淺議企業(yè)高層管理人員激勵機制

1、淺議企業(yè)高層管理人員激勵機制隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展和我國成功進入wr0，企業(yè)都面臨著激烈的競爭。如何在競爭中立于不敗之地，企業(yè)高層管理人員(以下簡稱高管)的作用是至關(guān)重要的，直接影響著企業(yè)總體的經(jīng)營管理水平和經(jīng)營效益。那么企業(yè)所有者如何激勵他們，就成為企業(yè)生存發(fā)展的首要問題。一、企業(yè)高層管理人員及激勵的涵義所謂企業(yè)高層管理人員是指對整個組織的管理負有全面責任的人員，他們的主要職責是制定組織的總目標、總戰(zhàn)略、掌握組織的大政方針并評價整

2、個組織的績效。主要是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。激勵是指管理者針對下屬的需要。采取外部誘因進行刺激，并使之內(nèi)化為按管理者要求的自覺行動的心理過程。激勵應(yīng)該是對不同的人采取不同的激勵措施，可以根據(jù)激勵的內(nèi)容將其分為精神激勵和物質(zhì)激勵。進行激勵時，首先要想方設(shè)法地滿足激勵對象的各種需要，然后要重點滿足其主導(dǎo)的需要，充分調(diào)動其積極性。而對企業(yè)高管的激勵是指企業(yè)所有者(股東)針對企業(yè)高管的需要對

3、其進行激勵。二、企業(yè)高層管理人員激勵的切入點心理學(xué)家在假設(shè)人的生理需要得到滿足的前提下，總結(jié)出人還有三種需要，即為權(quán)力、成就、歸屬需要。我們也可根據(jù)高管的追求與需要將其分為三類：高權(quán)力需要者、高成就需要者、高歸屬需要者。高權(quán)力需要者是指具有對他人施加影響和控制他人的欲望的人；高成就需要者是指渴望實現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性目標和追求事業(yè)成功的人；高歸屬需要者是指期望與別人建立良好的人際關(guān)系，尋求人的接納與友誼的人。高成就需要強烈的人往往具有內(nèi)在的工作

4、動機，這種人對于企業(yè)、組織和國家有著重要的作用，一個組織擁有這樣的人越多，它的發(fā)展就越快，獲利就越多，當然這也并不意味著其他兩種人是毫無價值的?！坝酶邫?quán)利者管人，用高成就者做事，用高歸屬者團結(jié)人”這是最明智的選擇——少了高權(quán)力需要者就缺少了強有力的控制，少了高成就者就少了閏程向目標前進的動力，少了高歸屬需要者就少了組織的潤滑劑?？傊?，缺少任何之一都會使組織無法順利發(fā)展。分清了高管的“異”，對這種高管的激勵方法便更加清晰，更有利于進行“因

5、人而異”的激勵——根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，即“激勵—保健因素”理論來對這三類高管進行激勵。保健因素主要體現(xiàn)為公司政策、行政管理、監(jiān)督、工作條件、薪金、同事關(guān)系、個人生活等；激勵因素主要包括成就、認可、工作本身、責任、晉升和成長等。對于高權(quán)利需要高管來講激勵因素就是晉升。如果組織能夠賦予他更大的權(quán)力，較高的地位和影響力，他們會用全部的能力來回報組織。他們會為了進一步的晉升而追求出色的成績，這一點與追求個人成就感的高成就需要者是完全不同的

6、。對于高成就需要高管來講激勵因素就是成就、工作本身。給予他具有挑戰(zhàn)性的工作會刺激他努力完成，這種人具有強烈的表現(xiàn)欲望，期望做出別人做不出的成績。他們對于自己感到成敗機會各半的工作，表現(xiàn)得最為出色——他們不喜歡成功的可能性非常低的工作，這種帶有偶然性的成功機會無法滿足他們的成功需要；同樣，他們也不喜歡成功的可能性很大的工作，因為這種輕而易舉就取得的成功對于他們的自身能力不具有挑戰(zhàn)性。對他們而言，當成敗可能性均等時，才是一種能從自身的奮斗中

