)能力D.綜合分析能力30.研究表明，公文處理用于人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，其信度DP※A.相當(dāng)?shù)虰.較低C.相當(dāng)高D.D.較高較高31.對(duì)主觀性測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行計(jì)量時(shí)，一般采取BP76A.轉(zhuǎn)變成客觀性指標(biāo)B.B.進(jìn)行模糊計(jì)算進(jìn)行模糊計(jì)算C.用文字表達(dá)D.以上都不是32.運(yùn)用已學(xué)過(guò)的知識(shí)分析尚未出現(xiàn)過(guò)的例子，是衡量理解的標(biāo)志。因此，理解有三種不同的水平，即直接理解、遷移理解與理解。DP147A.間接B.差異C.運(yùn)動(dòng)D

15、.D.類同類同33.某企業(yè)只給考生一個(gè)調(diào)研任務(wù)，面對(duì)于調(diào)研的途徑、方法與對(duì)象都沒(méi)有提及，這屬于情景設(shè)計(jì)的CP184A.典型性B.逼真性C.C.相似性相似性D.靈活性34.對(duì)學(xué)習(xí)能力的測(cè)評(píng)可以有多種方式，其中最為簡(jiǎn)單有效的是A146A.A.心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)B.面試C.情境測(cè)驗(yàn)D.試用35.與經(jīng)驗(yàn)效標(biāo)方法是品德測(cè)評(píng)問(wèn)卷編制中可以選擇的三種具有獨(dú)立意義的方法。DP128A.工作分析、內(nèi)容效度B.觀察理解、因素分析C.評(píng)價(jià)中心、環(huán)境測(cè)評(píng)D.D.

16、因素分析、內(nèi)容效度因素分析、內(nèi)容效度36.在下列品德測(cè)評(píng)方法中，特別注意“蝴蝶效應(yīng)”的方法是BP123A.問(wèn)卷法B.OSLB.OSL品德測(cè)評(píng)法品德測(cè)評(píng)法C.投射技術(shù)法D.FRC品德測(cè)評(píng)法37.在一次公務(wù)員面試中，要求考生就環(huán)境與發(fā)展的關(guān)系談?wù)勛约旱囊?jiàn)解，這是在考察AP237第3頁(yè)(共1616頁(yè))A.可靠性B.穩(wěn)定性C.一致性D.D.正確性和有效性正確性和有效性76.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能包括BP18A.核實(shí)、預(yù)測(cè)、錯(cuò)誤糾正B.B.評(píng)定、診斷

17、、預(yù)測(cè)評(píng)定、診斷、預(yù)測(cè)C.評(píng)定、判斷反饋、核實(shí)D.糾正錯(cuò)誤、核實(shí)、預(yù)測(cè)77.測(cè)評(píng)實(shí)踐中，哪種素質(zhì)權(quán)重或分值大，哪種素質(zhì)就倍受人們重視；哪種素質(zhì)權(quán)重小，哪種素質(zhì)就被人輕視。這說(shuō)明素質(zhì)測(cè)評(píng)具有AP20A.A.導(dǎo)向作用導(dǎo)向作用B.診斷反饋C.預(yù)測(cè)性D.咨詢作用78.許多待遇優(yōu)厚的工作崗位常常有眾多的求職者，盡管已經(jīng)剔除了許多不合格的求職者，但是仍有許多可供選擇的合格者，這時(shí)應(yīng)選用BP11A.配置性素質(zhì)測(cè)評(píng)B.B.選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)C

18、.開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)D.診斷性素質(zhì)測(cè)評(píng)79.根據(jù)教材對(duì)勝任力的定義，以下選項(xiàng)中正確正確的是CP37A.勝任力是指針對(duì)所有工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中的個(gè)體特征B.勝任力是針對(duì)一般績(jī)效者所具備的不可測(cè)量與開(kāi)發(fā)的個(gè)體特征而言的C.C.勝任力能夠?qū)⒏呖?jī)效者與一般績(jī)效者區(qū)分開(kāi)來(lái)勝任力能夠?qū)⒏呖?jī)效者與一般績(jī)效者區(qū)分開(kāi)來(lái)D.以上全部正確80.在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中，當(dāng)不宜直接提問(wèn)或不宜暴露研究的真正目的時(shí)，可采用BP128A.認(rèn)知測(cè)驗(yàn)方法B.B.投射技術(shù)投射技

19、術(shù)C.典型行為測(cè)驗(yàn)D.職業(yè)測(cè)驗(yàn)81.面試已經(jīng)突破了面對(duì)面的問(wèn)答形式，多數(shù)地方以面談問(wèn)答為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、辯論式等輔助形式，這是面試的發(fā)展趨勢(shì)。DP158A.程序規(guī)范化B.內(nèi)容全面C.試題的順應(yīng)化D.D.形式多樣化形式多樣化82.所謂，是相同人數(shù)最多的那個(gè)素質(zhì)特征、分?jǐn)?shù)或等級(jí)，它代表整體水平結(jié)構(gòu)自然群中最大的典型群水平。AP212A.A.眾數(shù)眾數(shù)B.平均數(shù)C.兩極差D.平均差83.在所有測(cè)評(píng)方式中，獲得的信息量最多、利用率最高。

