第五章-績效管理-重點筆記-人力資源管理師二級考試

1、第四章 第四章 績效管理 績效管理績效管理概念模型績效管理的概念 績效管理——為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略和目標，采用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析、評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程?？冃Э荚u——一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影響員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效，了解員工可能

2、發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。 績效管理和績效考評的區(qū)別： 績效管理和績效考評的區(qū)別：績效管理 績效考評一個完整的管理過程 管理過程中的局部環(huán)節(jié)側(cè)重于信息溝通與績效提高 側(cè)重于判斷和評估伴隨管理活動的全過程 只出現(xiàn)在特定的時期事先的溝通與承諾 事后的評估績效管理的概念績效：不僅包括勞動者勞動活動的結(jié)果，即凝結(jié)勞動，還包含著勞動者潛在勞動和流動勞動?？冃У暮x：最終勞動成果；員工在勞動過程中的表現(xiàn)： 勞動態(tài)度、行為；員工的潛質(zhì)

3、，即心理品質(zhì)和勞動素質(zhì) 能力和態(tài)度是員工業(yè)績變化的內(nèi)因 內(nèi)因和根據(jù)。 根據(jù)。第一節(jié) 績效考評的方法與應用第二節(jié) 績效考評指標和標準體系設計第三節(jié) 關(guān)鍵績效指標的設定與應用 第四節(jié) 360 度考評方法第一節(jié) 績效考評的方法與應用第一單元 績效考評的方法一、績效考評的效標效標——評價員工績效的指標及標準，為了實現(xiàn)組織目標，對個人或集體的績效應當達到的水平要 求。 效標的類別：特征性效 特征性效 標考量員工是怎樣的人，側(cè)重點是員工

4、的個人特質(zhì)，如忠誠度、溝通能力、可靠度、領(lǐng)導技 巧等行為性效 行為性效標側(cè)重點考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作” ，對人際接觸和交往頻繁的工作崗位比較重要。結(jié)果性效 結(jié)果性效 標側(cè)重點考量“員工完成了哪些工作任務或完成了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何？” 。一般包 括工作內(nèi)容 工作內(nèi)容和工作質(zhì)量 工作質(zhì)量兩方面內(nèi)容。難點在于量化。二、績效考評方法的種類 績效考評的方法，按照所選擇的效標不同，主要掌握三種類型： 主觀考評法：排列法、選擇排列

5、法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述 法； 行為導向型的考評方 行為導向型的考評方法 客觀考評法：關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法。結(jié)果導向型的考評方 結(jié)果導向型的考評方 法目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法、勞動定額法綜合型的考評方法 綜合型的考評方法 圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法。1.1 及時回答客戶的呼 叫在工作時間學習新產(chǎn)品 不容易發(fā)怒情緒平 和討厭循規(guī)

6、蹈矩1.2 精確地運用數(shù)字 與管理者合作不在打電 話不在打電話上浪費 時間保障汽車干凈1.3 喜歡按自己的路線 走友好地對待地方官員 經(jīng)常超過銷售目標 不抱怨不發(fā)牢騷1.4 無爭辯地遵守上級指令忠于公司 聰明伶俐 需要最低限度的監(jiān)督1.5 很少批評公司制度 不超出規(guī)定花錢 與別的員工關(guān)系好 保持良好的儀表1.6 及時匯報 遵守交通法規(guī) 不需要激勵 得到顧客的好評特點：和一般評級量表方式不同，本方法在各個項目中對所列舉的工作行為表現(xiàn)是積極

7、的還是消極的認知是模糊的。 優(yōu)點：避免 避免考評者的趨中傾向 趨中傾向、過寬傾向 過寬傾向、暈輪效應 暈輪效應或其他常見的偏誤。缺點：1）容易使考評者試圖揣測哪些描述是積極的，哪些描述是消極的。2）難以在人力資源開發(fā)方 面發(fā)揮作用，因為最終的考評結(jié)果不會反饋給員工個人。適用： 考評特殊工作行為表現(xiàn)；適用于企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評。四、結(jié)果導向型考評方法（能力要求二）（一）短文法（P209 ） 短文法——又稱書面短文法或描

8、述法。解釋一：由被考評者在考評期末撰寫一篇短文，對考評期內(nèi)其突出業(yè)績作出描述，以作為上級主管考評的重要依據(jù)。 解釋二：由考評者寫一篇短文以描述員工績效，并特別列舉其突出的長處和短處的事實。無論由誰來撰寫績效總結(jié)的報告，其內(nèi)容和形式具有一定的相同性。 優(yōu)點：1）由考評者撰寫的績效考評報告，迫使考評者討論績效的特別實例，從而能減少考評的偏見和 暈輪效應。2）由于考評者以事例說明員工的表現(xiàn)，而不是使用評級量表，可以減低考評的趨中和過寬的評價誤