7、體驗成功的喜悅與滿足的最佳機會。對于高歸屬需要高管來講激勵因素就是同事關(guān)系、個人生活、工作條件。優(yōu)良的工作環(huán)境，和諧的同事關(guān)系對他們有強烈的吸引力。三、企業(yè)商層管理人員激勵措施對高管人員的激勵措施主要有：一是現(xiàn)金激勵，比如工資和資金的激勵；二是工作本身的激勵；三是福利激勵；四是遠期利益的激勵，比如股權(quán)的激勵。(一)現(xiàn)金激勵現(xiàn)金激勵主要是指薪酬激勵，主要包括工資和其他資金(獎金)收入。工資主要根據(jù)高管的資歷條件和公司情況預(yù)先確定，在一定時

8、期內(nèi)相對穩(wěn)定，因此與公司的業(yè)績的關(guān)系并不非常密切。獎金一般以財務(wù)指標的考核來確定經(jīng)理人的收入，因此與公司的短期業(yè)績表現(xiàn)關(guān)系密切，但與公司的長期價值關(guān)系不明顯，高管有可能為了短期的財務(wù)指標而犧牲公司的長期利益。所以薪酬激勵的關(guān)鍵在于制定激勵薪酬制度，即把薪酬與工作績效掛鉤。(二)工作本身的激勵工作本身的激勵指給高管人員一個可以充分發(fā)揮才智去創(chuàng)造價值的平臺。一是高管人員在工作時具有一定的自主性——主要體現(xiàn)是企業(yè)對高管人員的授權(quán)力度，即考慮到

9、責、權(quán)、利相匹配；二是工作目標具有挑戰(zhàn)性，即要與激勵關(guān)聯(lián)的目標保持在一個“有難度，但可以達到”的水平。(三)福利激勵福利激勵是企業(yè)對高管進行實物支付的激勵。它的形式比較靈活，并且還具有稅收方面的優(yōu)惠。福利福利是在滿足國家法定福利的基礎(chǔ)上企業(yè)自主給予高管的福利。例如在醫(yī)療保險項目上增加醫(yī)療保健——心理咨詢、社會與娛樂活動等，在保險項目上增加入壽保險、企業(yè)提供轎車等。(四)遠期利益激勵遠期利益激勵指把高管所得與企業(yè)遠期收益掛鉤的做法，主要包

10、括股權(quán)激勵。股權(quán)激勵是指通過使高管在一定時期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔風險，促使經(jīng)驗人在經(jīng)營過程中更多地關(guān)心公司的長期利益，能夠有效的防止高管的短期行為。股權(quán)激勵的形式、大小均取決于關(guān)于激勵成本和收益的綜合考慮。四、企業(yè)要合理設(shè)計激勵機制無論是采用何種激勵措施，在運用的過程中我們都必須遵循因人因時而異，達到企業(yè)與高管“雙贏”的總原則，這是激勵手段的活的靈魂。在運用各種激勵措施過程中，要先確定外部的各種環(huán)境因素是否

11、允許我們選擇這種激勵方式，如果在沒有條件支持的情況下只想著跟隨潮流，進行盲目的選擇，不但會影響激勵效果，甚至會影響到企業(yè)的生存。篚麓萎華季淞司)＼責任編輯：耿午，萬方數(shù)據(jù)回國l團團窗噩噩‘法議企業(yè)高層管理人員撤刷刷J隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展和我國成功進入WTO，企業(yè)都面臨著激烈的競爭。如何在競爭中立于不敗之地，企業(yè)高層管理人員(以下簡稱高管)的作用是至關(guān)重要的，直接影響著企業(yè)總體的經(jīng)營管理水平和經(jīng)營效益。那么企業(yè)所有者如何激勵他們，就

12、成為企業(yè)生存發(fā)展的首要問題。一、企業(yè)離層管理人員及激勵的涵義所謂企業(yè)高層管理人員是指對整個組織的管理負有全面責任的人員，他們的主要職責是制定組織的總目標、總戰(zhàn)略、掌握組織的大政方針并評價整個組織的績效。主要是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。激勵是指管理者針對下屬的需要，采取外部誘因進行剌激，并使之內(nèi)化為按管理者要求的自覺行動的心理過程。撒勵應(yīng)該是對不同的人采取不同的激勵措施，可以根據(jù)激勵的內(nèi)