20、BP155A.問(wèn)卷法B.B.面試法面試法C.綜合分析D.試用84.據(jù)心理測(cè)驗(yàn)的實(shí)施對(duì)象不同，可以將心理測(cè)驗(yàn)劃分為CP118A.認(rèn)知測(cè)驗(yàn)與標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)B.文字性測(cè)驗(yàn)與行為測(cè)驗(yàn)C.C.個(gè)別測(cè)驗(yàn)與團(tuán)體測(cè)驗(yàn)個(gè)別測(cè)驗(yàn)與團(tuán)體測(cè)驗(yàn)D.職業(yè)測(cè)驗(yàn)與教育測(cè)驗(yàn)85.1980年，美國(guó)個(gè)性心理學(xué)家發(fā)表了《心理測(cè)驗(yàn)與測(cè)量》的論文，介紹了他編制的第一套心理測(cè)驗(yàn)。DP116A.羅夏B.艾森克C.比奈——西蒙D.D.卡特爾卡特爾86.進(jìn)行測(cè)評(píng)方案設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)是DP92

21、A.確定測(cè)評(píng)目標(biāo)B.確定測(cè)評(píng)內(nèi)容C.確定測(cè)評(píng)類型D.D.編制測(cè)評(píng)工具編制測(cè)評(píng)工具87.克隆巴赫系數(shù)是心理或教育測(cè)驗(yàn)中最常用的評(píng)價(jià)工具，克隆巴赫一致性系數(shù)用于檢驗(yàn)問(wèn)卷的AP79A.A.信度信度B.效度C.靈敏度D.精確度88.能力傾向測(cè)驗(yàn)具有，可以判斷一個(gè)人的能力優(yōu)勢(shì)與成功發(fā)展的可能性，為職業(yè)選擇、人員配置、職業(yè)設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)提供科學(xué)依據(jù)。BP148A.診斷功能與開(kāi)發(fā)功能B.B.診斷功能與預(yù)測(cè)功能診斷功能與預(yù)測(cè)功能C.開(kāi)發(fā)功能與配置功能D.配

22、置功能與選拔功能89.在評(píng)價(jià)中心法的各種測(cè)評(píng)方法中實(shí)際運(yùn)用頻率最高的是AP178A.A.公文處理公文處理B.角色扮演C.小組討論D.模擬面談90.在飛行員選拔中，對(duì)飛機(jī)駕駛工作的直接描述屬于BP67A.效度測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)B.B.效標(biāo)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)效標(biāo)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)C.預(yù)測(cè)效度標(biāo)準(zhǔn)D.行為效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)91.一般情況下，在企業(yè)組織的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)程序中，作為測(cè)評(píng)活動(dòng)的初次測(cè)評(píng)方法的是BP※A.面試法B.B.筆試法筆試法C.心理測(cè)驗(yàn)法D.資料分析法92.事先給應(yīng)試者

23、制造一個(gè)緊張的氣氛，使被試者一進(jìn)門便處于恐怖氣氛中，接著主試人窮追不舍地尋究問(wèn)低，不但問(wèn)得切中要害而且常常把被試者置于進(jìn)退兩難的境地，直至被試者無(wú)法回答為止。這是面試的類型。AP※A.A.壓力面試壓力面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.半結(jié)構(gòu)化面試D.依序面試93.下列關(guān)于人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)中，不正確的說(shuō)法是BP※A.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)主要是心理測(cè)量，而不是物理測(cè)量B.B.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)不是抽樣測(cè)評(píng)，而是具體測(cè)量人員素質(zhì)測(cè)評(píng)不是抽樣測(cè)評(píng)，而是具體測(cè)量C.人員

24、素質(zhì)測(cè)評(píng)是相對(duì)測(cè)量，而不是絕對(duì)測(cè)量D.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是間接測(cè)量，而不是直接測(cè)量94.評(píng)價(jià)中心的起源，從我國(guó)古代與現(xiàn)代的情況來(lái)看，主要是以此代替或簡(jiǎn)化實(shí)踐考查的形式，來(lái)測(cè)評(píng)被測(cè)者的實(shí)際工作能力，但更直接的原因則是源于能力的測(cè)評(píng)。CP176A.操作B.理解C.C.管理管理D.應(yīng)用95.勝任力模型是先進(jìn)的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理念，根據(jù)觀察性、潛在性等特征，可將勝任力分為BP37A.崗位勝任力、職務(wù)勝任力、工作勝任力B.B.表面勝任力和中心勝任表面勝任力

