影響世界的100個(gè)管理定理

1、第一章：管人用人育人留人之道企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。人才是企業(yè)的生命所在，如何管好人才、用好人才、培養(yǎng)和留住人才，則成為企業(yè)在激烈的競爭中成長發(fā)展的關(guān)鍵。 1. 奧格爾維定律 奧格爾維定律 ：善用比我們自己更優(yōu)秀的人 ：善用比我們自己更優(yōu)秀的人 提出者：美國奧格爾維。馬瑟公司總裁奧格爾維。 點(diǎn)評：如果你所用的人都比你差，那么他們就只能做出比你更差的事情。如果我們每 個(gè)人都雇用比我們自己都更強(qiáng)的人，我們就能成為巨人公司。

2、 2. 光環(huán)效應(yīng)：全面正確地認(rèn)識(shí)人才 光環(huán)效應(yīng)：全面正確地認(rèn)識(shí)人才 提出者：美國心理學(xué)家凱利(H. Kelly) 點(diǎn)評：如一個(gè)人最初被認(rèn)定是好的，則他身上的其它品質(zhì)也都被認(rèn)為是好的，有似 “愛屋及烏”的原理。它指個(gè)人在敬仰、愛慕他人過程中所形成的夸大了的社會(huì)認(rèn)知。光環(huán) 效應(yīng)在愛情和偶像崇拜中最明顯。 3. 不值得定律：讓員工選擇自己喜歡做的工作 不值得定律：讓員工選擇自己喜歡做的工作 提出者： 點(diǎn)評：不值得定律最直觀的表述是

3、，不值得做的事情，就不值得做好，這個(gè)定律似乎 再簡單不過了，但它的重要性卻時(shí)時(shí)被人們疏忘。不值得定律反映出人們的一種心理，一個(gè) 人如果從事的是一份自認(rèn)為不值得做的事情，往往會(huì)保持冷嘲熱諷，敷衍了事的態(tài)度。不僅 成功率小，而且即使成功，也不會(huì)覺得有多大的成就感。 因此，對個(gè)人來說，應(yīng)在多種可供選擇的奮斗目標(biāo)及價(jià)值觀中挑選一種 ，然后為之奮 斗。選擇你所愛的，愛你所選擇的，才可能激發(fā)我們的斗志，也可以心安理得。而對一個(gè)企 業(yè)或組織來說，則要

4、很好地分析員工的性格特性，合理分配工作，如讓成就欲較強(qiáng)的職工單 獨(dú)或牽頭完成具有一定風(fēng)險(xiǎn)和難度的工作，并在其完成時(shí)，給予及時(shí)的肯定和贊揚(yáng)；讓依附 欲較強(qiáng)的職工，更多地參加到某個(gè)團(tuán)體中共同工作；讓權(quán)力欲較強(qiáng)的職工，擔(dān)任一個(gè)與之能 力相適應(yīng)的主管。同時(shí)要加強(qiáng)員工對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同感，讓員工感覺到自己所做的工作是值 得的，這樣才能激發(fā)職工的熱情?！?4. 蘑菇管理定律 蘑菇管理定律 ：尊重人才的成長規(guī)律 ：尊重人才的成長規(guī)律 提出者： 點(diǎn)

5、評：蘑菇管理是許多組織對待初出茅廬者的一種管理方法，初學(xué)者被置于陰暗的角 落（不受重視的部門，或打雜跑腿的工作），澆上一頭大糞（無端的批評、指責(zé)、代人受 過），任其自生自滅（得不到必要的指導(dǎo)和提攜）。相信很多人都有過這樣一段蘑菇的經(jīng) 歷，這不一定是什么壞事，尤其是當(dāng)一切剛剛開始的時(shí)候，當(dāng)幾天蘑菇，能夠消除我們很多 不切實(shí)際的幻想，讓我們更加接近現(xiàn)實(shí)，看問題也更加實(shí)際。一個(gè)組織，一般對新進(jìn)的人員都是一視同仁，從起薪到工作都不會(huì)有大的差別。

6、無論 你是多么優(yōu)秀的人才，在剛開始的時(shí)候，都只能從最簡單的事情做起，“蘑菇”的經(jīng)歷，對 于成長中的年輕人來說，就像蠶繭，是羽化前必須經(jīng)歷的一步。所以，如何高效率地走過生 命的這一段，從中盡可能汲取經(jīng)驗(yàn)，成熟起來，并樹立良好的值得信賴的個(gè)人形象，是每個(gè) 剛?cè)肷鐣?huì)的年輕人必須面對的課題。 5. 貝爾效應(yīng)：為有才干的下屬創(chuàng)造脫穎而出的機(jī)會(huì) 貝爾效應(yīng)：為有才干的下屬創(chuàng)造脫穎而出的機(jī)會(huì) 提出者：英國學(xué)者貝爾 光”來吸引和留住人才。當(dāng)然，這里的