13、容將其分為精神激勵和物質(zhì)激勵。進行激勵時，首先要想方設(shè)法地滿足激勵對象的各種需要，然后要重點滿足其主導(dǎo)的需要，充分調(diào)動其職極性。而對企業(yè)高管的激勵是指企業(yè)所有者(股東)針對企業(yè)高管的需要對其進行激勵。二、企業(yè)高層管理人員激勵的切入點心理學(xué)家在假設(shè)人的生理需要得到滿足的前提下，總結(jié)出人還有三種需要，即為權(quán)力、成就、歸屬需要。我們也可根據(jù)高管的追求與需要將其分為三類:高權(quán)力需要者、高成就需要者、高歸屬需要者。高權(quán)力需要者是指具有對他人施加影

14、響和控制他人的欲望的人高成就需要者是指渴望實現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性目標和追求事業(yè)成功的人高歸屬需要者是指期望與別人建立良好的人際關(guān)系，尋求人的接納與友誼的人。高成就需要強烈的人往往具有內(nèi)在的工作動機，這種人對于企業(yè)、組織和國家有著重要的作用，一個組織擁有這樣的人越多，它的發(fā)展就越快，獲利就越多，當然這也并不意味著其他兩種人是毫無價值的?！坝酶邫?quán)利者管人，用高成就者故事，用高歸屬者團結(jié)人“這是最明智的選擇一一少了高權(quán)力需要者就缺少了強有力的控制，少

15、了高成就者就少了Amr內(nèi)黯古統(tǒng)計2006.5閏程向目標前進的動力，少了高歸屬需要者就少了組織的潤滑劑?？傊鄙偃魏沃欢紩菇M織無法順利發(fā)展。分清了高管的“異對這種高管的激勵方法便更加清晰，更有利于進行“因人而異“的激勵一一根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，即“激勵一保健因素“理論來對這三類高管進行激勵。保健因素主要體現(xiàn)為公司政策、行政管理、監(jiān)督、工作條件、薪金、同事關(guān)系、個人生活等激勵因素主要包括成就、認可、工作本身、責任、晉升和成長等。對

16、于高權(quán)利需要高管來講激勵因素就是晉升。如果組織能夠巔予他更大的權(quán)力，較高的地位和影響力，他們會用全部的能力來回報組織。他們會為了進一步的晉升而追求出色的成績，這一點與追求個人成就感的高成就需要者是完全不同的。對于高成就需要高管來講激勵因素就是成就、工作本身。給予他具有挑戰(zhàn)性的工作會剌激他努力完成，這種人具有強烈的表現(xiàn)欲望，期望做出別人做不出的成績。他們對于自己感到成敗機會各半的工作，表現(xiàn)得最為出色一→也們不喜歡成功的可能性非常低的工作，

17、這種帶有偶然性的成功機會無法滿足他們的成功需要同樣，他們也不喜歡成功的可能性很大的工作，因為這種輕而易舉就取得的成功對于他們的自身能力不具有挑戰(zhàn)性。對他們而言，當成敗可能性均等時，才是一種能從自身的奮斗中體驗成功的喜悅與滿足的最佳機會。對于高歸屬需要高管來講激勵因素就是同事關(guān)系、個人生活、工作條件。優(yōu)良的工作環(huán)境，和諧的同事關(guān)系對他們有強烈的吸引力。三、企業(yè)高層管理人員激勵措施對高管人員的激勵措施主要有:一是現(xiàn)金激勵，比如工資和資金的激

18、勵二是工作本身的激勵三是福利激勵四是遠期利益的激勵，比如股權(quán)的撒勵。(一)現(xiàn)金激勵現(xiàn)金激勵主要是指薪酬激勵，主要包括工資和其他資金(獎金)收入。工資主要根據(jù)高管的資歷條件和公司情況預(yù)先確定，在一定時期內(nèi)相對穩(wěn)定，因此與公司的業(yè)績的關(guān)系并不非常密切。獎金一般以財務(wù)指標的考核來確定經(jīng)理人的收入，因此與公司的短期業(yè)績表現(xiàn)關(guān)系密切，但與公司的長期價值關(guān)系不明顯，高管有可能為了短期的財務(wù)指標而犧牲公司的長期利益。所以薪酬激勵的關(guān)鍵在于制定激勵薪酬