25、和中心勝任力C.通用勝任力和專業(yè)勝任力D.硬性勝任力和軟性勝任力96.在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果分析中，將原始分轉(zhuǎn)換為標(biāo)準(zhǔn)分的最基本轉(zhuǎn)換形式是CP202BA.Z分?jǐn)?shù)B.TB.T分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)C.百分位數(shù)D.等級(jí)轉(zhuǎn)換97.情景模擬是人才選拔實(shí)施過(guò)程的特點(diǎn)。DP176A.預(yù)備性面試B.職業(yè)心理測(cè)試C.結(jié)構(gòu)化面試D.D.評(píng)價(jià)中心測(cè)試評(píng)價(jià)中心測(cè)試98.在管理實(shí)踐中，如果需要開(kāi)發(fā)行業(yè)的核心勝任力，通常會(huì)采用根據(jù)行業(yè)關(guān)鍵成功因素開(kāi)發(fā)勝任力結(jié)構(gòu)模型CP48A.職業(yè)

26、分析方法B.問(wèn)卷調(diào)查方法C.C.關(guān)鍵成功因素法關(guān)鍵成功因素法D.焦點(diǎn)訪談法99.在面試過(guò)程中，當(dāng)面試考官受到應(yīng)聘者的人身攻擊時(shí)，面試考官應(yīng)該BP166A.據(jù)理力爭(zhēng)，顯示自己的權(quán)威B.B.不要反駁，盡量繼續(xù)控制談話不要反駁，盡量繼續(xù)控制談話C.對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行人身攻擊，以牙還牙D.憤然離場(chǎng)，以示抗議100.已知某五位被試人員所得分?jǐn)?shù)分別為1717181819，則平均差為BP213A.0.54B.0.64B.0.64C.0.74D.0.8420

27、052005年7月廣東省高等教育自學(xué)考試人員測(cè)試?yán)碚撆c方法試卷月廣東省高等教育自學(xué)考試人員測(cè)試?yán)碚撆c方法試卷一、單項(xiàng)選擇題（本大題共一、單項(xiàng)選擇題（本大題共2424小題，每小題小題，每小題1分，共分，共2424分）分）1、下列哪一種評(píng)價(jià)中心形式被認(rèn)為是最有效且使用頻率最高的？（B）A、管理游戲B、公文處理、公文處理C、演說(shuō)D、面談2、評(píng)價(jià)中心最主要的特點(diǎn)是（D）A、整體互動(dòng)性B、綜合性C、大信息量性D、情境模擬性、情境模擬性3、評(píng)價(jià)中心

28、主要作為何種人員的選拔與晉升中的考核手段？（A）A、高層管理人員、高層管理人員B、一般管理人員C、技術(shù)人員D、公務(wù)員4、測(cè)評(píng)質(zhì)量的檢測(cè)中，對(duì)結(jié)構(gòu)效度的分析常采用（A）A、實(shí)證法、實(shí)證法B、藍(lán)圖對(duì)照法C、專家比較對(duì)照法D、相關(guān)系數(shù)法5、復(fù)本信度的測(cè)定，常用方法是（B）A、穩(wěn)定系數(shù)的分析法B、等值系數(shù)法、等值系數(shù)法C、分半系數(shù)法D、內(nèi)部一致性系數(shù)法6、在知識(shí)測(cè)評(píng)中，某一多項(xiàng)選擇題有35人做對(duì)，15人做錯(cuò)，則該項(xiàng)目的適合度為（A）35（351

29、5）＝0.7A、0.70.7B、0.3C、1D、0.437、對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行整體差異分析時(shí)，常見(jiàn)指標(biāo)是（A）A、標(biāo)準(zhǔn)差與差異系數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差與差異系數(shù)B、眾數(shù)與標(biāo)準(zhǔn)差C、平均數(shù)與相關(guān)系數(shù)D、百分位數(shù)與方差8、甲在某項(xiàng)素質(zhì)測(cè)評(píng)中的Z分?jǐn)?shù)為0.01，則甲水平為（D）A、優(yōu)秀水平B、十分差水平C、中等偏上水平D、中等水、中等水平9、為了區(qū)分被測(cè)評(píng)者的差異，盡量拉開(kāi)分?jǐn)?shù)檔次，對(duì)測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)的綜合宜采用（D）A、累加法B、平均綜合法C、加權(quán)綜合法D、連乘綜

30、合法、連乘綜合法10、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的內(nèi)核是（D）A、舉止相貌測(cè)評(píng)B、身體狀況測(cè)評(píng)C、智慧才能測(cè)評(píng)D、人員素質(zhì)測(cè)、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)11、單卵雙細(xì)胞長(zhǎng)大以后，他們個(gè)性有很大不同，這說(shuō)明素質(zhì)有（B）A、原有基礎(chǔ)性B、可塑性、可塑性C、穩(wěn)定性D、內(nèi)在性12、C是以開(kāi)發(fā)人員素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)。A、選拔性測(cè)評(píng)B、配置性測(cè)評(píng)C、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)D、診斷性測(cè)評(píng)13、高等教育自學(xué)考試的合格線是以普通高校相同學(xué)歷層次、相同課程的結(jié)業(yè)水平為參照標(biāo)準(zhǔn)。這種測(cè)評(píng)