7、“美麗風(fēng)光”不僅是自然風(fēng)光，更多的是良好的人際 關(guān)系和健康的文化氛圍。 10. 適才適所法則：將恰當(dāng)?shù)娜朔旁谧钋‘?dāng)?shù)奈恢蒙?適才適所法則：將恰當(dāng)?shù)娜朔旁谧钋‘?dāng)?shù)奈恢蒙?提出者： 點(diǎn)評：做好人力資源配置是人力資源管理的基礎(chǔ)。簡單地說就是將合適的人放在合適 的崗位上，真正做到適才適所。建立完善的激勵(lì)機(jī)制與掌握合適的激勵(lì)手法是人力資源管理 的中心任務(wù)。對于激勵(lì)通常有兩種。第一種是普遍的物質(zhì)激勵(lì)；第二種就是人性面激勵(lì)。兩 種激勵(lì)應(yīng)該是整合使用

8、，關(guān)鍵是必須把握員工的需求層次，以最有效的補(bǔ)償手段滿足他的心 理需要，并把這種需要引導(dǎo)成為他內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力量，并激發(fā)這種力量釋放到企業(yè)發(fā)展所需要 的本職工作上，讓平凡的人做出不平凡的業(yè)績。11. 特雷默定律：企業(yè)里沒有無用的人才 特雷默定律：企業(yè)里沒有無用的人才 提出者：英國管理學(xué)家 E?特雷默 點(diǎn)評： 每個(gè)人的才華雖然高低不同，但一定是各有長短，因此在選拔人才時(shí)要看重的 是他的優(yōu)點(diǎn)而不是缺點(diǎn)，利用個(gè)人特有的才能再委以相應(yīng)責(zé)任，使各安其

9、職，這樣才會(huì)使諸 方矛盾趨于平衡。否則，職位與才華不能適合，使應(yīng)有的能力發(fā)揮不出﹐彼此之間互不信服 ﹐勢必造成沖突的加劇。在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，每個(gè)人各有所長，但更重要的是領(lǐng)導(dǎo)者能將這些人 依其專長運(yùn)用到最適當(dāng)?shù)穆毼唬蛊淠軌虬l(fā)揮自己所長，進(jìn)而讓整個(gè)企業(yè)繁榮強(qiáng)盛。沒有無 用的人，只有不會(huì)用人的人。 12. 喬布斯法則：網(wǎng)羅一流人才 喬布斯法則：網(wǎng)羅一流人才 提出者: 蘋果計(jì)算機(jī)公司老板史蒂夫?喬布斯 點(diǎn)評：喬布斯說，他花了半輩子時(shí)間才充分意識(shí)

10、到人才的價(jià)值。他在最近一次講話中 說：“我過去常常認(rèn)為一位出色的人才能頂兩名平庸的員工，現(xiàn)在我認(rèn)為能頂５０名?！庇?于蘋果公司需要有創(chuàng)意的人才，所以喬布斯說，他大約把四分之一的時(shí)間用于招募人才。高 級(jí)管理人員往往能更有效地向人才介紹本公司的遠(yuǎn)景目標(biāo)。而對于新成立的富有活力的公司 來說，其創(chuàng)建者通常在挑選職員時(shí)十分仔細(xì)，老板親臨招聘現(xiàn)場，則可使求職者以最快速度 了解與適應(yīng)公司的文化氛圍和環(huán)境。 13. 大榮法則：企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)

11、人才 大榮法則：企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才 提出者：日本大榮公司 點(diǎn)評：企業(yè)的發(fā)達(dá)，乃人才的發(fā)達(dá)；人才的繁榮，即事業(yè)的繁榮。 14. 海潮效應(yīng)：以待遇吸引人，以事業(yè)激勵(lì)人 海潮效應(yīng)：以待遇吸引人，以事業(yè)激勵(lì)人 提出者： 點(diǎn)評：海水因天體的引力而涌起，引力大則出現(xiàn)大潮，引力小則出現(xiàn)小潮，引力過弱 則無潮。此乃海潮效應(yīng)。人才與社會(huì)時(shí)代的關(guān)系也是這樣。社會(huì)需要人才，時(shí)代呼喚人才， 人才便應(yīng)運(yùn)而生。依據(jù)這一效應(yīng)，作為國家，要加大對人才的