19、制度，即把薪酬與工作績效掛鉤。(二)工作本身的激勵工作本身的激勵指給高管人員一個可以充分發(fā)揮才智去創(chuàng)造價值的平臺。一是高管人員在工作時具有一定的自主性一一主要體現(xiàn)是企業(yè)對高管人員的授權(quán)力度，即考慮到責、權(quán)、利相匹配二是工作目標具有挑戰(zhàn)性，即要與激勵關(guān)聯(lián)的目標保持在一個“有難度，但可以達到“的水平。(三)福利激勵福利激勵是企業(yè)對高管進行實物支付的激勵。它的形式比較靈活，并且還具有稅收方面的優(yōu)惠。福利福利是在滿足國家法定福利的基礎(chǔ)上企業(yè)自主

20、給予高管的福利。例如在醫(yī)療保險項目上增加醫(yī)療保健一一心理咨詢、社會與娛樂活動等，在保險項目上增加人壽保險、企業(yè)提供轎車等。(四)遠期利益激勵遠期利益激勵指把高管所得與企業(yè)遠期收益掛鉤的做法，主要包括股權(quán)激勵。股權(quán)激勵是指通過使高管在一定時期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔風險，促使經(jīng)驗人在經(jīng)營過程中更多地關(guān)心公司的長期利益，能夠有效的防止高管的短期行為。股權(quán)激勵的形式、大小均取決于關(guān)于撒勵成本和收益的綜合考慮。四、企業(yè)

21、要合理設(shè)計激勵機制無論是采用何種激勵措施，在運用的過程中我們都必須遵循因人因時而異，達到企業(yè)與高管“雙贏“的總原則，這是激勵手段的活的靈魂。在運用各種激勵措施過程中，要先確定外部的各種環(huán)境因素是否允許我們選擇這種激勵方式，如果在沒有條件支持的情況下只想著跟隨潮流，進行盲目的選擇，不但會影響激勵效果，甚至會影響到企業(yè)的生存。作者單位:神華集團公司、飛責任編輯:耿午J淺議企業(yè)高層管理人員激勵機制隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展和我國成功進入wr0

22、，企業(yè)都面臨著激烈的競爭。如何在競爭中立于不敗之地，企業(yè)高層管理人員(以下簡稱高管)的作用是至關(guān)重要的，直接影響著企業(yè)總體的經(jīng)營管理水平和經(jīng)營效益。那么企業(yè)所有者如何激勵他們，就成為企業(yè)生存發(fā)展的首要問題。一、企業(yè)高層管理人員及激勵的涵義所謂企業(yè)高層管理人員是指對整個組織的管理負有全面責任的人員，他們的主要職責是制定組織的總目標、總戰(zhàn)略、掌握組織的大政方針并評價整個組織的績效。主要是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負責人，上市公司董事會秘書和

23、公司章程規(guī)定的其他人員。激勵是指管理者針對下屬的需要。采取外部誘因進行刺激，并使之內(nèi)化為按管理者要求的自覺行動的心理過程。激勵應(yīng)該是對不同的人采取不同的激勵措施，可以根據(jù)激勵的內(nèi)容將其分為精神激勵和物質(zhì)激勵。進行激勵時，首先要想方設(shè)法地滿足激勵對象的各種需要，然后要重點滿足其主導(dǎo)的需要，充分調(diào)動其積極性。而對企業(yè)高管的激勵是指企業(yè)所有者(股東)針對企業(yè)高管的需要對其進行激勵。二、企業(yè)高層管理人員激勵的切入點心理學(xué)家在假設(shè)人的生理需要得到

24、滿足的前提下，總結(jié)出人還有三種需要，即為權(quán)力、成就、歸屬需要。我們也可根據(jù)高管的追求與需要將其分為三類：高權(quán)力需要者、高成就需要者、高歸屬需要者。高權(quán)力需要者是指具有對他人施加影響和控制他人的欲望的人；高成就需要者是指渴望實現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性目標和追求事業(yè)成功的人；高歸屬需要者是指期望與別人建立良好的人際關(guān)系，尋求人的接納與友誼的人。高成就需要強烈的人往往具有內(nèi)在的工作動機，這種人對于企業(yè)、組織和國家有著重要的作用，一個組織擁有這樣的人越多，

25、它的發(fā)展就越快，獲利就越多，當然這也并不意味著其他兩種人是毫無價值的。“用高權(quán)利者管人，用高成就者做事，用高歸屬者團結(jié)人”這是最明智的選擇——少了高權(quán)力需要者就缺少了強有力的控制，少了高成就者就少了閏程向目標前進的動力，少了高歸屬需要者就少了組織的潤滑劑。總之，缺少任何之一都會使組織無法順利發(fā)展。分清了高管的“異”，對這種高管的激勵方法便更加清晰，更有利于進行“因人而異”的激勵——根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，即“激勵—保健因素”理論來對這

26、三類高管進行激勵。保健因素主要體現(xiàn)為公司政策、行政管理、監(jiān)督、工作條件、薪金、同事關(guān)系、個人生活等；激勵因素主要包括成就、認可、工作本身、責任、晉升和成長等。對于高權(quán)利需要高管來講激勵因素就是晉升。如果組織能夠賦予他更大的權(quán)力，較高的地位和影響力，他們會用全部的能力來回報組織。他們會為了進一步的晉升而追求出色的成績，這一點與追求個人成就感的高成就需要者是完全不同的。對于高成就需要高管來講激勵因素就是成就、工作本身。給予他具有挑戰(zhàn)性的工作

27、會刺激他努力完成，這種人具有強烈的表現(xiàn)欲望，期望做出別人做不出的成績。他們對于自己感到成敗機會各半的工作，表現(xiàn)得最為出色——他們不喜歡成功的可能性非常低的工作，這種帶有偶然性的成功機會無法滿足他們的成功需要；同樣，他們也不喜歡成功的可能性很大的工作，因為這種輕而易舉就取得的成功對于他們的自身能力不具有挑戰(zhàn)性。對他們而言，當成敗可能性均等時，才是一種能從自身的奮斗中體驗成功的喜悅與滿足的最佳機會。對于高歸屬需要高管來講激勵因素就是同事關(guān)系

28、、個人生活、工作條件。優(yōu)良的工作環(huán)境，和諧的同事關(guān)系對他們有強烈的吸引力。三、企業(yè)商層管理人員激勵措施對高管人員的激勵措施主要有：一是現(xiàn)金激勵，比如工資和資金的激勵；二是工作本身的激勵；三是福利激勵；四是遠期利益的激勵，比如股權(quán)的激勵。(一)現(xiàn)金激勵現(xiàn)金激勵主要是指薪酬激勵，主要包括工資和其他資金(獎金)收入。工資主要根據(jù)高管的資歷條件和公司情況預(yù)先確定，在一定時期內(nèi)相對穩(wěn)定，因此與公司的業(yè)績的關(guān)系并不非常密切。獎金一般以財務(wù)指標的考核

29、來確定經(jīng)理人的收入，因此與公司的短期業(yè)績表現(xiàn)關(guān)系密切，但與公司的長期價值關(guān)系不明顯，高管有可能為了短期的財務(wù)指標而犧牲公司的長期利益。所以薪酬激勵的關(guān)鍵在于制定激勵薪酬制度，即把薪酬與工作績效掛鉤。(二)工作本身的激勵工作本身的激勵指給高管人員一個可以充分發(fā)揮才智去創(chuàng)造價值的平臺。一是高管人員在工作時具有一定的自主性——主要體現(xiàn)是企業(yè)對高管人員的授權(quán)力度，即考慮到責、權(quán)、利相匹配；二是工作目標具有挑戰(zhàn)性，即要與激勵關(guān)聯(lián)的目標保持在一個“

30、有難度，但可以達到”的水平。(三)福利激勵福利激勵是企業(yè)對高管進行實物支付的激勵。它的形式比較靈活，并且還具有稅收方面的優(yōu)惠。福利福利是在滿足國家法定福利的基礎(chǔ)上企業(yè)自主給予高管的福利。例如在醫(yī)療保險項目上增加醫(yī)療保健——心理咨詢、社會與娛樂活動等，在保險項目上增加入壽保險、企業(yè)提供轎車等。(四)遠期利益激勵遠期利益激勵指把高管所得與企業(yè)遠期收益掛鉤的做法，主要包括股權(quán)激勵。股權(quán)激勵是指通過使高管在一定時期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益

31、，并在一定程度上承擔風險，促使經(jīng)驗人在經(jīng)營過程中更多地關(guān)心公司的長期利益，能夠有效的防止高管的短期行為。股權(quán)激勵的形式、大小均取決于關(guān)于激勵成本和收益的綜合考慮。四、企業(yè)要合理設(shè)計激勵機制無論是采用何種激勵措施，在運用的過程中我們都必須遵循因人因時而異，達到企業(yè)與高管“雙贏”的總原則，這是激勵手段的活的靈魂。在運用各種激勵措施過程中，要先確定外部的各種環(huán)境因素是否允許我們選擇這種激勵方式，如果在沒有條件支持的情況下只想著跟隨潮流，進行盲

32、目的選擇，不但會影響激勵效果，甚至會影響到企業(yè)的生存。篚麓萎華季淞司)＼責任編輯：耿午，萬方數(shù)據(jù)回國l團團窗噩噩‘法議企業(yè)高層管理人員撤刷刷J隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展和我國成功進入WTO，企業(yè)都面臨著激烈的競爭。如何在競爭中立于不敗之地，企業(yè)高層管理人員(以下簡稱高管)的作用是至關(guān)重要的，直接影響著企業(yè)總體的經(jīng)營管理水平和經(jīng)營效益。那么企業(yè)所有者如何激勵他們，就成為企業(yè)生存發(fā)展的首要問題。一、企業(yè)離層管理人員及激勵的涵義所謂企業(yè)高層管

33、理人員是指對整個組織的管理負有全面責任的人員，他們的主要職責是制定組織的總目標、總戰(zhàn)略、掌握組織的大政方針并評價整個組織的績效。主要是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。激勵是指管理者針對下屬的需要，采取外部誘因進行剌激，并使之內(nèi)化為按管理者要求的自覺行動的心理過程。撒勵應(yīng)該是對不同的人采取不同的激勵措施，可以根據(jù)激勵的內(nèi)容將其分為精神激勵和物質(zhì)激勵。進行激勵時，首先要想方設(shè)法地滿足激勵對象的各

34、種需要，然后要重點滿足其主導(dǎo)的需要，充分調(diào)動其職極性。而對企業(yè)高管的激勵是指企業(yè)所有者(股東)針對企業(yè)高管的需要對其進行激勵。二、企業(yè)高層管理人員激勵的切入點心理學(xué)家在假設(shè)人的生理需要得到滿足的前提下，總結(jié)出人還有三種需要，即為權(quán)力、成就、歸屬需要。我們也可根據(jù)高管的追求與需要將其分為三類:高權(quán)力需要者、高成就需要者、高歸屬需要者。高權(quán)力需要者是指具有對他人施加影響和控制他人的欲望的人高成就需要者是指渴望實現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性目標和追求事業(yè)成功

35、的人高歸屬需要者是指期望與別人建立良好的人際關(guān)系，尋求人的接納與友誼的人。高成就需要強烈的人往往具有內(nèi)在的工作動機，這種人對于企業(yè)、組織和國家有著重要的作用，一個組織擁有這樣的人越多，它的發(fā)展就越快，獲利就越多，當然這也并不意味著其他兩種人是毫無價值的。“用高權(quán)利者管人，用高成就者故事，用高歸屬者團結(jié)人“這是最明智的選擇一一少了高權(quán)力需要者就缺少了強有力的控制，少了高成就者就少了Amr內(nèi)黯古統(tǒng)計2006.5閏程向目標前進的動力，少了高歸

36、屬需要者就少了組織的潤滑劑?？傊?，缺少任何之一都會使組織無法順利發(fā)展。分清了高管的“異對這種高管的激勵方法便更加清晰，更有利于進行“因人而異“的激勵一一根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，即“激勵一保健因素“理論來對這三類高管進行激勵。保健因素主要體現(xiàn)為公司政策、行政管理、監(jiān)督、工作條件、薪金、同事關(guān)系、個人生活等激勵因素主要包括成就、認可、工作本身、責任、晉升和成長等。對于高權(quán)利需要高管來講激勵因素就是晉升。如果組織能夠巔予他更大的權(quán)力，較高的

37、地位和影響力，他們會用全部的能力來回報組織。他們會為了進一步的晉升而追求出色的成績，這一點與追求個人成就感的高成就需要者是完全不同的。對于高成就需要高管來講激勵因素就是成就、工作本身。給予他具有挑戰(zhàn)性的工作會剌激他努力完成，這種人具有強烈的表現(xiàn)欲望，期望做出別人做不出的成績。他們對于自己感到成敗機會各半的工作，表現(xiàn)得最為出色一→也們不喜歡成功的可能性非常低的工作，這種帶有偶然性的成功機會無法滿足他們的成功需要同樣，他們也不喜歡成功的可能

38、性很大的工作，因為這種輕而易舉就取得的成功對于他們的自身能力不具有挑戰(zhàn)性。對他們而言，當成敗可能性均等時，才是一種能從自身的奮斗中體驗成功的喜悅與滿足的最佳機會。對于高歸屬需要高管來講激勵因素就是同事關(guān)系、個人生活、工作條件。優(yōu)良的工作環(huán)境，和諧的同事關(guān)系對他們有強烈的吸引力。三、企業(yè)高層管理人員激勵措施對高管人員的激勵措施主要有:一是現(xiàn)金激勵，比如工資和資金的激勵二是工作本身的激勵三是福利激勵四是遠期利益的激勵，比如股權(quán)的撒勵。(一)

39、現(xiàn)金激勵現(xiàn)金激勵主要是指薪酬激勵，主要包括工資和其他資金(獎金)收入。工資主要根據(jù)高管的資歷條件和公司情況預(yù)先確定，在一定時期內(nèi)相對穩(wěn)定，因此與公司的業(yè)績的關(guān)系并不非常密切。獎金一般以財務(wù)指標的考核來確定經(jīng)理人的收入，因此與公司的短期業(yè)績表現(xiàn)關(guān)系密切，但與公司的長期價值關(guān)系不明顯，高管有可能為了短期的財務(wù)指標而犧牲公司的長期利益。所以薪酬激勵的關(guān)鍵在于制定激勵薪酬制度，即把薪酬與工作績效掛鉤。(二)工作本身的激勵工作本身的激勵指給高管人

40、員一個可以充分發(fā)揮才智去創(chuàng)造價值的平臺。一是高管人員在工作時具有一定的自主性一一主要體現(xiàn)是企業(yè)對高管人員的授權(quán)力度，即考慮到責、權(quán)、利相匹配二是工作目標具有挑戰(zhàn)性，即要與激勵關(guān)聯(lián)的目標保持在一個“有難度，但可以達到“的水平。(三)福利激勵福利激勵是企業(yè)對高管進行實物支付的激勵。它的形式比較靈活，并且還具有稅收方面的優(yōu)惠。福利福利是在滿足國家法定福利的基礎(chǔ)上企業(yè)自主給予高管的福利。例如在醫(yī)療保險項目上增加醫(yī)療保健一一心理咨詢、社會與娛樂活

41、動等，在保險項目上增加人壽保險、企業(yè)提供轎車等。(四)遠期利益激勵遠期利益激勵指把高管所得與企業(yè)遠期收益掛鉤的做法，主要包括股權(quán)激勵。股權(quán)激勵是指通過使高管在一定時期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔風險，促使經(jīng)驗人在經(jīng)營過程中更多地關(guān)心公司的長期利益，能夠有效的防止高管的短期行為。股權(quán)激勵的形式、大小均取決于關(guān)于撒勵成本和收益的綜合考慮。四、企業(yè)要合理設(shè)計激勵機制無論是采用何種激勵措施，在運用的過程中我們都必須遵循因人